कर्मचारी भागीदारी को प्रोत्साहित करना लोगों की मदद करता है

भर्ती कैसे करें, बनाए रखें, पुरस्कृत करें और कर्मचारियों को नियमित रूप से आपकी रुचि सूची में सबसे ऊपर रखें। इन कुओं को करना प्रबंधक या मानव संसाधन पेशेवर की सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक भूमिका है। कर्मचारी भागीदारी और कर्मचारी जुड़ाव को प्रोत्साहित करने की तुलना में आप अपने संगठन की सफलता के लिए किन अन्य क्षमताओं में अधिक योगदान दे सकते हैं? आपके संगठन की सफलता के लिए कर्मचारी की भागीदारी और कर्मचारी जुड़ाव मायने रखता है।

"द न्यू पायनियर्स: द मेन एंड वीमेन हू ट्रांसफॉर्मिंग द वर्कप्लेस एंड द मार्केटप्लेस", थॉमस पेट्ज़िंगर, जूनियर, ने वर्तमान में अमेरिकी व्यवसाय के चेहरे पर एक शक्तिशाली क्रांति के टुकड़ों पर चर्चा की। इन पर प्रभार लेने वाले मानव संसाधन पेशेवरों को उनकी व्यक्तिगत प्रासंगिकता और उनके संगठनों के पेशेवर समर्थन के लिए सिफारिश की जाती है।

पेट्ज़िंगर, "वॉल स्ट्रीट जर्नल" कॉलम के पूर्व लंबे समय के लेखक, "द फ्रंट लाइन्स" और दो अतिरिक्त पुस्तकों के लेखक, ने तीस राज्यों और दुनिया भर में चालीस से अधिक शहरों में कंपनियों के कॉर्पोरेट केस स्टडी से अपने निष्कर्ष निकाले। उनके कुछ सबसे महत्वपूर्ण निष्कर्षों पर प्रकाश डाला गया है। हाइलाइट किए गए कार्यस्थल उन वातावरणों को प्रदर्शित करते हैं जिनमें प्रेरित लोग काम करना चुनते हैं।

कर्मचारी एक कार्यस्थल में रहते हैं जहां लोग घूमते हैं

रोवे फर्नीचर कंपनी के टर्नअराउंड का अध्ययन करने के बाद, पेट्ज़िंगर ने निष्कर्ष निकाला, "मानव होने के नाते व्यावसायिक कॉल अच्छा होने के नाते।" रोवे, जो एक बहुत ही पारंपरिक विनिर्माण कंपनी थी, ने अपने कर्मचारियों के दिमाग और प्रतिभा का उपयोग करने की आवश्यकता की पहचान की। चार्लेन पेड्रोली, इसके विनिर्माण प्रमुख, वास्तव में यह मानते थे कि काम करने वाले लोगों को डिजाइन करना चाहिए कि काम कैसे किया जाता है।

एक बहुत कम प्रबंधन टीम और इंजीनियरों से सहायता और परामर्श के साथ, श्रमिकों ने अपने काम को फिर से डिजाइन किया। वे एक ऐसे वातावरण से चले गए, जिसमें प्रत्येक व्यक्ति एक पूरी प्रक्रिया को पार करने के लिए एक कार्य प्रक्रिया का हिस्सा था, जो एक संपूर्ण उत्पाद का निर्माण करने वाली प्रशिक्षित कोशिकाओं को पार करता था।

दिन भर एक विधानसभा की स्थिति में खड़े रहने से, उन्होंने काम बनाया जिसने कुछ स्वतंत्रता और आंदोलन की अनुमति दी। उन्होंने पूर्व में "घातक सुस्त" नौकरियों को समाप्त कर दिया। उसी समय, उन्हें प्राप्त जानकारी का प्रवाह, जिसने उन्हें यह जानने की अनुमति दी कि वे कैसा प्रदर्शन कर रहे थे, नाटकीय रूप से बढ़ गया।

पेट्ज़िंगर के अनुसार, व्यक्तिगत नियंत्रण की नई भावना, "संयंत्र के हर कोने में नवाचार की संस्कृति को जन्म दिया … यह मानव बातचीत की रचनात्मक शक्ति को प्रकट करता है।

यह बताता है कि दक्षता आंतरिक है; वे लोग स्वाभाविक रूप से उत्पादक हैं; जब वह दृष्टि से प्रेरित होता है, सही उपकरणों से लैस होता है, और उनके प्रदर्शन के बारे में जानकारी द्वारा निर्देशित होता है, तो लोग एक-दूसरे के कार्यों का निर्माण किसी भी एकल मस्तिष्क की तुलना में अधिक कुशल परिणाम के लिए कर सकते हैं।"

