आपकी 360 प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लिए परिणाम और विधियाँ

360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया: अनुशंसित तरीके

360-डिग्री फीडबैक के बारे में एक महान बहस यह है कि डेटा कैसे एकत्र किया जाए, डेटा संग्रह की चुनी हुई विधि को प्रशासित करें, और प्रतिभागियों को प्रतिक्रिया प्रदान करें। यदि आप एक 360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया की पेशकश कर रहे हैं, तो जिस विधि का उपयोग आप जानकारी एकत्र करने और साझा करने के लिए करेंगे, वह आपकी प्रक्रिया को बनाएगी या तोड़ देगी।

बहु-रेटर प्रतिक्रिया को इकट्ठा करने और प्रदान करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधि के बारे में पूछने और जवाब देने के लिए कई महत्वपूर्ण प्रश्न हैं।

• क्या आपका संगठन गुमनाम रूप से भरे हुए उपकरण का उपयोग करेगा या आमने-सामने, या ज्ञात रैटर फीडबैक या इन कार्यों के संयोजन को बढ़ावा देगा?
• चूहे कौन चुनेगा? (यह कर्मचारी चयनित चूहे और प्रबंधन चयनित चूहे के संयोजन का उपयोग करके एक संगठन से दूसरे में भिन्न होता है।)
• उपकरण में भरने के बारे में चूहे कितना प्रशिक्षण प्राप्त करेंगे और सार्थक प्रतिक्रिया कैसे प्रदान करेंगे? जब वे कर्मचारी व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों का उपयोग करते हैं तो उन्हें प्राप्त शक्तिशाली प्रभाव को समझने की आवश्यकता होती है।

• दिए गए फीडबैक के संबंध में संगठन का कोड क्या होगा? ईमानदार, सच्चा, पेशेवर, दयालु, सम्मानजनक, देखभाल जैसे शब्दों के बारे में सोचें, और वास्तव में शब्दों के रूप में रुचि रखते हैं जो प्रतिक्रिया के कार्यकाल का वर्णन करें।

360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया अवलोकन

अधिकांश संगठन गुमनाम रूप से भरे 360-डिग्री फीडबैक दस्तावेज़ का विकल्प चुनते हैं।एकत्र किए गए डेटा को तब गोपनीय तरीके से सारणीबद्ध किया जाता है।

फिर, 360-डिग्री फीडबैक के परिणाम उस व्यक्ति के साथ साझा किए जाते हैं जिनके कौशल और प्रदर्शन को रेट किया गया था। व्यक्ति का बॉस अक्सर इस बैठक का हिस्सा होता है, ताकि वह कार्य योजना और विकास का समर्थन कर सके।

कभी-कभी, संगठनों ने उस व्यक्ति के साथ 360-डिग्री प्रतिक्रिया परिणामों को साझा करने के लिए बैठकों की सुविधा प्रदान की, जिनके प्रदर्शन का मूल्यांकन किया गया था। यदि कर्मचारी एक प्रबंधक है, तो सर्वोत्तम परिणामों के लिए, प्रबंधक को अपनी टीम के साथ परिणामों को साझा करने और उस पर चर्चा करने की आवश्यकता है।

इन बैठकों में सुविधा हो सकती है या नहीं। सबसे अच्छी विधि उस संबंध पर निर्भर करती है जो विभाग के कर्मचारियों ने समय के साथ एक दूसरे के साथ विकसित की है।

360-डिग्री फीडबैक प्रक्रिया के चरण "360 डिग्री फीडबैक: द गुड, द बैड एंड द अग्ली" में विस्तृत हैं।

360 डिग्री फीडबैक में रैटर्स का चयन

सैन डिएगो स्टेट यूनिवर्सिटी में कॉलेज ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन में प्रबंधन के प्रोफेसर जय घोरपड़े का कहना है कि "कई घटकों को शामिल करने से एकत्रित जानकारी का दायरा व्यापक हो जाता है। हालांकि, सूचना के दायरे में एक मात्र वृद्धि आवश्यक रूप से डेटा का उत्पादन नहीं कर सकती है। व्यक्तिगत प्रबंधक द्वारा प्रदान किए गए लोगों की तुलना में अधिक सटीक, निष्पक्ष और सक्षम …"

नतीजतन, यह महत्वपूर्ण है कि संगठन रेटर चयन प्रक्रिया में कर्मचारी इनपुट की अनुमति दें। शायद कर्मचारी कई साथियों, ग्राहकों, प्रत्यक्ष रिपोर्ट और जानकार सहकर्मियों का चयन करता है। फिर प्रबंधक कई और का चयन करता है।

कर्मचारी और प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले कर्मचारी के प्रबंधक को हमेशा 360-डिग्री साधन भरना चाहिए। रैटर समूह की प्रतिक्रिया के साथ तुलना करने के लिए उसके स्वयं के प्रदर्शन की व्यक्तिगत रेटिंग महत्वपूर्ण है।

और, बॉस की प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण है, विशेषकर तब से, जब अधिकांश उपकरणों में, प्रत्यक्ष प्रबंधक की प्रतिक्रिया अन्य चूहे से बाकी प्रतिक्रिया के साथ औसत नहीं होती है। बल्कि, यह अपना स्वयं का कॉलम प्राप्त करता है और बाहर खड़ा होता है।

आपकी 360-डिग्री फीडबैक प्रक्रिया को विकसित करने में, रैटर्स के चयन की एक साझा प्रक्रिया हमेशा अनुशंसित होती है।

सफल 360 डिग्री फीडबैक के लिए अतिरिक्त सिफारिशें

ये बिंदु आपके 360-डिग्री फ़ीडबैक प्रक्रिया को सर्वाधिक प्रभावी बनाने के लिए आपके द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों को बनाने में आपकी मदद करेंगे। सभी कर्मचारियों को निम्नलिखित और अधिक में प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

