कर्मचारी प्रतिक्रिया सैंडविच सैंडविच रणनीति काम क्यों नहीं करती है

कार्यस्थलों में प्रबंधक प्रदर्शन सुधार प्रतिक्रिया के साथ कर्मचारियों को प्रदान करने के तरीकों की खोज करने के लिए एक मिशन पर हैं - आराम से और कृपया। कई अलग-अलग सलाहकारों और प्रशिक्षकों द्वारा सालों से प्रबंधन विकास, परामर्श और मानव संसाधन प्रथाओं में फीडबैक सैंडविच की सिफारिश की गई है।

और क्या आपको पता है? रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए एक विधि के रूप में प्रतिक्रिया सैंडविच की सिफारिश करना वे गलत हैं। यह सिर्फ काम नहीं करता है। और, यह कर्मचारी प्रतिक्रिया के लिए हानिकारक भी साबित हो सकता है।

क्या एक प्रतिक्रिया सैंडविच है

एक प्रतिक्रिया सैंडविच में, प्रबंधक सकारात्मक प्रदर्शन प्रतिक्रिया के दो उदाहरणों के बीच रचनात्मक प्रतिक्रिया देता है। सूत्र ऐसा दिखता है: सकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ बैठक शुरू करें, फिर रचनात्मक या नकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें, और फिर, बैठक को अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ समाप्त करें। (ध्यान दें कि रचनात्मक मांस को दो टुकड़ों की रोटी के बीच स्तरित किया जाता है: प्रशंसा।)

भले ही यह दृष्टिकोण उन प्रबंधकों के लिए आरामदायक हो सकता है जो रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए आसान तरीके चाहते हैं, लेकिन फीडबैक सैंडविच उतना उपयोगी नहीं हो सकता है जितना अनुशंसित है। वास्तव में, यह प्रभावी, सार्थक प्रतिक्रिया और संचार के रूप में प्राप्त कर सकता है जो प्रदर्शन में सुधार के परिणाम देगा। यहाँ पर क्यों।

प्रतिक्रिया सैंडविच के साथ समस्याएं

• फीडबैक सैंडविच का उपयोग प्रभावी, सार्थक कर्मचारी फीडबैक प्रदान करने के बारे में सिफारिशों के सामने उड़ता है जो सकारात्मक से कम है। प्रदर्शन सुधार फीडबैक के लिए अनुशंसित सबसे अच्छा तरीका है, कर्मचारी को सुधार करने के लिए आवश्यक उदाहरणों के साथ बिंदु, वर्णनात्मक संचार को सीधा, प्रदान करना है।
• जब किसी कर्मचारी को एक बैठक के लिए निर्धारित किया जाता है, भले ही वह एक नियमित बैठक हो, तो कर्मचारी का अनुमान है कि कुछ प्रतिक्रिया रचनात्मक होगी। निश्चित रूप से, कर्मचारी को सकारात्मक प्रतिक्रिया के रूप में रचनात्मक प्रतिक्रिया पसंद नहीं है, लेकिन बैठक ने उसकी अपेक्षाओं को पूरा किया। कर्मचारी को धोखा या मूर्खता महसूस नहीं होती है। यदि कर्मचारी आपसे ईमानदार, सीधी प्रतिक्रिया की उम्मीद कर सकता है, तो कर्मचारी आप पर भरोसा करेगा। झाड़ी के आसपास पिटाई को प्रचलित माना जाता है।

• यदि आप एक सैंडविच में प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं, तो कर्मचारी यह भूल जाता है कि कथित नकारात्मक प्रतिक्रिया के लिए संक्रमण के लिए आप "और" या "लेकिन" जैसे शब्दों का उपयोग करते समय उसके सकारात्मक प्रदर्शन के बारे में क्या कहते हैं। जब वे अनुवर्ती रचनात्मक प्रतिक्रिया का अनुभव करते हैं तो कर्मचारी सकारात्मक पहली सहभागिता खो देता है। इसलिए, आप पहले सकारात्मक प्रतिक्रिया की पेशकश का लाभ उठाते हैं।
• प्रदर्शन में सुधार प्रतिक्रिया जो अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया के बाद क्षेत्रों में सुधार के बारे में प्रतिक्रिया के महत्व को विकृत करती है। रचनात्मक प्रतिक्रिया के महत्व के बारे में कर्मचारी भ्रमित हो सकता है। चूंकि निरंतर सुधार उठता है और अन्य संगठनात्मक भत्तों के बारे में सिफारिशों का आधार है, यह कर्मचारी को नुकसान में रखता है।

• सकारात्मक प्रतिक्रिया एक शक्तिशाली उपकरण है जिसका उपयोग प्रबंधक कर्मचारी के कार्य और संगठन में योगदान के मूल्य को बताने के लिए कर सकते हैं। यह उन व्यवहारों को पुष्ट करता है जिन्हें आप नौकरी पर अधिक देखना चाहते हैं। प्रतिक्रिया सैंडविच मूल्य और सकारात्मक की शक्ति को कम करता है, उसी संदेश या बैठक के दौरान दिए गए फीडबैक को सुदृढ़ करता है।

रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए वैकल्पिक रणनीतियाँ

माना जाता है कि प्रतिक्रिया सैंडविच वास्तव में प्रभावी प्रदर्शन प्रतिक्रिया में बाधा हो सकती है? यदि ऐसा है, तो ये सिफारिशें आपको कर्मचारियों को अधिक प्रभावी, कर्मचारी-सक्षम करने, व्यवहार बदलने वाली प्रतिक्रिया प्रदान करने में मदद करेंगी। (और, यह वही है जो आप पहली जगह में चाहते थे, है ना?)

