कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न को कैसे रोकें

यौन उत्पीड़न भेदभाव का एक रूप है जो 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII का उल्लंघन करता है। यौन उत्पीड़न तब होता है जब एक कर्मचारी निरंतर काम करता है, यौन अग्रिमों को अनसुना करता है, यौन एहसानों के लिए अनुरोध करता है, और किसी अन्य कर्मचारी को यौन प्रकृति के मौखिक या शारीरिक आचरण उसकी मर्जी के खिलाफ।

वर्तमान मुद्दों के अनुसार अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) से अपडेट रिपोर्ट में यौन उत्पीड़न होता है, "जब इस आचरण को प्रस्तुत या अस्वीकार करना स्पष्ट रूप से या किसी व्यक्ति के रोजगार को प्रभावित करता है, तो अनुचित रूप से किसी व्यक्ति के कार्य प्रदर्शन के साथ हस्तक्षेप करता है या बनाता है" डराना, शत्रुतापूर्ण या आक्रामक काम का माहौल। ”

यौन उत्पीड़न के उदाहरण

यौन उत्पीड़न विभिन्न स्थितियों में हो सकता है। ये यौन उत्पीड़न के उदाहरण हैं, जिनका उद्देश्य सर्व-समावेशी नहीं है।

• अनचाहे चुटकुले, इशारे, कपड़ों पर आपत्तिजनक शब्द और अप्रिय टिप्पणी और स्वभाव में यौन दुर्व्यवहार करना।
• छूने और किसी अन्य शारीरिक संपर्क जैसे कि एक सहकर्मी की पीठ को खरोंच या थपथपाना, कमर के चारों ओर एक कर्मचारी को पकड़ना, एक कर्मचारी को चूमना, एक कर्मचारी को गले लगाना, या एक कर्मचारी को स्थानांतरित करने की क्षमता के साथ हस्तक्षेप करना।
• बार-बार या अवांछित छेड़खानी करने वाले तारीखों या अन्य प्राप्तकर्ताओं के लिए बार-बार अनुरोध।
• यौन या अन्य उत्पीड़न से संबंधित प्रकृति के ईमेल या चित्रों को प्रसारित या पोस्ट करना।

• यदि कोई निजी कार्यालय में कर्मचारी देख रहा है तो भी ऑनलाइन या स्मार्टफोन पर अश्लील साहित्य या अन्य विचारोत्तेजक सामग्री देखना।
• कार्यस्थल में यौन रूप से विचारोत्तेजक वस्तुएं, चित्र या पोस्टर प्रदर्शित करना।
• यौन रूप से विचारोत्तेजक संगीत बजाना।

जब एक कर्मचारी किसी पर्यवेक्षक, किसी अन्य कर्मचारी या मानव संसाधन कार्यालय में यौन उत्पीड़न के बारे में शिकायत करता है, तो आरोप की तत्काल जांच हो सकती है। पर्यवेक्षकों को तुरंत मानव संसाधन कर्मचारियों को शामिल करना चाहिए।

कर्मचारियों को यह समझने की आवश्यकता है कि उनके पास अपने पर्यवेक्षक, प्रबंधक या मानव संसाधन कार्यालय में यौन उत्पीड़न की चिंताओं को रिपोर्ट करने का दायित्व है। केवल जब आपके एचआर स्टाफ को पता है कि क्या चल रहा है, तो वे काम पर यौन उत्पीड़न को प्रभावी ढंग से संबोधित कर सकते हैं।

वर्तमान सांस्कृतिक परिवेश में, पिछले यौन उत्पीड़न और बलात्कार सहित कई आरोपों को प्रमुख लोगों पर लगाया गया है। वे सामान्यताओं को सहन करते हैं। अक्सर, दुर्व्यवहार करने वाला एक शक्तिशाली स्थिति वाला व्यक्ति होता है जिससे वह उन लोगों के करियर को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है जो उत्पीड़न के अनुरोधों से इनकार करते हैं।

