प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया के लिए चेकलिस्ट

प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रदर्शन समीक्षा, मूल्यांकन प्रपत्र, जो भी आप उन्हें कॉल करना चाहते हैं, उन्हें कॉल किया गया। एक स्टैंड-अलोन, वार्षिक हमले के रूप में, एक प्रदर्शन मूल्यांकन सार्वभौमिक रूप से नापसंद और परहेज है।

आखिरकार, आपके संगठन के कितने लोग यह सुनना चाहते हैं कि वे पिछले साल पूर्ण से कम थे? कितने प्रबंधक तर्कों और कम मनोबल का सामना करना चाहते हैं जो प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया से उत्पन्न हो सकते हैं?

कितने पर्यवेक्षकों को लगता है कि उनका समय पेशेवर रूप से दस्तावेज बनाने और अपनी प्रतिक्रिया का समर्थन करने के लिए सबूत प्रदान करना है - पूरे साल? साथ ही, प्रत्येक व्यक्ति की नौकरी से प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण आउटपुट, आपकी वर्तमान कार्य प्रणाली में परिभाषित या औसत दर्जे का नहीं हो सकता है। मूल्यांकन प्रणाली को कर्मचारी के वेतन वृद्धि को उनकी संख्यात्मक रेटिंग के प्रबंधन और प्रबंधन के लिए एक कदम कठिन बना दें।

यदि प्रदर्शन मूल्यांकन का असली लक्ष्य कर्मचारी विकास और संगठनात्मक सुधार है, तो प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली पर जाने पर विचार करें। इस बात पर ध्यान केंद्रित करें कि आप वास्तव में अपने संगठन में क्या बनाना चाहते हैं- कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन और कर्मचारी प्रदर्शन विकास।

उस प्रणाली के भाग के रूप में, आप प्रदर्शन प्रबंधन और विकास प्रक्रिया में अपनी भागीदारी का मार्गदर्शन करने के लिए इस चेकलिस्ट का उपयोग करना चाहेंगे। अधिक पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में आपकी सहायता करने के लिए आप इस चेकलिस्ट का उपयोग भी कर सकते हैं। चेकलिस्ट आपको किसी भी प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में सफल होने के लिए आवश्यक कदम प्रदान करता है।

यदि आप इस चेकलिस्ट का पालन करते हैं, तो आप एक प्रदर्शन प्रबंधन और विकास प्रणाली की पेशकश करेंगे जो आपके द्वारा वर्तमान में प्रबंधित की जाने वाली मूल्यांकन प्रक्रिया में काफी सुधार करेगा। भाग लेने के बारे में, उनके योगदान पर चर्चा करने और अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के तरीकों पर एक नज़र डालते हुए कर्मचारी बेहतर महसूस करेंगे। प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली प्रदर्शन को भी सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है - और यह आपका लक्ष्य है। सही?

प्रदर्शन प्रबंधन के लिए तैयारी और योजना

एक पारंपरिक कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए, सामने के छोर पर बहुत काम किया जाता है। वास्तव में, प्रबंधक महसूस कर सकते हैं जैसे कि नई प्रक्रिया बहुत समय लेने वाली है।

एक बार विकासात्मक लक्ष्यों की नींव पड़ने के बाद, हालांकि, व्यवस्था को संचालित करने का समय बहुत कम हो जाता है। इनमें से प्रत्येक कदम, सर्वोत्तम परिणामों के लिए, कर्मचारी की भागीदारी और सहयोग के साथ लिया जाता है।

सामान्य कार्य प्रणाली में प्रदर्शन प्रबंधन और विकास

• नौकरी, नौकरी के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के उद्देश्य को परिभाषित करें।
• मापने योग्य परिणामों के साथ प्रदर्शन लक्ष्यों को परिभाषित करें।
• प्रत्येक नौकरी की जिम्मेदारी और लक्ष्य की प्राथमिकता को परिभाषित करें।
• नौकरी के प्रमुख घटकों के लिए प्रदर्शन मानकों को परिभाषित करें।
• अंतरिम चर्चा करें और कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में प्रतिक्रिया दें, अधिमानतः दैनिक, संक्षेप में और चर्चा की, कम से कम, त्रैमासिक। (सकारात्मक और रचनात्मक प्रतिक्रिया दें।)
• महत्वपूर्ण घटना रिपोर्टों के माध्यम से प्रदर्शन का रिकॉर्ड बनाए रखें। (कर्मचारी फ़ाइल में तिमाही के दौरान योगदान या समस्याओं के बारे में नोट करें। कृपया कर्मचारी के प्रदर्शन के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलुओं पर ध्यान दें)

• व्यापक प्रतिक्रिया का अवसर प्रदान करें। एक 360-डिग्री प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रणाली का उपयोग करें जो कर्मचारी के साथियों, ग्राहकों और उन लोगों से प्रतिक्रिया को शामिल करता है जो उसे रिपोर्ट कर सकते हैं।
• यदि कर्मचारी अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर रहा है तो एक कोचिंग और सुधार योजना का विकास और प्रशासन करें।

