इससे पहले कि आप एक नौकरी की पेशकश करने पर विचार करने के लिए 7 कारक

जब आप एक नौकरी की पेशकश करने पर विचार करते हैं, तो यह उस उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करने के लिए लुभाता है जो आप की तरह है। उम्मीदवार एक अच्छी तरह से पहने हुए जूते के रूप में आरामदायक महसूस करता है। नौकरी की पेशकश करने के बाद आपको कई आश्चर्य नहीं होंगे, और आपकी आंत आरामदायक है कि आपका पसंदीदा उम्मीदवार काम कर सकता है।

खबरदार, इस अभ्यास से सावधान रहें। आपके संगठन को आपके जैसे एक अन्य कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है, एक उम्मीदवार जो एक अच्छी तरह से पहने हुए जूते की तरह आरामदायक है? क्या आपकी नौकरी की पेशकश के लिए यह उम्मीदवार वास्तव में सबसे अच्छा है जो आप कर सकते हैं?

क्या वह बाकी टीम के पूरक हैं और टेबल पर नए कौशल लाते हैं? क्या वह आपके संगठन में योगदान देने के लिए आपकी टीम की क्षमता का विस्तार करता है? सबसे अच्छा संभव किराया के लिए, यह सब सच होना चाहिए।

इससे पहले कि आप नौकरी की पेशकश करें रिफ्लेक्ट करने के लिए समय निकालें

जब आप तार से नीचे उतरते हैं और वास्तविक हायरिंग निर्णय लेते हैं तो आपको किन कारकों पर विचार करना चाहिए? इससे पहले कि आप नौकरी की पेशकश करें, इन मुद्दों पर विचार करें।

लेकिन, पहले, एक पल के लिए पीछे हटने दें। आप नौकरी की पेशकश करने के लिए तैयार करने के लिए सभी अपेक्षित चरणों से गुजर चुके हैं। आपने:

• साक्षात्कार के लिए सबसे योग्य उम्मीदवारों का चयन करने के लिए नौकरी के आवेदन की समीक्षा की।
• अपने सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को अपनी साक्षात्कार टीम के साथ साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया।
• अपने उम्मीदवारों के साथ दूसरा, और यहां तक ​​कि तीसरा साक्षात्कार, जो आपकी नौकरी के लिए सबसे योग्य प्रतीत होता है।
• आपके साक्षात्कार प्रक्रिया में भाग लेने वाले सभी कर्मचारियों से जानकारी प्राप्त करते हुए साक्षात्कार पर चर्चा की।
• प्रत्येक फाइनलिस्ट की साख को मान्य करने के लिए पृष्ठभूमि की जाँच की।

आपकी नौकरी के प्रस्ताव को प्रभावित करने वाले कारक

अब आप कई चरणों वाली भर्ती प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बिंदु पर पहुँच गए हैं। अपने अनिवार्य रूप से योग्य उम्मीदवारों को देखते हुए, नौकरी का प्रस्ताव किसे मिलेगा? अंतिम निर्णय के साथ काम करने वाले छोटे समूह को उस उम्मीदवार पर निर्णय लेना चाहिए जो नौकरी की पेशकश प्राप्त करेगा।

क्या आप अपनी आंत के साथ जाते हैं और उम्मीदवार को नौकरी का प्रस्ताव देते हैं जो आपको सबसे अच्छा लगता है? नियमित रूप से दोपहर के भोजन के लिए सबसे अधिक आनंद लेने वाले उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करें?

अपने हाथों को हवा में फेंकें और पहचानें कि आपके सभी फाइनल वास्तव में काम कर सकते हैं? उस व्यक्ति को चुनें जिसका हाल का अनुभव आपकी कंपनी के उत्पादों और ग्राहकों के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है? अंतिम काम पर रखने का निर्णय एक दुविधा है जिसका आप हर बार सामना करते हैं जब आप नौकरी की पेशकश करना चाहते हैं।

सड़क के इस कांटे पर, आपके उम्मीदवारों को विशेष कौशल और अनुभव के रूप में सत्यापित किया गया है। अपने उम्मीदवार का चयन करने और उसे किराए पर लेने से पहले विचार करने के लिए यहां सात महत्वपूर्ण कारक हैं।