• यह समझना कि प्रक्रिया गोपनीय है, और इस गोपनीयता का अर्थ है,
• 360-डिग्री फीडबैक प्रक्रिया के लक्ष्य,
• प्रक्रिया को प्रशासित करने में उपयोग की जाने वाली विधियाँ,
• साधन को समझना और भरना,
• संगठन एकत्र किए गए डेटा के साथ क्या करेगा, और
• प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों की अपेक्षाएँ।
• प्रत्येक प्रश्न के बारे में उदाहरण और टिप्पणियों के लिए अनुमति देने वाले उपकरण पसंद किए जाते हैं। यह उस व्यक्ति को अनुमति देता है जो उसकी रेटिंग को बेहतर ढंग से समझने के लिए प्रतिक्रिया का विषय है।

• ऐसे संगठन में, जो प्रतिक्रिया, खुलेपन और विश्वास को बढ़ावा देता है, कृपया गुप्त सर्वेक्षणों का विरोध करने पर विचार करें। यह पूरी तरह से अनुशंसित है कि संगठन जो 360 प्रतिक्रिया पेश करते हैं, समय के साथ पूरी तरह से खुली प्रक्रिया के लिए लक्ष्य बनाते हैं। यह निश्चित रूप से, आपकी संस्कृति को बदलने के तरीके में वर्णित संस्कृति और जलवायु पर काम करने की आवश्यकता है।

360 फीडबैक से परिणाम आपके स्टैक्ड लक्ष्यों पर निर्भर करता है

आपके 360 फ़ीडबैक प्रक्रिया से आपको प्राप्त होने वाले परिणाम उन निर्णयों पर निर्भर करते हैं जो आप उन लक्ष्यों के बारे में बनाते हैं जिन्हें आप प्राप्त करना चाहते हैं। 360-डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण परिणाम कर्मचारी व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत और कैरियर विकास है, जिनके कौशल और प्रदर्शन को रेट किया गया है। और, इन फैसलों ने संगठनों में 360-डिग्री फीडबैक के बारे में अधिक बहस छेड़ दी है।

जब आप प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले व्यक्ति के मुआवजे को प्रभावित नहीं करते हैं तो आप मल्टी-रेटर फीडबैक के साथ अधिक सफलता का अनुभव करेंगे। यदि आपको मुआवजे को प्रभावित करने के लिए प्रतिक्रिया की आवश्यकता है, तो आप कई संभावित परिदृश्य सेट करते हैं।

लोग सटीक प्रतिक्रिया देने के लिए तैयार नहीं हो सकते हैं क्योंकि वे इस बात से चिंतित हैं कि फीडबैक पर क्या प्रभाव पड़ेगा। नकारात्मक वातावरण में, या ऐसे वातावरण में, जिसमें लोग पैसे के एक सीमित पूल से बाहर निकलने के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं, लोग यह आश्वासन देने के लिए बाध्य हो सकते हैं कि प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाला व्यक्ति या तो पात्र है या एक उठाने के लिए अयोग्य है।

कर्मचारी भी हमेशा चिंतित रहते हैं, कि कुछ अचेतन स्तर पर, प्रतिक्रिया कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में प्रबंधक की राय को प्रभावित करेगी। भले ही फीडबैक परिणामों को मूल्यांकन, वृद्धि और पदोन्नति को प्रभावित नहीं करना है, कर्मचारियों का मानना ​​है कि वे करते हैं।

कर्मचारी को 360 डिग्री फीडबैक डेटा की अनुमति दें

इन कर्मचारी चिंताओं का सामना करने के लिए, संगठनों में सेवा की जाती है, लोग अत्यधिक पसंद करते हैं कि व्यक्ति 360-डिग्री फीडबैक से डेटा का मालिक है। इस परिदृश्य में, व्यक्ति पर्यवेक्षक के साथ जानकारी साझा करता है क्योंकि वह चुनती है। पर्यवेक्षक और संगठन के अन्य सदस्यों के पास डेटा तक कोई पहुंच नहीं है।

जब संगठन डेटा का मालिक होता है और पर्यवेक्षक के पास जानकारी तक पहुंच होती है, तो अक्सर प्रतिक्रिया सीधे या अनजाने में, व्यक्ति के मूल्यांकन का हिस्सा बन जाती है। यह प्रक्रिया के विकासात्मक लक्ष्यों की उपेक्षा करता है। कुछ व्यक्ति खुले तौर पर अपने काम के सुधार के पहलुओं पर चर्चा करेंगे जब उन्हें विश्वास होगा कि जानकारी एक मूल्यांकन का हिस्सा बन जाएगी जिसका मुआवजे पर प्रभाव पड़ता है।

व्यक्तियों द्वारा परिणामों के बारे में इस सिफारिश से चुनौती महसूस करना, जो पूछते हैं कि यदि आप पर्यवेक्षक के पास डेटा तक पहुंच नहीं है, तो आप मूल्यांकन से क्यों परेशान होंगे? सबसे अच्छी प्रतिक्रिया आमतौर पर यह कहना है कि अगर पर्यवेक्षक वास्तव में कर्मचारी के विकास के लिए देख रहा है, तो कर्मचारी डेटा साझा करेगा।

एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में, कर्मचारी एक प्रदर्शन विकास योजना स्थापित करने के लिए प्रतिक्रिया का उपयोग करता है; इस प्रकार पर्यवेक्षक अप्रत्यक्ष रूप से सूचना तक पहुंच रखता है।

विश्वास और सहयोग के वातावरण में, आप एक मानक स्थापित कर सकते हैं जो कर्मचारी पर्यवेक्षक के साथ डेटा साझा करता है।