क्यों कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन बस काम नहीं करता है

दूसरा केवल एक कर्मचारी को फायरिंग करने के लिए, प्रबंधक प्रदर्शन मूल्यांकन का हवाला देते हैं क्योंकि वे जिस कार्य को सबसे अधिक नापसंद करते हैं। यह समझा जा सकता है कि प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रक्रिया, जैसा कि पारंपरिक रूप से प्रचलित है, मौलिक रूप से त्रुटिपूर्ण है। यह प्रक्रिया दुखद और घटिया है और दोनों प्रबंधक और कर्मचारी इन वार्तालापों से बचते हैं।

वास्तव में, क्रिस वेस्टफॉल के अनुसार, प्रबंधन के बारे में आठ पुस्तकों के लेखक या प्रकाशक, "गरीब संचार - और यहां तक ​​कि पूरी तरह से संवाद करने से बचना - संगठनों में एक गंभीर समस्या है।

"2016 के हैरिस पोल से पता चलता है कि 69 प्रतिशत प्रबंधकों ने किसी भी कारण से कर्मचारियों से बात करने में सहजता से काम नहीं किया है। इससे भी बुरा यह है कि पांच में से एक व्यवसायी नेता कंपनी लाइन देने या कर्मचारी की उपलब्धियों को पहचानने में असहज महसूस करता है।"

इस असुविधा को किसी भी घटना में दिन-प्रतिदिन के संवाद के साथ लें और इसे प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ अगले स्तर पर ले जाएं। यह मिशन-उन्मुख, सहभागी काम के वातावरण के साथ-साथ आज के विचारशील संगठनों द्वारा इष्ट है। यह एक पुराने जमाने का, पैतृक, ऊपर-नीचे, प्रबंधन का निरंकुश तरीका है जो कर्मचारियों को कंपनी का अधिकारी मानता है।

पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया

पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन या समीक्षा प्रक्रिया में, प्रबंधक सालाना एचआर विभाग द्वारा आपूर्ति किए गए दस्तावेज़ पर एक रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्य के प्रदर्शन पर अपनी राय लिखता है। कुछ संगठनों में, स्टाफ सदस्य को पर्यवेक्षक के साथ साझा करने के लिए एक स्व-समीक्षा भरने के लिए कहा जाता है।

अधिकांश समय, मूल्यांकन यह दर्शाता है कि प्रबंधक क्या याद कर सकता है; यह आमतौर पर सबसे हाल की घटनाएं हैं। लगभग हमेशा, मूल्यांकन विचारों पर आधारित होता है क्योंकि वास्तविक प्रदर्शन माप में समय लगता है और अच्छी तरह से करने के लिए अनुवर्ती होता है।

कई संगठनों में उपयोग किए गए दस्तावेज़ भी पर्यवेक्षक को अवधारणाओं और शब्दों जैसे उत्कृष्ट प्रदर्शन के आधार पर निर्णय लेने के लिए कहते हैं, उत्साह और उपलब्धि उन्मुख दिखाते हैं।

कई प्रबंधक जज की भूमिका में असहज होते हैं, इसलिए असुविधाजनक है, वास्तव में, प्रदर्शन का मूल्यांकन अक्सर अतिदेय होता है। एचआर पेशेवर, जो मूल्यांकन प्रणाली का प्रबंधन करता है, अपनी सबसे महत्वपूर्ण भूमिका पाता है कि फॉर्म विकसित करने और कर्मचारी आधिकारिक फाइल बनाए रखने के लिए, नियत तारीखों के पर्यवेक्षकों को सूचित करें, और फिर समीक्षा लंबी होने पर उन्हें याद दिलाएं।

इस तथ्य के बावजूद कि वार्षिक वृद्धि अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन से जुड़ी होती है, प्रबंधक उन्हें यथासंभव लंबे समय तक करने से बचते हैं। यह एक असम्बद्ध कर्मचारी का परिणाम है जो महसूस करता है कि उसका प्रबंधक उसके वार्षिक देखभाल की सुविधा के लिए उसकी परवाह नहीं करता है।

क्यों कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन दर्दनाक है

निर्णय सीट में प्रबंधक असहज हो सकता है। वह जानता है कि स्टाफ के सदस्य के पूछने पर उसे विशिष्ट उदाहरणों के साथ अपनी राय को सही ठहराना पड़ सकता है।

प्रतिक्रिया देने में उनके पास कौशल की कमी हो सकती है और अक्सर कर्मचारी से रक्षात्मक प्रतिक्रिया को उकसाता है, जो उचित रूप से महसूस कर सकता है कि वह हमला कर रहा है। नतीजतन, प्रबंधक ईमानदार प्रतिक्रिया देने से बचते हैं जो प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य को पराजित करता है।