दूसरे, कई कारणों से, परेशान व्यक्तियों ने मानव संसाधन विभाग या इन शक्तिशाली लोगों के प्रबंधकों से मदद का अनुरोध नहीं किया है। उम्मीद है, इन लोगों के आगे आने का परिणाम कार्यस्थलों में यौन उत्पीड़न को हतोत्साहित करना होगा। हालांकि यह भी ध्यान दें, जबकि मौजूदा शुल्क वास्तव में अहंकारी हैं, सभी कार्यस्थल यौन उत्पीड़न नैतिक रूप से, नैतिक रूप से और कानूनी रूप से गलत हैं- कोई फर्क नहीं पड़ता कि आरोपों के पैमाने।

यौन उत्पीड़न को रोकने और संबोधित करने के लिए नीतियां

आपकी नीति पुस्तिका में निम्न की आवश्यकता है:

• यौन उत्पीड़न नीति,
• सामान्य उत्पीड़न नीति,
• आपकी कंपनी में यौन उत्पीड़न की जांच कैसे की जाती है, और इसके बारे में नीति
• एक नीति जो एक कर्मचारी को एक रिपोर्टिंग कर्मचारी को डेटिंग करने से पर्यवेक्षी भूमिका में मना करती है और यह आवश्यक है कि एक संबंध बनाने के लिए आवश्यक चरणों का विवरण होना चाहिए।

कार्यस्थल गैर-बिरादरीकरण नीतियों को यह पहचानने की आवश्यकता है कि कार्यस्थल लोगों से मिलने और प्यार में पड़ने के लिए तार्किक स्थानों में से एक है, जब तक कि रिश्ते में लगे कर्मचारी सामान्य ज्ञान दिशानिर्देशों का पालन करते हैं।

हालाँकि, एक प्रबंधक या पर्यवेक्षक के रूप में आपके रिपोर्टिंग स्टाफ के साथ डेटिंग करना कभी उचित नहीं होता है। इन नीतियों को बनाने के बाद, आपको यौन उत्पीड़न को रोकने के तरीके और यह होने पर यौन उत्पीड़न की रिपोर्ट करने के तरीकों पर सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है।

यौन उत्पीड़न रोकथाम और जांच में प्रबंधकों की भूमिका

प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों के सामने की तर्ज पर है जब यह कर्मचारी के प्रदर्शन और काम से जरूरतों का प्रबंधन करने के लिए आता है। सबसे पहले, और सबसे महत्वपूर्ण बात, आप एक कार्यस्थल संस्कृति नहीं चाहते हैं जो किसी भी प्रकार के उत्पीड़न की अनुमति देता है। आपके कर्मचारियों और आपकी कंपनी के प्रति आपकी प्रतिबद्धता में से किसी भी रूप में उत्पीड़न, कभी भी बर्दाश्त नहीं किया जाएगा।

एक नियोक्ता के रूप में, यह दर्शाता है कि यौन उत्पीड़न की शिकायत के बाद आपने उचित कदम उठाया है। वास्तव में, यह प्रदर्शित करना कि आपने तत्काल कार्रवाई की और अपराधी के लिए परिणाम गंभीर थे, गंभीर भी है। फ्रंट लाइन लीडर आमतौर पर उन चरणों के माध्यम से आरंभ करने और अनुसरण करने वाले व्यक्ति होते हैं, इसलिए उन्हें यह महसूस करना होगा कि वे क्या कर रहे हैं।

उन्हें और एचआर को यह भी याद रखना होगा कि यौन उत्पीड़न के सभी आरोप नहीं लगे थे। निर्दोष लोगों को गलत तरीके से कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न का आरोपी और दोषी ठहराया गया है। इसलिए, सावधान रहें कि आप यौन उत्पीड़न के कथित शिकार के लिए न्याय पाने में जल्दबाजी न करें और सभी दावों की सावधानीपूर्वक जांच करें।

