आपकी नौकरी के असफल उम्मीदवारों के लिए प्रतिक्रिया देना

क्या आप अपनी नौकरी के असफल उम्मीदवार के लिए प्रतिक्रिया प्रदान करने में रुचि रखते हैं? उम्मीदवार प्रतिक्रिया की सराहना करते हैं क्योंकि वे अगली नौकरी पाने की संभावनाओं को बेहतर बनाने के लिए उत्सुक हैं जिसके लिए वे आवेदन करते हैं। कुछ उम्मीदवार वास्तव में एक साक्षात्कार सेटिंग में अपने कौशल और बातचीत में सुधार करने में रुचि रखते हैं।

पहले के लेख में, ' नियोक्ता को आवेदकों को बताना चाहिए कि वे क्यों काम पर नहीं रखे गए थे? "अधिकांश नियोक्ता अपने असफल उम्मीदवारों को प्रतिक्रिया क्यों नहीं देते हैं। कवर किया गया था। लेख में कई कारणों का भी सुझाव दिया गया है कि आप प्रतिक्रिया क्यों देना चाहते हैं। एक अध्ययन, उस लेख में संदर्भित है।, पाया गया कि 70 प्रतिशत नियोक्ता एक साक्षात्कार के बाद असफल उम्मीदवारों को प्रतिक्रिया प्रदान नहीं करते हैं। यदि आप 30 प्रतिशत में हैं जो प्रतिक्रिया प्रदान करेंगे, तो ये दस सुझाव आपको एक साक्षात्कार के बाद सबसे प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया प्रदान करने में मदद करेंगे।

• सच बताओ। यदि आप एक फीडबैक सैंडविच में अपनी प्रतिक्रिया छिपाते हैं या किसी भी तरह से आपकी भर्ती के निर्णय पर आपकी प्रतिक्रिया और इसके प्रभाव के महत्व को कम करते हैं, या तुच्छ बनाते हैं, तो आप अपने शब्दों को पतला करते हैं। फीडबैक प्रदान करने में आपके उम्मीदवार को आपकी कृपा और दयालुता से लाभ नहीं हो सकता है।

अपने उम्मीदवार के साथ सम्मान के साथ व्यवहार करें। यहां तक ​​कि अगर उम्मीदवार के इत्र की गंध आपकी कंपनी को अवांछित गंध या क्लबिंग आउटफिट में साक्षात्कार के लिए तैयार की गई बाढ़ से भर देती है, तो आप उस व्यक्ति का सम्मानजनक व्यवहार करते हैं। यदि आपकी साक्षात्कार समिति की प्रतिक्रिया थी, "ओह मेरी, वह जो भी सोच रहा था," इस अवसर पर उठो, जब आप आवेदक के साथ बात करते हैं तो सिंक न करें। हो सकता है कि आप जिस खुदाई को चुपके से टॉस करना चाहते हैं, वह लक्ष्य पर हो, लेकिन आपकी कंपनी या अपनी स्थिति को सस्ता न करें।

• सहायता प्रदान करने के लिए वास्तविक इच्छा से प्रतिक्रिया प्रदान करें। प्रतिक्रिया कुछ ऐसा नहीं है जो आपको उम्मीदवारों के लिए प्रदान करने के लिए आवश्यक है; आप नौकरी की पेशकश प्राप्त करने की उसकी संभावनाओं को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए प्रतिक्रिया देते हैं। उम्मीदवार वास्तव में ईमानदारी और ईमानदारी की सराहना करेगा। और, वह याद रखेगा कि उसके साथ कैसा व्यवहार किया गया था और इसे सोशल मीडिया पर और अपने दोस्तों के साथ साझा किया।
• नौकरी विवरण, नौकरी पोस्टिंग, और नौकरी विश्लेषण के साथ अपनी प्रतिक्रिया को सहसंबंधित करें जो आपने स्थिति के लिए बनाई थी। जब आप सीधे नौकरी से संबंधित प्रतिक्रिया रखते हैं, तो आप सबसे प्रभावी रूप से अपने उम्मीदवार की मदद करते हैं।

• अपनी प्रतिक्रिया को यथासंभव रचनात्मक और स्पष्ट करें। उम्मीदवारों को कार्रवाई योग्य, रचनात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है जिसे वे तुरंत अपने कौशल सेट में शामिल कर सकते हैं। झाड़ी या आस-पास के क्षेत्र में मत मारो; उम्मीदवार को आपका संदेश कभी नहीं मिल सकता है। याद रखें कि सफल संचार साझा अर्थ के बारे में है।
• उम्मीदवारों को उदाहरणों की आवश्यकता होती है ताकि वे आपके द्वारा प्रदान की जाने वाली प्रतिक्रिया को शामिल कर सकें। उदाहरण के लिए, विपणन निदेशक के लिए उम्मीदवार को बताएं कि वह आपकी कंपनी को आपके मार्केटिंग दृष्टिकोण को व्यापक बनाने पर विचार करने के बारे में सवालों के जवाब (छह सप्ताह के लिए आपको पता करने के बाद, वेबसाइट की खोज, और साक्षात्कार के दो सेटों का अनुभव) का संकेत नहीं देता है। वह आपकी आवश्यकताओं के बारे में सोचता था। (जवाब देते हुए कि वह उस पर एक नज़र रखना शुरू कर देगा और जब वह नौकरी शुरू करता है, तो उसकी सिफारिशों के बारे में विभाग के सदस्यों का साक्षात्कार करता है, एक गलत जवाब था।) उम्मीदवार को बताएं कि आपके द्वारा बेचे गए उत्पाद या आपकी कंपनी की वेबसाइट को देखने से पहले उसकी विफलता। अन्य अभ्यर्थियों की तुलना में साक्षात्कार में उसके अवसरों पर अपार चोट लगी है। (एक ग्राहक सेवा आवेदक जिसने एक बार नहीं देखा है, वह प्रभावी ढंग से साक्षात्कार के सवालों के जवाब नहीं दे सकता है कि वह कैसे योगदान देता है।)