• आपको किसी भी बैठक के लिए तैयार करने की आवश्यकता है जिसके दौरान आप किसी कर्मचारी को रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करेंगे। बॉस कर्मचारी के काम के जीवन में एक शक्तिशाली भूमिका निभाता है और आपको इसे हर समय याद रखना चाहिए।(हां, यह बोझिल है, लेकिन आपने रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए जिम्मेदारी के साथ एक बॉस बनना चुना।) शब्दों के निर्माण, दृष्टिकोण और उदाहरणों की आपकी तैयारी आपको रचनात्मक प्रतिक्रिया के उद्धारकर्ता के रूप में और अधिक आरामदायक बनाएगी।
• प्रबंधकों को एक अतिरिक्त नियम की व्यापक रूप से सिफारिश की गई है। यदि आपको अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता है, तो एक समय में केवल एक प्रमुख सुधार को संबोधित करें। इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारी आवश्यक परिवर्तनों को पूरी तरह से समझ सकता है। आप समय के उदाहरणों की पेशकश कर सकते हैं, कार्रवाई का एक कोर्स विकसित कर सकते हैं, और सुधार करने के लिए कर्मचारी की क्षमता पर विश्वास व्यक्त कर सकते हैं। आपके द्वारा कर्मचारी को आवश्यक सुधार के प्रमुख क्षेत्रों का अवलोकन करने के बाद ध्यान केंद्रित करना समझ में आता है। आप उस कर्मचारी से भी पूछ सकते हैं जहाँ वे पहले ध्यान केंद्रित करना चाहते हैं।

• कर्मचारी के प्रदर्शन पर चर्चा करते समय, असफलताओं को व्यवसाय पर और कर्मचारी के सहकर्मियों पर उनके वास्तविक प्रभाव से जोड़ते हैं। कर्मचारी को यह देखने में मदद करें कि उनके कार्यों का प्रतिकूल रूप से उनकी कंपनी और उनके कैरियर पर क्या प्रभाव पड़ रहा है। फोकस, सुधार के साथ होने वाले सकारात्मक परिणामों पर भी ध्यान दें। आपको कर्मचारी को यह विश्वास करने की आवश्यकता है कि उन्हें क्षितिज पर आशा है।
• सुधार के लिए आपके द्वारा लगाए जाने वाले क्षेत्र पहले से ही कर्मचारी के लिए स्पष्ट हो सकते हैं। सीधा दृष्टिकोण कर्मचारी को यह स्वीकार करने की अनुमति देता है कि उसे सुधार की आवश्यकता है या नहीं। वास्तव में, कर्मचारी इस बात को लेकर निराशा का अनुभव कर सकता है कि सुधार कैसे किया जाए और बेहतर परिणाम कैसे प्राप्त करें। यह प्रबंधक के लिए कर्मचारी के साथ संबंध विकसित करने का एक अवसर है जिसमें प्रबंधक को एक सहायक संसाधन के रूप में देखा जाता है जो कर्मचारी की सफलता के लिए प्रतिबद्ध है।

• बैठक के परिणाम एक कार्य योजना होनी चाहिए जिसमें नियमित अंतराल पर योजना बनाई गई प्रतिक्रिया सत्र हो। कर्मचारी को स्पष्ट उम्मीदों, नियत तिथियों और आपके द्वारा नियमित समर्थन के साथ सुधार की संभावना है। फिर, सुनिश्चित करें कि आप अपने करियर की सफलता के लिए उसके सुधार के महत्व पर जोर देने के लिए कर्मचारी के साथ अनुवर्ती कार्रवाई करेंगे।
• एक प्रदर्शन समीक्षा सेटिंग में, चर्चा के लिए अवसर प्रदान करते हुए सकारात्मक और रचनात्मक प्रतिक्रिया दोनों प्रदान करें। पूरी चर्चा के बाद, अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने के बजाय, कर्मचारी की क्षमता में सुधार करने के लिए आत्मविश्वास व्यक्त करने के लिए समय का उपयोग करें। जब आप कर्मचारी से प्रगति के बारे में प्रतिक्रिया चाहते हैं तो एक कार्य योजना और महत्वपूर्ण बिंदु समयरेखा स्थापित करें।

फीडबैक सैंडविच एक पुरानी सिफारिश है जिसे कौशल, भय, और प्रबंधकों के अपव्यय के लिए पूरा किया गया है, जो कर्मचारियों को स्पष्ट और ईमानदार प्रतिक्रिया प्रदान करके उनके प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करने की उम्मीद कर रहे थे। यदि आप इन सिफारिशों का पालन करते हैं, तो आपके पास वास्तव में हर कर्मचारी को सफल होने में मदद करने का अवसर है।