रोजगार भेदभाव और मुकदमों को रोकें

रोजगार भेदभाव के मुकदमों में, व्यापार हमेशा हार जाता है। नतीजतन, कर्मचारियों के लिए एक कार्य संस्कृति और वातावरण बनाना जो विविधता को प्रोत्साहित करता है और किसी भी रूप में रोजगार भेदभाव को हतोत्साहित करता है आपकी सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।

कार्यस्थल में भेदभाव की रोकथाम के लिए नियोक्ता को कई गंभीर दिशानिर्देशों को अपनाने की आवश्यकता है। कुछ सरल चरणों का पालन करने से पहले आप तब तक प्रतीक्षा न करें जब तक कि आप उन मुकदमों का लक्ष्य नहीं बन जाते जो दर्द के वर्षों को रोक सकते थे।

रोजगार भेदभाव के मुकदमे बढ़ रहे हैं

आइए रोजगार भेदभाव के मुकदमों में समस्या के दायरे को देखते हुए शुरुआत करें। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) के आंकड़ों से पता चलता है कि 45 साल के इतिहास में सबसे ज्यादा रोजगार भेदभाव के आरोप 30 सितंबर, 2010 को समाप्त हुए वित्तीय वर्ष में दर्ज किए गए थे।

रोजगार भेदभाव के बारे में ईईओसी के आंकड़े बढ़ते चार्ज फाइलिंग और मुकदमेबाजी के तीन साल के रुझान को प्रदर्शित करते हैं। निराशाजनक अर्थव्यवस्था, बड़े EEOC प्रवर्तन बजट और EEO कानूनों के लिए कर्मचारी-अनुकूल संशोधन द्वारा प्रेरित, रोजगार भेदभाव मुकदमा प्रवृत्ति जारी रहने की उम्मीद है।

रोजगार भेदभाव के आंकड़ों में प्रमुख निष्कर्षों से पता चलता है कि 2010 में:

• प्रतिशोध का भेदभाव रोजगार भेदभाव (36,258 शुल्क) का सबसे अक्सर उद्धृत रूप है। ईईओसी के साथ ऐतिहासिक रूप से प्रतिशोध की शिकायतें 44% बढ़ीं, 2003 में 22,690 शुल्क से बढ़कर 2008 में 32,690 हो गई।
• रेस भेदभाव (35,890 शुल्क) के बाद प्रतिशोध को बारीकी से देखा जाता है।
• रोजगार भेदभाव ने सेक्स, राष्ट्रीय मूल, धर्म और विकलांगता भेदभाव के आरोपों के लिए नए रिकॉर्ड बनाए।
• 2008 के अमेरिकियों को विकलांग अधिनियम संशोधन अधिनियम (ADAAA) के कारण रोजगार विकलांगता भेदभाव शुल्क लगभग 20% बढ़ गया।

• ईईओसी ने अपने पहले रोजगार भेदभाव के आरोपों को जेनेटिक इंफॉर्मेशन नॉनडिस्किनम एक्ट (GINA) के तहत लाया।
• EEOC ने गैरकानूनी उत्पीड़न का आरोप लगाते हुए लगभग 31,000 आरोप प्राप्त किए; 11,717 यौन उत्पीड़न के आरोप थे। उत्पीड़न के अधिकांश आरोपों में यौन उत्पीड़न, दौड़, राष्ट्रीय मूल या धार्मिक उत्पीड़न के अलावा उत्पीड़न के कुछ प्रकार का आरोप लगाया गया।

"ईईओसी ने यह भी बताया कि इसने व्यक्तियों के लिए मौद्रिक लाभों में $ 404 मिलियन से अधिक हासिल किया - आयोग के इतिहास में प्रशासनिक प्रवर्तन के माध्यम से प्राप्त राहत का उच्चतम स्तर," ईटीटी, इंक के अध्यक्ष और सीईओ, शांति एटकिंस के अनुसार। एक कंपनी जो नैतिकता और अनुपालन प्रशिक्षण में माहिर है।

ईईओसी की बढ़ती लागत नियोक्ता के लिए महंगा है

नियोक्ता के दृष्टिकोण से, एक EEOC दावे को हल करने के लिए निपटान की लागत अतिरिक्त, अक्सर अपरिचित के सामने फीका पड़ती है, नियोक्ता के संगठन के लिए लागत। एटकिन्स कहते हैं कि इनमें लागत शामिल है:

• किसी संगठन के कर्मचारियों की महीने भर की व्याकुलता जैसे कि दस्तावेज एकत्रित और तैयार किए जाते हैं, एक आंतरिक जांच की जाती है, और दावा करने से लड़ने में समय का निवेश किया जाता है,
• मुकदमे के निरंतर दबाव में रहते हुए कर्मचारी मनोबल की हानि,
• वांछित कर्मचारियों को भर्ती करने और बनाए रखने के लिए एक नियोक्ता की प्रतिष्ठा का संभावित नुकसान, चाहे वह दोषी या निर्दोष पाया गया हो, और
• यदि नियोक्ता दोषी पाया जाता है, तो वकीलों की फीस, जो एक अंतिम निपटान से अधिक या अधिक हो सकती है।

इन हार्ड-टू-क्वांटिफाइ कॉस्ट के अलावा, एटकिंस का कहना है कि औसत एकल दावेदार मुकदमा $ 250,000 की रक्षा लागत और $ 200,000 के जूरी के फैसले के परिणामस्वरूप होता है। अन्य स्रोत औसत फैसले को 2007 में लगभग $ 900,000 के औसत से अधिक $ 550,000 के साथ औसत फैसले देते हैं।

किसी भी मामले में, जूरी पुरस्कार नियोक्ताओं के लिए महंगे हैं। क्लास एक्शन मुकदमे, जो भी बढ़ रहे हैं, आम तौर पर प्रति दावेदार पुरस्कारों में कम होते हैं, लेकिन एक नियोक्ता को लाखों डॉलर नकद और उपरोक्त कर्मचारी लागतों में लाखों की संख्या में अनधिकृत खर्च कर सकते हैं।

जहां रोजगार के भेदभाव के मुकदमों की संभावित लागत अधिक है, वहीं दूसरी तरफ नियोक्ताओं में कुछ कमी है। DiversityInc.com में गेल ज़ोप्पो के अनुसार, जिन कर्मचारियों को लगता है कि वे रोजगार भेदभाव का अनुभव कर रहे हैं, उन्हें पहले अपने नियोक्ता से शिकायत करनी चाहिए। यह नियोक्ता को कथित रोजगार भेदभाव की जांच करने और अपनी सामान्य शिकायत समाधान प्रक्रिया के माध्यम से सहायता प्रदान करने का अवसर देता है।

जो कर्मचारी यह नहीं मानते हैं कि उनकी शिकायत को उनके नियोक्ता द्वारा पर्याप्त रूप से संबोधित किया गया था, और उन स्थितियों में जहां उत्पीड़न या भेदभाव का व्यवहार जारी है, ईईओसी के साथ दावा दायर कर सकता है। जोप्पो, बोर्डमैन लॉ फर्म के एक भागीदार, रोजगार-संबंध अटॉर्नी बॉब ग्रेग के परामर्श से कहते हैं कि पिछले साल ईईओसी के साथ दायर किए गए 95,402 आरोपों में से ईईओसी ने केवल 325 मुकदमे दर्ज किए थे। इसलिए, भले ही ईईओसी किसी कर्मचारी पर "मुकदमा करने का अधिकार" जारी करता है, व्यक्ति को कानूनी परामर्शदाता में महत्वपूर्ण संसाधनों का निवेश करना पड़ सकता है।

अन्यथा, कोई यह आशा कर सकता है कि सामान्य ज्ञान यह संकेत दे सकता है कि एक वकील, जिसकी सेवाओं का भुगतान अक्सर नियोक्ता की निपटान लागतों या जूरी पुरस्कार के एक हिस्से द्वारा किया जाता है, ऐसे मामलों में होता है जो कुछ योग्यता का प्रदर्शन करते हैं।

नियोक्ता रोजगार भेदभाव को रोकने के लिए क्या कर सकते हैं

नियोक्ता जो रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को रोकने और संबोधित करने के लिए मजबूत उपाय करते हैं, वे ईईओसी के आरोपों और मुकदमों से बच सकते हैं।

इसके अलावा, उनकी रोजगार भेदभाव नीतियों, रोकथाम, और प्रथाओं एक रोजगार भेदभाव मुकदमा में उनके पक्ष में काम कर सकते हैं। यदि नियोक्ता निम्नलिखित निवारक कार्यों का प्रदर्शन कर सकता है, तो नियोक्ता महत्वपूर्ण नुकसान से बच सकता है।

नियोक्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे इन कार्यों के साथ रोजगार भेदभाव को रोकने और रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को हतोत्साहित करने वाली कार्यस्थल संस्कृति बनाएं।

