360-डिग्री प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लक्ष्य

संगठन 360-डिग्री प्रतिक्रिया के लिए उनके दृष्टिकोण में भिन्न हैं। कुछ के लिए, 360-डिग्री फीडबैक एक विकासात्मक उपकरण है जिसका उपयोग कर्मचारियों से उनके व्यक्तिगत और पारस्परिक कौशल को और विकसित करने के लिए किया जाता है। सबसे जिम्मेदार नियोक्ता अपने कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल के घोषित लक्ष्यों को पूरा करने में योगदान करने की क्षमता विकसित करने में मदद करना चाहते हैं।

कर्मचारी इनमें से कई संगठनों में अपने प्रबंधक के साथ डेटा साझा करते हैं। फिर, कर्मचारी और प्रबंधक एक पेशेवर विकास योजना बनाने के लिए एक टीम के रूप में काम करते हैं जिससे कर्मचारी और संगठन को लाभ होगा।

अन्य संगठन अपने प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया के एक घटक के रूप में बहु-रेटर या सहकर्मी प्रतिक्रिया का उपयोग करते हैं। इन उदाहरणों में, सहकर्मियों की प्रतिक्रियाएं उन रेटिंगों को प्रभावित करती हैं जो कर्मचारियों को प्राप्त होती हैं। इस तरह की प्रक्रिया वाले संगठनों में, सहकर्मी इस बात की चिंता करते हैं कि उन्हें क्या कहना है क्योंकि वे जानते हैं कि उनकी रेटिंग का उनके सहकर्मी के वेतन पर असर पड़ेगा।

टीम-उन्मुख वातावरण में हैंडलिंग प्रतिक्रिया

360 डिग्री फीडबैक के बारे में संगठनों में कई प्रबंधकों द्वारा साझा किया गया एक व्यक्तिगत पूर्वाग्रह यह है कि संगठनों को पहले एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता है। जैसा कि आपका संगठन इसके साथ अधिक सहज हो जाता है और इस समग्र प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को पूरी तरह से एकीकृत कर देता है, आप अपने समग्र सिस्टम के हिस्से के रूप में सबसे प्रभावी रूप से 360-डिग्री फीडबैक पेश कर सकते हैं।

आज के अधिक टीम-उन्मुख संगठनों में, 360-डिग्री फीडबैक का संगठन के प्रत्येक व्यक्ति के लिए मूल्य है। परंपरागत रूप से और ऐतिहासिक रूप से, यह एक उपकरण था जिसका उपयोग अधिकारियों को देने के लिए किया जाता था, और बाद में, प्रबंधकों, प्रतिक्रिया, लेकिन यह बदल गया है। आप हर कर्मचारी के साथ अपेक्षित रूप से 360 फीडबैक का अधिक उपयोग करने वाले संगठनों में सार्वभौमिक बनेंगे, या अपने साथियों और अन्य प्रबंधकों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे।

सभी कर्मचारी फीडबैक से लाभान्वित होते हैं यदि प्रक्रिया अच्छी तरह से प्रबंधित हो और इसमें संरचना हो। एक संरचित प्रणाली में, सहकर्मी और बॉस व्यक्तिगत प्रदर्शन के बारे में विशिष्ट प्रश्नों का उत्तर देते हैं। सवालों में रैंकिंग हो सकती है जैसे कि इस क्षेत्र में व्यक्तिगत कौशल को 1-5 के पैमाने पर स्कोर करना जिसमें 5 सर्वश्रेष्ठ का प्रतिनिधित्व करते हैं।

आपको आमतौर पर कुछ खुले हुए प्रश्न भी मिलेंगे। यह प्रतिभागियों को उन सवालों को व्यक्त करने का मौका देता है जो पर्याप्त रूप से कवर नहीं करते हैं। फ्री-फॉर-ऑल, किसी भी प्रणाली को बिना किसी संरचना के बहुत अधिक जानकारी के परिणामस्वरूप संसाधित करने के लिए बहुत मुश्किल है।