1. आपकी साक्षात्कार टीम में काम करने वाले कर्मचारियों से प्रतिक्रिया की जानकारी की समीक्षा करें। अंतिम निर्णय लेने के लिए 10-12 लोगों के लिए टेबल पर बैठना असंभव है, लेकिन उनका इनपुट ध्यान और समीक्षा के लायक है। हाल ही में नौकरी की पेशकश से पहले, तीन साक्षात्कार टीम के सदस्यों ने काम पर रखने वाले प्रबंधक को यह फीडबैक दिया कि उम्मीदवारों में से एक को 9 से 5 मानसिकता दिखाई देती है।

एक ऐसी कंपनी में जहां हर कर्मचारी जरूरत पड़ने पर कुछ भी करता है, इस वाइब ने साक्षात्कारकर्ताओं को गलत तरीके से रगड़ दिया। यह उम्मीदवार के लिए अंतिम सौदा ब्रेकर था, जिसे नौकरी की पेशकश नहीं मिली थी।

2. यदि आप पूर्व पर्यवेक्षकों और संभावित कर्मचारी के प्रबंधकों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने में सक्षम हैं, तो आपके पास समीक्षा करने के लिए एक सोने की खान है। हां, लोग बदलते हैं, लेकिन उतना नहीं, और उतना जल्दी नहीं। इसलिए, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, और विशेष रूप से प्रश्न के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया, क्या आप इस कर्मचारी को फिर से नियुक्त करेंगे, नौकरी की पेशकश करने के आपके निर्णय में एक शक्तिशाली कारक होना चाहिए।

3. आपके द्वारा प्रत्येक उम्मीदवार के साथ बिताया गया समय आपकी संस्कृति में फिट होने के लिए उम्मीदवार की क्षमता का आकलन करने का एक अवसर है। क्या इसका मतलब यह है कि आप उस उम्मीदवार का चयन करते हैं जिसे आप सबसे ज्यादा पसंद करते हैं? यदि आप सबसे अच्छी नौकरी की पेशकश करना चाहते हैं तो नहीं। जब आप सांस्कृतिक फिट पर विचार करते हैं तो वह उम्मीदवार होता है जो आपके कार्यस्थल में सफल होगा। उदाहरण के लिए, आप एक ऐसे कर्मचारी का चयन नहीं करना चाहते हैं जो नौकरी के लिए अकेले काम करना पसंद करता है, जिसका धारक केवल एक बड़ी टीम को प्रभावित करके सफल होगा।

जब आप अपनी कंपनी के अधिकारियों के साथ साक्षात्कार करते हैं, तो आप एक ऐसे उम्मीदवार को नौकरी का प्रस्ताव नहीं देना चाहते जो ऊर्जावान, बलशाली और योग्य हो। लेकिन, संभावित सहकर्मियों के साथ साक्षात्कार में, उन्होंने शाब्दिक रूप से अपने सिर पर बात की, अधीरता से कई बार अपनी घड़ी की जाँच की, और पूछा, यह सब पांचवें या छठे प्रश्न के बाद है। वह किसी ऐसी संस्कृति में फिट नहीं बैठता है जो स्तर या नौकरी की परवाह किए बिना प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय योगदान को महत्व देती है।

दूसरी ओर, आप हार्ड-चार्ज करने वाले उम्मीदवार को समाप्त नहीं करना चाहते, भले ही वह समिति को उसकी ऊर्जा, समर्पण और ड्राइव के साथ थोड़ा असहज करता हो। हो सकता है कि आपका संगठन उपयोग कर सकता है, जैसा कि द फूड नेटवर्क के एमरिल कहते हैं, कुछ बाम और बाम और बैम, ऊर्जा को किक करने और एक पायदान ऊपर ड्राइव करने के लिए। तो, सांस्कृतिक फिट के साथ सावधान रहें। लक्ष्य यह नहीं है कि सभी कर्मचारी वेनिला हैं जब आप नौकरी की पेशकश करने पर विचार करते हैं।

4. आपको यह आकलन करने की आवश्यकता है कि क्या आप आश्वस्त हैं कि संभावित कर्मचारी, उचित प्रशिक्षण और सलाह के साथ, काम कर सकता है। इस प्रश्न का उत्तर देने में, आपको अपने उम्मीदवार के प्रासंगिक अनुभव का भी आकलन करना होगा।

शायद ही कभी एक नया काम एक सटीक मैच होता है जो एक कर्मचारी ने दूसरे संगठन में किया था। शायद ग्राहक सेवा की भूमिका के लिए आपके उम्मीदवार के पास शानदार मौखिक कौशल हैं और पेशेवर और सकारात्मक रूप से ग्राहकों को पूरे दिन आमने-सामने रखते हैं। क्या वह इन कौशल को एक ग्राहक सेवा फ़ंक्शन पर सहन करने के लिए ला सकता है जो फोन पर और ईमेल द्वारा 100 प्रतिशत है?