• एक सख्त नीति को लागू करें और एकीकृत करें जो आपके कार्यस्थल में किसी भी प्रकार के अस्वीकार्य रोजगार को भेदभावपूर्ण बनाती है। नीति में रोजगार के भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को कवर करने की आवश्यकता है। पॉलिसी में कंपनी के लिए रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध की किसी भी घटना की रिपोर्ट करने के लिए एक प्रक्रिया शामिल होनी चाहिए। अधिमानतः कर्मचारियों को घटनाओं की रिपोर्टिंग के लिए कई तरीके दिए जाते हैं, जब उनका पर्यवेक्षक रोजगार भेदभाव मामले में शामिल होता है।
  • रोजगार भेदभाव नीति में यह भी बताया जाना चाहिए कि एक कर्मचारी शिकायत को कैसे चरणों की रूपरेखा के साथ नियंत्रित किया जाएगा। रोजगार भेदभाव नीति में अपराधियों के साथ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी।
  • रोजगार भेदभाव नीति में प्रतिशोध और तनाव की प्रकृति पर भी चर्चा होनी चाहिए कि प्रतिशोध भी भेदभाव का एक रूप है। अंत में, रोजगार भेदभाव नीति में उन कर्मचारियों के लिए एक अपील प्रक्रिया शामिल होनी चाहिए जो अपनी शिकायत के परिणाम से असंतुष्ट हैं।
• विरोधी भेदभाव नीति के कार्यान्वयन में अपने प्रबंधकों को इस उम्मीद के साथ प्रशिक्षित करें कि रोकथाम उनकी जिम्मेदारी है। एक प्रबंधक की भूमिका एक कार्य वातावरण और संस्कृति बनाना है जिसमें रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध नहीं होता है।
  • प्रबंधकों को ऐसे संकेतों और लक्षणों को पहचानना चाहिए जो भेदभाव, उत्पीड़न, या प्रतिशोध हो रहे हैं और जानते हैं कि इन अवैध कार्यों को कैसे किया जाए। प्रबंधकों को कंपनी की नीति को अच्छी तरह से समझना चाहिए और यह जानना चाहिए कि काम की परिस्थितियों को कैसे पहचानें जो रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध की स्थितियों में बढ़ सकती हैं।
• एटकिन्स का कहना है कि प्रशिक्षण को एक सिलो के रूप में संबोधित करने के बजाय सभी प्रकार के रोजगार भेदभाव और उत्पीड़न को एकीकृत तरीके से संबोधित करना चाहिए। रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न, प्रतिशोध, धमकाने, क्रोध, और संभावित हिंसा सभी को एक साथ अपने कार्यस्थल में अस्वीकार्य के रूप में संबोधित किया जाना चाहिए।
  • प्रभावी प्रशिक्षण यह सिखाना चाहिए कि ये सभी अवधारणाएं और व्यवहार एकीकृत, प्रतिच्छेदन करते हैं, और एक सहायक, गैर-सरकारी, कर्मचारी-अनुकूल कार्य वातावरण बनाने के लिए एक साथ बुने जाते हैं।
• अनिवार्य कर्मचारी प्रशिक्षण को रोजगार के भेदभाव के सापेक्ष प्रबंधकों के प्रशिक्षण के समान कई मुद्दों को संबोधित करना चाहिए। इस कर्मचारी प्रशिक्षण के कुछ हिस्सों के लिए लागत प्रभावी ऑनलाइन प्रशिक्षण समाधान उपलब्ध हैं। सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षण रिकॉर्ड पर यह इंगित करने के लिए साइन अप करना होगा कि वे नियोक्ता की नीति और शिकायत प्रक्रिया के बारे में जानते हैं और समझते हैं।
• सांस्कृतिक अपेक्षाओं और मानदंडों को स्थापित करें। एक कार्य वातावरण बनाना जो रोजगार भेदभाव से मुक्त हो, और उत्पीड़न और प्रतिशोध के सभी रूपों को कर्मचारी की नौकरी के विवरण, प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया में लक्ष्यों और कर्मचारी समीक्षा और मूल्यांकन में अभिन्न होना चाहिए।
  • समय, पेशेवर, गोपनीय, नीति-पालन तरीके से रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न, या प्रतिशोध के बारे में एक कर्मचारी शिकायत का जवाब दें। आवश्यक होने पर अपील के माध्यम से कर्मचारी की शिकायत का पता करें।

जैसा कि किसी भी रोजगार की स्थिति में मुकदमेबाजी के परिणामस्वरूप हो सकता है, नीतिगत प्रशिक्षण, शिकायत की जांच, भर्ती और पदोन्नति प्रथाओं, प्रबंधन विकास, कर्मचारी निवारक प्रशिक्षण के सभी पहलुओं को दस्तावेज़ित करें। रोजगार के भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को रोकने के लिए आपका अच्छा विश्वास प्रयास आपको अच्छी तरह से सेवा दे सकता है - मुकदमेबाजी के भविष्य में तेजी से महत्वपूर्ण।