कर्मचारी भागीदारी के माध्यम से कर्मचारियों की क्षमता को टैप करें

अपनी कंपनी के अनुसंधान में, पेटज़िंगर ने दृष्टि, कर्मचारी भागीदारी, नियंत्रण, कार्य प्रक्रियाओं का मापन, सादगी, संचार, मज़ा और स्फूर्तिदायक वातावरण, उत्कृष्ट कार्य उपकरण और प्रशिक्षण, और प्रतिबद्धता से संबंधित महत्वपूर्ण और सुसंगत विषयों को पाया। यदि आप इन्हें अपने संगठन में बना सकते हैं, तो आप अपने प्रतिबद्ध, प्रेरित कर्मचारियों को बनाए रखेंगे।

हाफप्रीस किताबों में, स्वर्गीय संस्थापक, पैट एंडरसन ने न केवल एक बड़ी दृष्टि, बल्कि समाज को लाभ पहुंचाने वाले महत्व को पहचाना। लोग यह महसूस करके उर्जावान हो जाते हैं कि जैसे वे खुद से कुछ बड़े हैं। वह यह भी मानती थी कि दिन-प्रतिदिन का प्रबंधन लोगों को नियंत्रित नहीं करने वाली सूचनाओं को ट्रैक करने के बारे में था। उसने काम पर खेलने की भावना को प्रोत्साहित किया, यह महसूस करते हुए कि यह व्यवसाय के लिए अच्छा था।

निरंतर सुधार में कर्मचारी भागीदारी के लिए टीमें

मोनार्क मार्किंग सिस्टम में, जेरी श्लैगेल और स्टीव श्नाइडर का अपने कार्यकर्ताओं के मन में गहरा सम्मान था। जब एक कार्यस्थल के साथ सामना किया गया जिसमें लोगों को सोचने के लिए भुगतान नहीं किया गया था, तो उन्होंने उस मानसिकता को तोड़ने के लिए "सरल नियमों का एक छोटा सेट" स्थापित किया। उन्हें लोगों को उन टीमों में भाग लेने की आवश्यकता थी जो एक विशेष प्रदर्शन संख्यात्मक में सुधार के लिए विशेष रूप से बनाई गई थीं। टीमों को टीम बनाने, समस्या या अवसर का अध्ययन करने और समाधान लागू करने के लिए तीस दिनों से अधिक की अनुमति नहीं थी।

शायद शुरू करने के लिए थोड़ा भारी हाथ, 100 से अधिक टीमों की सफलता ने संगठन के भीतर एक नई संस्कृति पैदा की है।

पेटींजर ने साउथवेस्ट एयरलाइंस के बोर्ड के संस्थापक और कार्यकारी अध्यक्ष हर्ब केलीहेर को उद्धृत किया है, जो अपनी लाभप्रदता, लोगों के प्रति समर्पण, और एक मजेदार और सक्रिय काम के माहौल के लिए जाना जाता है। "मैंने कभी भी नियंत्रण नहीं किया है और मैं इसे कभी नहीं चाहता था," केल्हेर कहते हैं … "यदि आप एक ऐसा वातावरण बनाते हैं जहां लोग वास्तव में भाग लेते हैं, तो आपको नियंत्रण की आवश्यकता नहीं है। वे जानते हैं कि क्या करने की आवश्यकता है और वे इसे करते हैं।" स्रोत की तलाश की और केल्हेर से और जोड़ा गया।

उन्होंने जारी रखा, "हम अंधे आज्ञाकारिता की तलाश नहीं कर रहे हैं। हम ऐसे लोगों की तलाश कर रहे हैं जो अपनी पहल पर ऐसा करना चाहते हैं जो वे कर रहे हैं क्योंकि वे इसे एक योग्य उद्देश्य मानते हैं। मैंने हमेशा माना है कि सबसे अच्छा। नेता सबसे अच्छा सर्वर है। और यदि आप एक नौकर हैं, तो परिभाषा के अनुसार आप नियंत्रित नहीं कर रहे हैं।"