शायद शायद नहीं। क्या आपने सुसंगत ईमेल लिखने की उसकी क्षमता का परीक्षण किया? क्या वह ऐसे माहौल में पनपेगा, जिसमें सहकर्मियों के साथ उसकी एकमात्र आमने-सामने की बातचीत हो? जब आप किसी उम्मीदवार को नौकरी का प्रस्ताव देने से पहले आपकी नौकरी करने की क्षमता का आकलन करते हैं तो ये कठिन प्रश्न होते हैं। एक अन्य उदाहरण में, आपके उम्मीदवार ने एक खुदरा स्टोर में कपड़े बेचने में उत्कृष्टता हासिल की। इसका मतलब यह है कि वह आपके संगठन के लिए बिक्री कर सकता है? शायद।

क्या वह इन बिक्री कौशल को बिक्री के काम में ला सकती है, जिसके लिए उसे ईमेल फॉर्म में जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है और फिर, ग्राहक के व्यवसाय के लिए बोली लगाती है? क्या उसके पास अनुवर्ती कौशल और दृढ़ता है जो छह महीने से एक वर्ष तक संभावित बिक्री को आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक है? कैसे काम पर अस्वीकृति को संभालने की उसकी क्षमता के बारे में? एक खुदरा सेटिंग में, यह सिर्फ एक और स्वेटर है। एक ग्राहक के व्यवसाय का पीछा करने के छह महीने बाद, बिक्री करने में विफलता हतोत्साहित और विचलित करने वाली है।

एक शक्तिशाली सवाल जिसका जवाब आपको उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करने पर विचार करने के लिए चाहिए, क्या उम्मीदवार आपके संगठन में अपने कौशल को बढ़ाता रहेगा। आपके कर्मचारियों की क्षमता, नए कौशल विकसित करने, बदलती दुनिया और बाजार के साथ तालमेल बनाए रखने की क्षमता महत्वपूर्ण है।

साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार ने क्या सुना जो आपको विश्वास दिलाता है कि वह बढ़ते रहने के लिए प्रतिबद्ध है? उम्मीदवार की पृष्ठभूमि में क्या बताता है कि संभावित कर्मचारी चल रहे विकास के लिए प्रतिबद्ध है?

क्या आपका उम्मीदवार पढ़ता है, कार्यस्थल बुक क्लबों में भाग लेता है, पेशेवर रूप से अपने क्षेत्र में रहता है? क्या वह दुनिया में दिलचस्पी रखता है और क्या आपके पास यह समझ है कि वह लगातार बाज़ार को देखता है और उसके अनुसार अपने कौशल और अभ्यास को समायोजित करता है? क्या वह नई प्रोग्रामिंग भाषाएँ सीखता है और व्यवहार्य प्रमाणपत्र प्राप्त करता है? आपको विकास के प्रति प्रतिबद्धता का प्रमाण देखना होगा। यदि आपकी नौकरी की पेशकश से पहले उसकी यह प्रतिबद्धता नहीं है, तो जब आप उसे अपनी नौकरी करने के लिए नियुक्त करते हैं, तो उसे अचानक यह प्राप्त नहीं होता है

ये प्रश्न हमें आपके अगले कारक तक ले जाते हैं, जो आपको नौकरी की पेशकश करने से पहले गंभीर विचार की आवश्यकता है। आपके उम्मीदवारों में से किसकी सबसे अधिक क्षमता है? अधिक कौशल सीखने और विकसित करने की प्रतिबद्धता से परे, क्या आपका उम्मीदवार आपके संगठन में प्रगति करने में सक्षम होगा? यदि एक कर्मचारी, क्या उसके पास प्रबंधकीय क्षमता और रुचि है।