प्रबंधक, जो अक्सर कर्मचारी के साथ फीडबैक साझा करने वाला व्यक्ति होता है, को लंबी-घुमावदार प्रतिक्रिया के माध्यम से अनकही घंटे खर्च करने पड़ते हैं। इससे प्रबंधक 360-डिग्री फीडबैक सिस्टम को नापसंद करते हैं - और यह सभी पक्षों के लिए एक नुकसान है। एक ऐसी प्रणाली क्यों नहीं बनाई गई है जो प्रबंधकों के लिए फीडबैक साझा करना आसान बनाती है, या बेहतर अभी तक, एक प्रणाली विकसित करती है जिसमें कर्मचारी मौखिक रूप से प्रतिक्रिया का आदान-प्रदान करते हैं।

प्रक्रिया में भागीदारी

जनरल मोटर्स में 1980 के दशक के मध्य में संयंत्र संचालन में 360-डिग्री फीडबैक प्रक्रिया आयोजित की गई थी। पीछे मुड़कर देखें, तो यह एक काफी खुली प्रक्रिया थी, हालांकि इसका उद्देश्य केवल प्रबंधन विकास था। कर्मचारी सदस्यों ने अपने प्रबंधक के प्रबंधन कौशल और संगठन विकास सलाहकार को शैली के बारे में अनाम प्रतिक्रिया प्रदान की।

360-डिग्री प्रतिक्रिया के परिणाम सलाहकार द्वारा संकलित किए गए थे और उनके प्रबंधक को दिए गए थे। फिर, प्रबंधकों ने अपने कर्मचारियों के साथ अपने 360-डिग्री फीडबैक के परिणामों को साझा किया। इसके बाद वे अपनी टीमों के साथ प्रबंधक समूह की प्रबंधकीय शैली और उनके कार्यालय के प्रदर्शन को आगे बढ़ाने के लिए कार्य योजना तैयार करने के लिए एक सुगम समूह बैठक में मिले।

यह प्रक्रिया आरामदायक और प्रभावी थी, खासकर क्योंकि इसका नेतृत्व पेशेवर सुविधाकर्ताओं ने किया था।

प्रभाव के बारे में चिंता

संगठनों के साथ काम करने में, सबसे बड़ी आशंका लोगों में से एक के पास लगभग 360-डिग्री फीडबैक है कि अनाम लोगों का एक समूह अपने उठान, पदोन्नति और खड़े होने का निर्धारण करेगा। यदि यह प्रक्रिया है, तो निश्चित रूप से, परिणाम अविश्वसनीय हैं।

लोग प्रतिक्रिया देना चाहते हैं, लेकिन अधिकांश भाग के लिए, सहकर्मी अपने सहयोगियों के साथ होने वाली बुरी चीजों की जिम्मेदारी नहीं चाहते हैं।

कई प्रबंधक व्यक्तियों के लिए एक विकासात्मक उपकरण के रूप में 360-डिग्री फीडबैक पेश करने के प्रबल समर्थक हैं। जो लोग 360-डिग्री फीडबैक का उपयोग करते हैं और भाग लेते हैं, वे फीडबैक के प्रस्तावक नहीं होते हैं जो कर्मचारियों को मिलने वाले मुआवजे पर प्रभाव डालते हैं।

एक प्रदर्शन के विकास के माहौल में, यह सवाल कि क्या 360-डिग्री प्रतिक्रिया को प्रदर्शन के प्रभाव को प्रभावित करना चाहिए अप्रासंगिक हो जाता है। निष्पादन मूल्यांकन प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया में बदल गया है जो इस प्रदर्शन विकास उपकरण का उपयोग करता है।

ऐसी प्रणाली में मुआवजे का निर्धारण करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मापों में मापने योग्य लक्ष्यों, उपस्थिति और योगदान को पूरा करना शामिल है। 360 डिग्री फीडबैक का उपयोग कर्मचारी विकास के लिए किया जाता है।

प्रभावी ढंग से किया गया, लोगों को भरोसा है कि 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लक्ष्य वास्तव में विकासात्मक हैं। नतीजतन, कर्मचारी एक दूसरे को वैध और उपयोगी प्रतिक्रिया प्रदान करने में अधिक सहज हो जाते हैं।