कार्यस्थल में परिवर्तन का प्रबंधन

परिवर्तन प्रबंधन का मतलब लोगों के डर का प्रबंधन करना है। परिवर्तन स्वाभाविक और अच्छा है, लेकिन परिवर्तन के लिए लोगों की प्रतिक्रिया अप्रत्याशित है और तर्कहीन हो सकती है। सही होने पर इसका प्रबंधन किया जा सकता है।

परिवर्तन

परिवर्तन के रूप में अपने लोगों को परेशान करने के रूप में कुछ भी नहीं है। असफलता, उत्पादन में कमी, या कार्य की गुणवत्ता गिरने के कारण कुछ भी नहीं है। फिर भी परिवर्तन के रूप में आपके संगठन के अस्तित्व के लिए कुछ भी उतना महत्वपूर्ण नहीं है। इतिहास उन संगठनों के उदाहरणों से भरा है जो बदलने में विफल रहे और अब विलुप्त हो चुके हैं। कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, परिवर्तन को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने का रहस्य, परिभाषा और समझ है।

परिवर्तन का प्रतिरोध अज्ञात या नुकसान की आशंका से आता है। किसी व्यक्ति के परिवर्तन के प्रतिरोध का अगला सिरा यह है कि वह परिवर्तन को कैसे देखता है। पिछला अंत यह है कि वे जिस बदलाव की उम्मीद करते हैं उससे निपटने के लिए वे कितने अच्छे हैं।

परिवर्तन के प्रतिरोध की एक व्यक्ति की डिग्री इस बात से निर्धारित होती है कि क्या वे परिवर्तन को अच्छा या बुरा मानते हैं, और वे उस पर होने वाले परिवर्तन के प्रभाव की कितनी गंभीर अपेक्षा करते हैं। परिवर्तन की उनकी अंतिम स्वीकृति इस बात का एक समारोह है कि व्यक्ति के पास अपने प्रतिरोध कौशल और उनके समर्थन प्रणाली की गुणवत्ता का कितना प्रतिरोध है।

एक नेता के रूप में आपका काम दोनों छोरों से उनके प्रतिरोध को संबोधित करना है, ताकि व्यक्ति इसे न्यूनतम, प्रबंधनीय स्तर तक कम कर सके। आपका काम उनके प्रतिरोध को बुलंद करना नहीं है ताकि आप आगे बढ़ सकें।

धारणा मैटर करती है

यदि आप किसी कर्मचारी के डेस्क पर छह इंच चलते हैं, तो वे नोटिस या देखभाल नहीं कर सकते हैं। फिर भी यदि आप इसे स्थानांतरित करते हैं, तो उन छह इंच को आसन्न डेस्क में किसी अन्य कार्यकर्ता में फिट होना था, परिवर्तन के लिए उच्च प्रतिरोध हो सकता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि मूल कर्मचारी को लगता है कि एक अतिरिक्त कर्मचारी को काम पर रखना उसकी नौकरी के लिए खतरा है या कुछ आवश्यक सहायता के रूप में भर्ती के लिए मानता है।

• एक पदोन्नति आमतौर पर एक अच्छा बदलाव माना जाता है। हालांकि, एक कर्मचारी जो नई नौकरी को संभालने की उनकी क्षमता पर संदेह करता है, वह दृढ़ता से पदोन्नति का विरोध कर सकता है। वे आपको पदोन्नति नहीं चाहने के लिए सभी प्रकार के कारण देंगे, केवल वास्तविक नहीं।
• आप उम्मीद कर सकते हैं कि उच्च स्तर के कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने के बारे में कम चिंतित होना चाहिए क्योंकि नौकरी की खोज के दौरान उनका समर्थन करने के लिए उनके पास बचत और निवेश है। हालांकि, व्यक्ति महसूस कर सकता है कि वे अतिरंजित हैं और नौकरी की तलाश लंबी और जटिल होगी। इसके विपरीत, कम आय वाले कर्मचारी के लिए आपकी चिंता दूर हो सकती है, अगर वे कटौती की प्रत्याशा में एक घोंसला अंडे से टकरा गए हों।

