रोजगार में क्या भेदभाव करते हैं कानून अवैध?

व्यवसाय, कोई फर्क नहीं पड़ता कि कितना छोटा है, रोजगार भेदभाव कानून के बारे में पता होना चाहिए। विशेष रूप से, प्रबंधकों और मानव संसाधन पेशेवरों को ध्यान में रखना चाहिए।

रोजगार से जुड़ी कई चीजों में भेदभाव अवैध है। नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करने के लिए सावधानी बरतनी चाहिए कि वे किसी भी पहलू पर निर्णय लेते हैं कानूनी, नैतिक और तथ्यों और योग्यता के प्रलेखन द्वारा समर्थित हैं। रोजगार भेदभाव कानून स्पष्ट है कि रोजगार भेदभाव अस्वीकार्य और अवैध है। विशेष रूप से, कंपनियां कानूनी रूप से जाति, लिंग, धर्म, गर्भावस्था और विकलांगता के आधार पर लोगों के खिलाफ भेदभाव नहीं कर सकती हैं। उन कानूनों को कैसे लागू किया जाता है, यह बहुत भिन्न होता है।

संघीय और राज्य के कानून भिन्न

संघीय कानून हैं जिनका पालन सभी को करना चाहिए और राज्य और स्थानीय भेदभाव-विरोधी कानूनों का पालन करना चाहिए जो नियोक्ताओं को अपने क्षेत्र में पालन करना चाहिए। यह ध्यान देने योग्य है कि नीचे दी गई सूची व्यापक नहीं है और सिर्फ इसलिए कि कुछ इस सूची में नहीं है इसका मतलब यह नहीं है कि यह कानून द्वारा कवर नहीं किया गया है।

उदाहरण के लिए, कोई संघीय कानून नहीं है जो अधिक वजन वाले लोगों के खिलाफ भेदभाव को रोकता है (जब तक कि वजन विकलांगता के रूप में गिना नहीं जाता है)। हालांकि, मिशिगन और छह शहरों में किताबों पर ऐसे कानून हैं।

अतिरिक्त संघीय कानून मौजूद हो सकते हैं जो रोजगार भेदभाव को संबोधित करते हैं। जब आप रोजगार भेदभाव कानूनों पर विचार करते हैं, तो अधिक कठोर मानक, या तो राज्य या संघीय, आमतौर पर रोजगार भेदभाव के मुकदमों में लागू होते हैं।

इनमें से कई कानून पुराने और स्थापित हैं, फिर भी वे अभी भी समस्याएं पैदा करते हैं। उदाहरण के लिए, 2015 में, सुप्रीम कोर्ट ने एक अदालत के मामले का फैसला किया जिसमें 1964 का शीर्षक VII कानून शामिल था। इस मामले में, एक युवती ने हेडस्कार्फ़ पहने हुए रिटेलर एबरक्रॉम्बी और फिच का साक्षात्कार लिया।

उसने उच्च स्कोर किया और सामान्य रूप से उसे नौकरी की पेशकश की गई, लेकिन हेडस्कार्फ़ के कारण उन्होंने उसे अस्वीकार कर दिया। अदालत ने फैसला सुनाया कि कंपनी को पूछा जाना चाहिए कि क्या उसने उसे धार्मिक कारणों के लिए इंतजार करने के बजाय पहना था।

आखिरकार, वह नहीं जानती थी कि दुपट्टा उनकी नीति के खिलाफ था।

कानून जो नियोक्ता को प्रभावित करते हैं

यहाँ कुछ संघीय कानून हैं जो कर्मचारियों की सुरक्षा करते हैं। कानूनों को लगातार बदला जा रहा है और चुनौती दी जा रही है इसलिए आपको चीजों के शीर्ष पर बने रहने के लिए अपना उचित परिश्रम करने की आवश्यकता है। जब कानूनों के बारे में संदेह है जो आपके स्थान को प्रभावित कर सकते हैं, तो अपने राज्य को संघीय श्रम विभाग और एक रोजगार कानून अटॉर्नी के बराबर जांचें।

• समान वेतन अधिनियम 1963 (EPA) पुरुषों और महिलाओं की सुरक्षा करता है जो सेक्स पर आधारित मजदूरी भेदभाव से समान कार्य करते हैं।
• 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII जाति, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर रोजगार भेदभाव को रोकता है।
• 1967 (ADEA) के रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव 40 वर्ष से अधिक आयु के लोगों की सुरक्षा करता है और उम्र के आधार पर रोजगार भेदभाव से।
• 1973 का पुनर्वास अधिनियम विकलांग लोगों के साथ भेदभाव पर प्रतिबंध लगाता है जो संघीय सरकार में काम करते हैं।

• 1990 के विकलांग अधिनियम के अनुसार अमेरिकियों का शीर्षक I और शीर्षक V, जैसा कि संशोधित (ADA) यह एक नियोक्ता के लिए 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ एक योग्य व्यक्ति के साथ भेदभाव करने के लिए गैर-कानूनी बनाता है। (व्यक्तिगत राज्यों में कम कर्मचारियों वाले नियोक्ता शामिल हो सकते हैं।)
• नागरिक अधिकार अधिनियम 1991 उन मामलों में मौद्रिक क्षति प्रदान करता है जहां एक नियोक्ता ने जानबूझकर रोजगार भेदभाव का अभ्यास किया है।
• 2008 (जेना) की आनुवांशिक सूचना अधिनियम (एनसीआई) एक आवेदक, कर्मचारी या पूर्व कर्मचारी के बारे में आनुवंशिक जानकारी के आधार पर रोजगार भेदभाव को रोकती है।

• 2009 का लिली लेडबेटर फेयर पे एक्ट 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम में संशोधन करता है, जिसमें कहा गया है कि वेतन भेदभाव का मुकदमा दायर करने के लिए सीमाओं की 180-दिवसीय क़ानून प्रत्येक नए भेदभावपूर्ण भुगतान के साथ शुरू होती है।
• 1990 के पुराने कार्यकर्ता लाभ संरक्षण अधिनियम सेवानिवृत्ति और पेंशन जैसी चीजों में पुराने कार्यकर्ता के लाभ की रक्षा करता है।
• प्रेगनेंसी डिस्क्रिमिनेशन एक्ट गर्भावस्था या प्रसव के कारण किसी महिला के साथ भेदभाव करना गैरकानूनी बनाता है। उदाहरण के लिए, आप गर्भवती होने के कारण गर्भवती महिला को रखने से मना नहीं कर सकते।

रोजगार भेदभाव कानूनों में ये प्राथमिक संघीय आवश्यकताएं हैं। कर्मचारियों को काम पर रखने और अनुशासित करने के दौरान इन्हें ध्यान में रखें। आपका मुख्य ध्यान हमेशा प्रदर्शन पर होना चाहिए न कि व्यक्तिगत पर।