क्या आप उसे प्रोजेक्ट टीम का नेतृत्व करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करते हुए देख सकते हैं? आप अपने वर्तमान में खुली नौकरी के लिए नौकरी की पेशकश नहीं कर रहे हैं। आप किसी व्यक्ति को अपनी कंपनी में शामिल होने के लिए कह रहे हैं। और, यह अक्सर ऐसा तरीका होता है जो पहले गर्म शरीर को काम पर रखने के लिए लुभाता है जो काम कर सकता है - एक अधूरा पद दर्दनाक है और काम ढेर है।

लेकिन, उम्मीदवार चयन में यह एक महत्वपूर्ण गलती है। यह वह है जिसका आप सामना करना चाहते हैं, भी। आपके पास एक पर्यवेक्षक भी हो सकता है जो गुप्त रूप से या जागरूकता के बिना, उस उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करना चाहता है जो वर्तमान नौकरी में हमेशा के लिए रहेगा। आप उस व्यक्ति को एक नौकरी की पेशकश करना चाहते हैं जो आपके संगठन के लिए सबसे अधिक संभावनाएं प्रदर्शित करता है। इससे कम करने के लिए, आपकी नौकरी की पेशकश में, आपकी पूरी चयन प्रक्रिया को समाप्त करना है। क्योंकि, हां, आप इससे बेहतर कर सकते हैं।

7. अंत में, आपको यह आकलन करने की आवश्यकता है कि कौन सा उम्मीदवार आपके कार्यस्थल में समग्र रणनीतिक और व्यक्तिगत मूल्य जोड़ देगा। आप किस उम्मीदवार को ग्राहकों के लिए सामंजस्यपूर्ण समाधानों के लिए विभाग की सीमाओं पर काम करने की कल्पना कर सकते हैं? क्या आपका कोई अभ्यर्थी समय के साथ परोपकारी दे रहा होगा - उसने समुदाय को देने के लिए गहरी प्रतिबद्धता व्यक्त की और उसके कार्यों ने उसके शब्दों को बोर कर दिया। क्या आपके किसी अभ्यर्थी ने अतीत में ऐसा व्यवहार प्रदर्शित किया है जो आपको विश्वास दिलाता है कि वह अपनी नई नौकरी में सहकर्मियों की देखभाल करना जारी रखेगा, क्या आपको नौकरी की पेशकश करनी चाहिए।

आपको उस समग्र मूल्य पर विचार करने की आवश्यकता है जो उम्मीदवार ने अपने पूर्व रोजगार में पेश किया था। क्या उसने कंपनी के उत्पादों को सीखा, भले ही उसका काम उन्हें बेचना नहीं था? क्या उसने विभिन्न विभागों में होने वाली घटनाओं के साथ रखा और पूरे संगठन के बारे में चिंता करने के लिए एक समग्र मूल्य प्रदर्शित किया? या, वह अपनी मेज पर बैठी और सिर्फ अपना काम किया? आप अपने समग्र संगठन और उसके ग्राहकों के लिए मूल्य जोड़ने के लिए उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करना चाहते हैं।

जब आपने अपनी नौकरी की पेशकश पर विचार किया तो आपने क्या सीखा?

ये सात महत्वपूर्ण कारक हैं जिन्हें आपको नौकरी की पेशकश करने से पहले विचार करना चाहिए। अफसोस की बात यह है कि, जब आप इन सवालों और प्रमुख कारकों पर विचार करते हैं, तो आप पा सकते हैं कि आपके पास वह सारी जानकारी नहीं है जो आपको अपने मूल्यांकन के लिए चाहिए।

फ़ोन कॉल या दो आपकी जानकारी की समस्या को हल कर सकते हैं, लेकिन भविष्य में बेहतर काम करने के लिए अपनी टीम को तैयार करना अधिक महत्वपूर्ण है।

आपके लिए अपनी भर्ती और भर्ती प्रक्रिया और साक्षात्कार के सवालों का आकलन करने का यह एक शानदार अवसर है। आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि आप भविष्य में होने वाली भर्तियों में बेहतर तरीके से तैयार हों, जो आपको आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए हो, ताकि आप अधिक शिक्षित और सूचित नौकरी की पेशकश कर सकें।