• आपका सबसे अच्छा विक्रेता नए, उच्च-संभावित खाते को लेने से बच सकता है क्योंकि उनके पास एक तर्कहीन भावना है कि वे अच्छी तरह से कपड़े नहीं पहनते हैं।

यदि आप इस प्रतिरोध को आजमाते और बुलंद करते हैं, तो आप असफल होंगे। जिस कर्मचारी के डेस्क को आपको स्थानांतरित करना था, वह उत्पादन समस्याओं को विकसित करेगा। शीर्ष कार्यकर्ता जो पदोन्नति को कम करता रहता है, उसे छोड़ने के बजाय बहाने बनाना जारी रखना चाहिए। और शीर्ष विक्रेता की बिक्री उस बिंदु तक गिर सकती है जिसे आप नए खाते के लिए विचार करना बंद कर देते हैं। इसके बजाय, आप परिवर्तन को परिभाषित करके और आपसी समझ प्राप्त करके प्रतिरोध को दूर करते हैं।

परिभाषा

सामने के छोर पर, आपको कर्मचारी के लिए परिवर्तन को अधिक विस्तार से और जितनी जल्दी हो सके परिभाषित करने की आवश्यकता है। चीजें विकसित होने और स्पष्ट होने के रूप में अपडेट प्रदान करें। जिस डेस्क को स्थानांतरित करना है, उसके मामले में, कर्मचारी को बताएं कि क्या चल रहा है। "हमें और अधिक श्रमिकों को लाने की आवश्यकता है। हमारी बिक्री में 40% की वृद्धि हुई है, और हम बहुत अधिक ओवरटाइम के साथ भी उस मांग को पूरा नहीं कर सकते हैं। उनके लिए जगह बनाने के लिए, हमें चीजों को थोड़ा पुनर्व्यवस्थित करना होगा।" आप कर्मचारियों से यह भी पूछ सकते हैं कि उन्हें कैसे लगता है कि अंतरिक्ष को फिर से व्यवस्थित किया जाना चाहिए।

आपको उनके सुझावों को स्वीकार करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह समझने की दिशा में एक शुरुआत है।

परिभाषा दो तरफा सड़क है। समस्या को परिभाषित करने के अलावा, आपको कर्मचारियों को उनके प्रतिरोध के पीछे के कारणों को परिभाषित करने की आवश्यकता है।

समझ

समझ भी दो तरफा गली है। आप चाहते हैं कि लोग समझें कि क्या बदल रहा है और क्यों। आपको उनकी अनिच्छा को भी समझना होगा।

• आपको अपने लोगों को समझने में मदद करनी होगी। वे जानना चाहते हैं कि परिवर्तन क्या होगा और कब होगा, लेकिन वे यह भी जानना चाहते हैं कि क्यों। अब क्यों हो रहा है? चीजें ऐसी नहीं रह सकतीं, जैसे वे हमेशा से रही हैं? मेरे साथ ही क्यों हो रहा है?
• यह भी महत्वपूर्ण है कि वे समझते हैं कि क्या नहीं बदल रहा है। यह न केवल एक कम चीज के बारे में तनाव के लिए अनुमति देता है, यह एक लंगर भी प्रदान करता है, कुछ को पकड़ना है क्योंकि वे अनिश्चितता और परिवर्तन की हवाओं का सामना करते हैं।
• आपको उनके विशिष्ट डर को समझने की जरूरत है। वे किस बारे में चिंतित हैं? वे इसके बारे में कितनी दृढ़ता से महसूस करते हैं? क्या वे इसे एक अच्छी या बुरी चीज मानते हैं?

इस मुद्दे को प्रबंधित करें

चीजों को युक्तिसंगत बनाने की कोशिश न करें। लोगों का समय बर्बाद करने की इच्छा न करें, अधिक पूर्वानुमान था। इसके बजाय, अपने कर्मचारियों के साथ संचार के स्पष्ट चैनलों को खोलने और बनाए रखने पर ध्यान केंद्रित करें, इसलिए वे समझते हैं कि क्या आ रहा है और इसका क्या मतलब है। वे इसके लिए आपकी सराहना करेंगे और परिवर्तन से पहले और बाद दोनों में अधिक उत्पादक होंगे।