उत्पीड़न का कोई भी रूप यौन उत्पीड़न सहित एक प्रतिकूल कार्य वातावरण बना सकता है और इसे कैसे संबोधित किया जाता है। एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण का गठन करने वाली अदालत की परिभाषा का विस्तार सहकर्मियों के लिए किया गया है, जो यौन उत्पीड़न की स्थिति में भी पकड़े गए हैं।

जैसा कि आप अपने कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न और उत्पीड़न के अन्य रूपों के बारे में सोचते हैं, इन तथ्यों को ध्यान में रखें।

• किसी अन्य कर्मचारी को परेशान करने वाला कर्मचारी एक ही लिंग का व्यक्ति हो सकता है। यौन उत्पीड़न का अर्थ यह नहीं है कि अपराधी विपरीत लिंग का है।
• उत्पीड़न करने वाला कर्मचारी का पर्यवेक्षक, प्रबंधक, ग्राहक, सहकर्मी, आपूर्तिकर्ता, सहकर्मी या विक्रेता हो सकता है। किसी भी व्यक्ति को जो कर्मचारी के काम के माहौल से जुड़ा है, उस पर यौन उत्पीड़न का आरोप लगाया जा सकता है।
• यौन उत्पीड़न का शिकार सिर्फ कर्मचारी ही नहीं होता जो उत्पीड़न का निशाना होता है। अन्य कर्मचारी जो यौन उत्पीड़न के बारे में देखते हैं या सीखते हैं, वे पीड़ित और संस्थान के प्रभारी भी हो सकते हैं। आचरण से प्रभावित कोई भी व्यक्ति यौन उत्पीड़न की शिकायत कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि एक पर्यवेक्षक रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्य के साथ यौन संबंध बनाने में संलग्न है, तो अन्य कर्मचारी उत्पीड़न का दावा कर सकते हैं यदि वे मानते हैं कि पर्यवेक्षक ने अपने प्रेमी का इलाज उनके मुकाबले अलग तरीके से किया।
• संगठन की यौन उत्पीड़न नीति में, संभावित पीड़ितों को सलाह दें कि, यदि वे उत्पीड़न का अनुभव करते हैं, तो उन्हें अपराधी को रोकने के लिए कहना चाहिए, कि अग्रिम या अन्य अवांछित व्यवहार अवांछित हैं।
• यौन उत्पीड़न तब भी हो सकता है जब शिकायतकर्ता अपने या उसके रोजगार पर कोई प्रतिकूल प्रभाव नहीं दिखा सकता है, जिसमें तबादलों, छुट्टी, वेतन में कमी, और इसी तरह शामिल हैं।
• जब कोई व्यक्ति यौन उत्पीड़न का अनुभव करता है, तो उन्हें शिकायत प्रणाली का उपयोग करना चाहिए और अपने नियोक्ता की यौन उत्पीड़न नीति में वर्तनी की प्रक्रियाओं की सिफारिश करनी चाहिए। हैंडबुक में वर्तनी की जांच की जानी चाहिए।
• नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह यौन उत्पीड़न की प्रत्येक शिकायत को गंभीरता से ले और जांच करे।
• उत्पीड़न की शिकायत की जांच के बाद, जांच के परिणाम की परवाह किए बिना, किसी भी प्रतिशोध की अनुमति नहीं है। नियोक्ता को किसी भी तरह से उस कर्मचारी के साथ व्यवहार नहीं करना चाहिए जिसने अन्य कर्मचारियों की तुलना में शिकायत को अलग तरीके से दर्ज किया है और न ही उसके पूर्व शिकायत उपचार को बदल दिया है। यदि यह निर्धारित किया जाता है कि कर्मचारी झूठ बोलता है, हालांकि, अनुशासनात्मक कार्रवाई आवश्यक है।