मैनेजर एक्सचेंज प्रोग्राम कैसे शुरू करें

नेतृत्व क्षमता का एक व्यापक और गहरा सेट विकसित करने का सबसे अच्छा तरीका विभिन्न चुनौतीपूर्ण और विविध नौकरियों में घूमना है। सबसे सफल नेता, विशेष रूप से महाप्रबंधक, विभिन्न कार्यों, भौगोलिक और उत्पाद लाइनों में काम करके अपने कौशल को सुधारने के लिए करते हैं।

भले ही किसी कंपनी के पास अपने उच्च संभावित नेताओं को विकास कार्य में स्थानांतरित करने की क्षमता है, लेकिन वे हमेशा ऐसा नहीं करते हैं। क्यों नहीं? किसी प्रकार के हस्तक्षेप या शीर्ष-डाउन प्रक्रिया के बिना, यह स्वाभाविक रूप से नहीं हुआ। नौकरी परिवर्तन, विशेष रूप से नए क्षेत्रों के लिए, दोनों प्रबंधक के साथ-साथ काम पर रखने वाले प्रबंधक के लिए स्वाभाविक रूप से जोखिम भरा है। दोनों यह समझ सकते हैं कि ये कदम दीर्घकालिक अधिक अच्छे के लिए हैं, हालांकि, छोटी अवधि की प्राथमिकताएं हमेशा पहले आती हैं।

एक तरह से एक कंपनी, या मानव संसाधन नेता, इस दुविधा को दूर कर सकते हैं "प्रबंधक एक्सचेंज प्रोग्राम", या "एमईपी" को लागू करना है। यहां देखिए यह कैसे काम करता है:

1. पदों की पहचान।

टैलेंट मैनेजर, या एचआर लीडर, वरिष्ठ अधिकारियों के साथ उन पदों की पहचान करने के लिए काम करता है जो एमईपी उम्मीदवार से भरे जा सकते हैं। ये ऐसे पद होने चाहिए जो डिजाइन द्वारा विकासात्मक हैं - छोटे पौधे, छोटे व्यवसाय, सीईओ के सहायक, आदि। स्थिति निकट भविष्य या एक नई बनाई गई भूमिका में खुल सकती है। आप प्रति वरिष्ठ कार्यकारी या व्यावसायिक इकाई में एक स्थिति का लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं। यदि कोई वरिष्ठ कार्यकारी खेलना नहीं चाहता है, तो सीईओ प्रायोजन होना सहायक है।

2. उम्मीदवारों की पहचान करें।

यह हिस्सा बहुत पेचीदा है। एमईपी के लिए उम्मीदवार उच्चतम क्षमता के होने चाहिए, वास्तव में उच्च क्षमता वरिष्ठ नेतृत्व के पदों के लिए तैयार की जानी चाहिए। उन्हें एक ऐसे बिंदु पर होना चाहिए जहां वे तैयार हों और इस तरह की विकासात्मक चुनौती के लिए तैयार हों। कार्यक्रम को मारने का सबसे तेज़ तरीका किसी को उस कार्यक्रम में जाने देना है जिसे कुछ वरिष्ठ कार्यकारी समाप्त करना चाहते हैं।

एक आदर्श उम्मीदवार एक आशाजनक नेता होगा, जिसने कभी भी अपने देश के बाहर काम नहीं किया, या एक कैरियर इंजीनियर जिसे कुछ निर्माण अनुभव की आवश्यकता होती है, या एक लाइन प्रबंधक की आवश्यकता होती है जिसे कुछ कर्मचारियों के अनुभव की आवश्यकता होती है।

संक्षिप्त बायोस और उनके विकास की जरूरतों के सारांश के साथ नामों की एक सूची इकट्ठा करें।

3. पदों के साथ उम्मीदवारों का मिलान करें।

यह एक वार्षिक प्रक्रिया हो सकती है, जो उत्तराधिकार नियोजन और विकास प्रक्रिया में बंधी होती है, या यह एक नियमित मासिक या त्रैमासिक बैठक हो सकती है। टैलेंट मैनेजर या एचआर लीडर सभी जिम्मेदार वरिष्ठ अधिकारियों को टेबल पर इकट्ठा करने और चर्चा करने की सुविधा प्रदान करते हैं कि किस नौकरी में जाना चाहिए। कई बार, सीईओ को निर्णय लेने के लिए शामिल होने या एक प्रतिरोधी वरिष्ठ कार्यकारी को ओवरराइड करने की आवश्यकता हो सकती है। आखिरकार, एक बार जब प्रोग्राम कुछ कर्षण प्राप्त कर लेता है और सफलता की कहानियां उभरने लगती हैं, तो कार्यक्रम अपने जीवन को अपना लेता है।

उच्च संभावित नेता सूची में होने के लिए पूछना शुरू कर देते हैं क्योंकि उन्हें एहसास होता है कि यह एक कैरियर बिल्डर है। वरिष्ठ अधिकारियों को "अप्राकृतिक" उम्मीदवारों के साथ अधिक आरामदायक भरने की स्थिति मिलती है क्योंकि वे देखते हैं कि एक शीर्ष कैलिबर नेता, यहां तक ​​कि शुरुआत में सीखने की अवस्था के साथ, अपने व्यवसाय में क्या ला सकता है।

प्रक्रिया को यथासंभव सरल रखें। केवल दो गोपनीय दस्तावेज होने चाहिए - एक स्थिति सूची और एक उम्मीदवार सूची। इससे अधिक कुछ भी मतलब है कि आप बहुत अधिक नौकरशाही जोड़ रहे हैं और इसे जटिल बना रहे हैं। फ़ोकस और सच्ची विकासात्मक चालों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, न कि बहुत सारे रूपों को भरना और बंद बक्से की जांच करना।