प्रदर्शन विकास योजना बैठक के लिए तत्काल तैयारी

• प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी) बैठक को शेड्यूल करें और प्रदर्शन विकास योजना (पीडीपी) को विकसित करने के लिए कर्मचारी सदस्य के साथ पूर्व-कार्य को परिभाषित करें।
• स्टाफ सदस्य व्यक्तिगत प्रदर्शन, दस्तावेजों का स्व-मूल्यांकन टिप्पणियों की समीक्षा करता है और जब आवश्यक हो, 360-डिग्री फीडबैक परिणाम सहित आवश्यक दस्तावेज इकट्ठा करता है।
• पर्यवेक्षक कर्मचारी व्यक्ति के काम से परिचित अन्य लोगों से कार्य रिकॉर्ड, रिपोर्ट और इनपुट सहित डेटा एकत्र करके पीडीपी बैठक के लिए तैयार करता है।
• दोनों यह जांचते हैं कि कर्मचारी सभी मानदंडों के खिलाफ कैसा प्रदर्शन कर रहा है, और संभावित विकास के लिए क्षेत्रों के बारे में सोचें।

• पीडीपी बैठक के लिए एक योजना विकसित करें जिसमें प्रदर्शन विकास उपकरण पर सभी सवालों के जवाब शामिल हैं, उदाहरण, प्रलेखन और इसी तरह।

प्रदर्शन विकास प्रक्रिया (पीडीपी) बैठक

• स्टाफ व्यक्ति के साथ एक आरामदायक, निजी सेटिंग और तालमेल स्थापित करें।
• प्रदर्शन विकास योजना बनाने के लिए, बैठक के उद्देश्य पर चर्चा और सहमति दें।
• स्टाफ सदस्य तिमाही के दौरान उनके द्वारा की गई उपलब्धियों और प्रगति पर चर्चा करता है।
• स्टाफ सदस्य उन तरीकों की पहचान करता है जिसमें वह अपने पेशेवर प्रदर्शन को और विकसित करना चाहता है, जिसमें प्रशिक्षण, असाइनमेंट, नई चुनौतियाँ इत्यादि शामिल हैं।
• पर्यवेक्षक तिमाही के लिए प्रदर्शन पर चर्चा करता है और सुझाव देता है कि स्टाफ सदस्य अपने प्रदर्शन को और विकसित कर सकता है।

• विकास और सुधार के कर्मचारी के चयनित क्षेत्रों में पर्यवेक्षक के विचारों को जोड़ें।
• समझौते और असहमति के क्षेत्रों पर चर्चा करें, और आम सहमति तक पहुंचें।
• आने वाली तिमाही के लिए और सामान्य रूप से नौकरी की जिम्मेदारियों की जांच करें।
• प्रमुख नौकरी जिम्मेदारियों के लिए प्रदर्शन के लिए मानकों पर सहमत हों।
• तिमाही के लिए लक्ष्य निर्धारित करें।
• चर्चा करें कि लक्ष्य संगठन की व्यावसायिक योजना, विभाग के उद्देश्यों आदि की उपलब्धि का समर्थन कैसे करते हैं।
• प्रत्येक लक्ष्य के लिए एक माप पर सहमत हों।
• प्रदर्शन को संतोषजनक मानते हुए, कर्मचारी व्यक्ति के साथ एक विकास योजना स्थापित करें, जो उसे उसके लिए महत्वपूर्ण तरीके से पेशेवर रूप से बढ़ने में मदद करता है।

• यदि प्रदर्शन संतोषजनक से कम है, तो एक लिखित प्रदर्शन सुधार योजना विकसित करें, और अधिक लगातार प्रतिक्रिया बैठकें निर्धारित करें। खराब प्रदर्शन के साथ जुड़े परिणामों के कर्मचारी को याद दिलाएं।
• पर्यवेक्षक और कर्मचारी पर्यवेक्षक और विभाग के लिए कर्मचारी के फीडबैक और रचनात्मक सुझावों पर चर्चा करते हैं।
• बैठक के दौरान स्थापित किए गए सकारात्मक और रचनात्मक वातावरण को बनाए रखने के लिए पर्यवेक्षक या कर्मचारी कुछ और चर्चा करना चाहते हैं, उम्मीद करते हैं।

• विचार विमर्श के संकेत देने के लिए प्रदर्शन विकास उपकरण पर पारस्परिक रूप से हस्ताक्षर करें।
• बैठक को सकारात्मक और सहायक तरीके से समाप्त करें। पर्यवेक्षक विश्वास व्यक्त करता है कि कर्मचारी योजना को पूरा कर सकता है और पर्यवेक्षक सहायता और सहायता के लिए उपलब्ध है।
• एक औपचारिक अनुवर्ती के लिए समय-सीमा निर्धारित करें, आम तौर पर त्रैमासिक।

प्रदर्शन विकास प्रक्रिया बैठक के बाद

• यदि एक प्रदर्शन सुधार योजना आवश्यक थी, तो निर्धारित समय पर पालन करें।
• तिमाही में नियमित रूप से प्रदर्शन प्रतिक्रिया और चर्चा के साथ पालन करें। (एक कर्मचारी को प्रदर्शन विकास बैठक में प्रतिक्रिया की सामग्री के बारे में कभी भी आश्चर्यचकित नहीं होना चाहिए।)
• पर्यवेक्षक को विकास योजना पर सहमति के सापेक्ष प्रतिबद्धताओं को रखने की आवश्यकता है, जिसमें नौकरी से दूर समय की आवश्यकता है, पाठ्यक्रमों के लिए भुगतान, कार्य असाइनमेंट आदि पर सहमति।
• पर्यवेक्षक को विभागीय सदस्यों के फीडबैक पर कार्य करने की आवश्यकता होती है और स्टाफ सदस्यों को यह बताना चाहिए कि उनकी प्रतिक्रिया के आधार पर क्या परिवर्तन हुआ है।
• मानव संसाधन कार्यालय में उचित प्रलेखन को अग्रेषित करें और आसान पहुंच और रेफरल के लिए योजना की एक प्रति बनाए रखें।