बदले में, स्टाफ सदस्य जिसका प्रदर्शन समीक्षाधीन है, अक्सर रक्षात्मक हो जाता है। जब भी उनके प्रदर्शन को सर्वश्रेष्ठ से कम, या उस स्तर से कम का दर्जा दिया जाता है, जिस पर वह व्यक्तिगत रूप से उनके योगदान को मानते हैं, प्रबंधक को दंडात्मक रूप से देखा जाता है।

योगदान और प्रदर्शन रेटिंग के बारे में असहमति एक संघर्ष-ग्रस्त स्थिति पैदा कर सकती है जो महीनों के लिए त्यौहार होती है। अधिकांश प्रबंधक संघर्ष से बचते हैं जो कार्यस्थल सद्भाव को कमजोर करेगा। आज के टीम-उन्मुख कार्य वातावरण में, उन लोगों से पूछना मुश्किल है जो सहकर्मियों के रूप में काम करते हैं, और कभी-कभी मित्र भी, जो न्यायाधीश और प्रतिवादी की भूमिका निभाते हैं।

आगे की स्थिति से समझौता करते हुए, वेतन बढ़ने के साथ अक्सर संख्यात्मक रेटिंग या रैंकिंग से बंधा होता है, प्रबंधक जानता है कि वह स्टाफ के सदस्य की वृद्धि को सीमित कर रहा है यदि वह अपने प्रदर्शन को बकाया से कम करता है। कोई आश्चर्य नहीं कि प्रबंधक वफ़ल हैं।

यदि लिया गया दृष्टिकोण पारंपरिक है तो यह प्रदर्शन के विकास के लिए हानिकारक है, कार्यस्थल विश्वास को नुकसान पहुंचाता है, सद्भाव को कमजोर करता है और व्यक्तिगत प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने में विफल रहता है।

इसके अलावा, यह मानव संसाधन पेशेवरों और प्रबंधकों की प्रतिभा को रेखांकित करता है और हमेशा आपके संगठन के भीतर सच्चे प्रदर्शन में योगदान करने की उनकी क्षमता को सीमित करता है।

एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली एक स्थिति को परिभाषित करने के साथ शुरू होती है और जब आप यह निर्धारित करते हैं कि एक उत्कृष्ट कर्मचारी ने आपके संगठन को दूसरे अवसर के लिए क्यों छोड़ा है।

ऐसी प्रणाली के भीतर, प्रत्येक स्टाफ सदस्य के लिए प्रतिक्रिया नियमित रूप से होती है। व्यक्तिगत प्रदर्शन उद्देश्य मापने योग्य हैं और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों पर आधारित हैं जो कुल संगठन के समग्र लक्ष्यों की उपलब्धि का समर्थन करते हैं। आपके संगठन की जीवंतता और प्रदर्शन सुनिश्चित किया जाता है क्योंकि आप प्रत्येक स्टाफ सदस्य के लिए विकासात्मक योजनाओं और अवसरों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

प्रदर्शन प्रतिक्रिया

एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में, प्रतिक्रिया सफल अभ्यास का अभिन्न अंग है। हालाँकि, प्रतिक्रिया एक चर्चा है। कर्मचारी और उसके प्रबंधक दोनों के पास संवाद को जानकारी लाने का एक समान अवसर है।

फीडबैक अक्सर साथियों, प्रत्यक्ष रिपोर्टिंग कर्मचारियों और ग्राहकों से किसी व्यक्ति के योगदान और विकासात्मक जरूरतों की आपसी समझ बढ़ाने के लिए प्राप्त किया जाता है। (इसे आमतौर पर 360-डिग्री फीडबैक के रूप में जाना जाता है।) विकासात्मक योजना संगठन की प्रतिबद्धता को स्थापित करती है ताकि प्रत्येक व्यक्ति को अपने ज्ञान और कौशल का विस्तार करने में मदद मिल सके। यह वह नींव है जिस पर एक निरंतर सुधार संगठन बनाता है।

एचआर चैलेंज

प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को अपनाने और क्रियान्वयन का नेतृत्व करना एचआर पेशेवर के लिए एक शानदार अवसर है। यह आपकी रचनात्मकता को चुनौती देता है, आपके प्रभाव को प्रभावित करने की क्षमता में सुधार करता है, आपको अपने संगठन में वास्तविक परिवर्तन को बढ़ावा देने की अनुमति देता है, और यह सुनिश्चित करता है कि हेक नेगिंग से बाहर निकलता है।