• तथ्यात्मक प्रतिक्रिया के साथ रहना। राय और भावनाओं की पेशकश से दूर रहें। इन टिप्पणियों से विवाद और बहस छिड़ जाएगी। आपको उस अभ्यर्थी को बताने की आवश्यकता नहीं है जो साक्षात्कार के दौरान काँटा बन गया था कि आपके साक्षात्कारकर्ताओं को संदेह था कि उसके पास एक परेशान ग्राहक के साथ कुशलता से काम करने की क्षमता है।
• यदि एक कौशल परीक्षा साक्षात्कार प्रक्रिया का हिस्सा थी, तो उम्मीदवार को बताएं कि उसने परीक्षा में कैसे किया। उदाहरण के लिए, यदि उम्मीदवार को एक प्रलेखन स्थिति के लिए साक्षात्कार के दौरान एक लेखन नमूना बनाना था, तो उसे बताएं कि उसने कैसे किया। यदि व्याकरणिक और वर्तनी की त्रुटियां और असंगत वाक्य मौजूद थे, तो उसे इस जानकारी की आवश्यकता है। यदि किसी डेवलपर को व्हाइटबोर्ड परीक्षण करने के लिए कहा जाता है ताकि आप उसके कोडिंग कौशल और समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण का आकलन कर सकें, तो उम्मीदवार को बताएं कि उसने आपके पिछले कुछ काम कैसे किए।

• गतिविधियों, प्रतिक्रियाओं के लिए अपनी प्रतिक्रिया को प्रतिबंधित करें, और अनुभव करें कि उम्मीदवार बदल सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति कार्यरत है, तो आप उन क्षेत्रों के बारे में सुझाव दे सकते हैं जिन्हें भविष्य में आपके समान नौकरियों के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए अनुभव प्राप्त करना है। नियोजित करते समय, उम्मीदवार के पास आपकी सिफारिशों को आगे बढ़ाने का अवसर हो सकता है। यदि साक्षात्कार के दौरान आपके उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाएँ प्रतियोगिता की तुलना में कमजोर थीं, तो कुछ प्रश्नों और उत्तरों को इंगित करें, जिन्हें वह मजबूत कर सकता है। उम्मीदवार को बताएं कि क्या उसने साक्षात्कार समिति के लिए अपने कौशल और अनुभव के बीच मैच को उजागर करने का अच्छा काम नहीं किया और उन्होंने क्या मांगा।

• कई मामलों में, आपके काम पर रखने का निर्णय कुछ भी नहीं था कि आपके उम्मीदवार अल्पावधि में सुधार कर सकते हैं। कभी-कभी, उपयुक्त प्रतिक्रिया यह है कि आपके पास उन क्षेत्रों में अधिक अनुभव और ज्ञान के साथ मजबूत आवेदक थे जिन्हें आप नौकरी के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं। यदि आप कर सकते हैं, तो उम्मीदवार को उन क्षेत्रों को बताएं जिन्हें उसे सुधारने का प्रयास करना चाहिए। हालांकि, तैयार रहें, क्योंकि यदि आप इस प्रतिक्रिया का उपयोग करते हैं, और आपने प्रतिक्रिया देने के लिए चुना है, तो उम्मीदवार पूछेंगे कि कौन से क्षेत्र हैं।

इस बारे में निर्णय - कि क्या और कितना - आप जिस आवेदक को आपूर्ति कर सकते हैं उसका फीडबैक इस बात पर भी निर्भर करेगा कि उम्मीदवार आपकी उम्मीदवारी के आपके अनुभव के आधार पर कैसे प्रतिक्रिया दे सकता है।

जब आप अभिव्यक्त भावनाओं, मान्यताओं या विचारों के बजाय कुछ सरल, ठोस कारणों और सुझावों को विस्तृत कर सकते हैं, तो आपके पास बहुत वांछित और आवश्यक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए अधिक मजबूत मामला है। लेकिन, अपने संगठन के लिए एक नीति बनाएं और साक्षात्कारकर्ताओं और काम पर रखने वाले प्रबंधकों को इसका पालन करने के लिए कहें।

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