कर्मचारी भागीदारी और कर्मचारी सगाई के अधिक उदाहरण

• ग्रेट हार्वेस्ट ब्रेड कंपनी के मालिकों को एहसास है कि फ्रैंचाइज़ी के मालिक एक दूसरे से सबसे ज्यादा सीखते हैं। अन्य लोग पीट और लॉरा वेकमैन के पुरस्कृत ज्ञान और नवाचार साझा करने के दर्शन से सीख सकते हैं। वे नए विचारों को लेने के लिए किसी फ्रेंचाइजी के मालिक या कर्मचारी की देश की किसी अन्य फ्रैंचाइज़ी की यात्रा की आधी लागत का भुगतान करते हैं। यह प्रतिपूर्ति फ्रैंचाइज़ी फीस से काट ली जाती है, इसलिए जो लोग विचारों के लिए सबसे अधिक यात्रा करते हैं, वे कम से कम रॉयल्टी का भुगतान करते हैं।
• बिल आर्मस्ट्रांग ने आर्मस्ट्रांग एम्बुलेंस की स्थापना की जो एक दिन में 350 रोगियों की सेवा करने वाले 300 कर्मचारियों तक पहुंच गई थी। आर्मस्ट्रांग ने क्षेत्र में अपने उद्योग में सर्वश्रेष्ठ उपकरण, सर्वोत्तम वाहन और सर्वोत्तम प्रशिक्षण प्रदान करके सबसे अनुभवी और वफादार पैरामेडिक्स की भर्ती की और उसे बनाए रखा। पेटज़िंगर के अनुसार, एक कर्मचारी, अलग-अलग शब्दों का उपयोग करता है, लेकिन एक ही विचार को व्यक्त करता है, "आर्मस्ट्रांग में काम करने के पुरस्कारों को संबंधित, आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति, सभी में एक बताया।" एंडरसन के लिए काम करने पर कर्मचारियों को गर्व हुआ और यह जानने के लिए कि जब उन्होंने आपातकालीन कक्ष में दिखाया, तो कर्मचारियों ने उनके अनुभव का सम्मान किया।

• ड्यूपॉन्ट मैनेजर, रिचर्ड नोल्स, जब एक विनिर्माण संयंत्र को अधिक भागीदारी तरीके से अग्रणी करते हैं, तो उन्होंने लोगों के लिए लक्ष्य निर्धारित करना बंद करने का फैसला किया क्योंकि वह हमेशा उन्हें बहुत कम सेट करते थे। उन्होंने पाया कि जब लोगों को अपने काम में अर्थ लगता है, तो वह उन पर भरोसा कर सकता है कि वे अपनी "विवेकशील ऊर्जा" दान कर सकते हैं। यह नौकरी उपलब्ध रखने के लिए आवश्यक न्यूनतम से परे उपलब्ध ऊर्जा, उत्साह और कड़ी मेहनत है, जब लोग परिस्थितियों में काम करते हैं। उन्हें काम पर अर्थ खोजने की अनुमति दें। यह वह ऊर्जा संगठन है जो संगठनात्मक और व्यक्तिगत सफलता के लिए कर्मचारी भागीदारी और कर्मचारी जुड़ाव का पूरी तरह से उपयोग करने के लिए टैप करना चाहता है।

जबकि इस लेख में पेट्ज़िंगर के निष्कर्षों के कई पहलुओं पर ध्यान केंद्रित किया गया है, पेट्ज़िंगर ने अन्य क्षेत्रों में भी अग्रणी अग्रदूतों के कार्यों के बारे में बात की है। वह ग्राहक सेवा के प्रति उनकी भक्ति की चर्चा करता है, जैसा कि ग्राहक को वह वैसा ही देता है जैसा वे चाहते हैं।

"हर कोई एक बिचौलिया" में, वह उन कनेक्शनों और निर्भरताओं पर जोर देता है जो गठजोड़ कंपनियों के परिणामस्वरूप बड़े ग्राहकों की सेवा के लिए छोटे व्यवसायों के रूप में बनाते हैं। (एचआर कार्यों की आउटसोर्सिंग के बारे में सोचो।) वह बताते हैं कि लगभग हर व्यवसाय एक "पारिवारिक व्यवसाय" है, एक डिग्री या किसी अन्य के लिए। वह उत्साहित है कि इस नई अर्थव्यवस्था में व्यापारिक चिंताएं और सामाजिक चिंताएं बढ़ रही हैं।

विशिष्ट रूप से संतोषजनक अनुभव के लिए, यहां तक ​​कि उत्थान अनुभव, "द न्यू पायनियर्स: द मेन एंड वीमेन हू ट्रांसफॉर्मिंग द वर्कप्लेस एंड द मार्केटप्लेस।" पेटज़िंगर कंपनी के बाद कंपनी का निर्माण करती है, लाभदायक व्यवसाय का निर्माण करती है, जो कि लोग और ग्राहक-उन्मुख सपने हैं। आप पेट्ज़िंगर के सुंदर लेखन और दूरदर्शी सोच को याद नहीं करना चाहेंगे। आप संगठनों को बदलने के बारे में सोचना चाह सकते हैं।

वर्णित ये कंपनियां सफल हैं क्योंकि उनके कर्मचारी पनपे हैं। समझ गया?