विल में रोजगार के अपवाद

क्या नियोक्ता किसी अच्छे कारण के बिना आग लगा सकते हैं? सिद्धांत पर रोजगार नियोक्ताओं को कुछ कर्मचारियों को बिना कारण बताए समाप्त करने की अनुमति देता है। अधिकांश अमेरिकी श्रमिकों को वसीयत में रोजगार के प्रावधानों के तहत कवर किया जाता है, जिसका अर्थ है कि उन्हें किसी भी कारण से छुट्टी दी जा सकती है - या बिना किसी कारण के - बिना कारण या नोटिस के, जैसा कि नियोक्ता फिट देखता है। पर रोजगार का अर्थ यह भी होगा कि नियोक्ता रोजगार की शर्तों को बदल सकते हैं जब तक कि कर्मचारियों को नीचे उल्लिखित अपवादों में से किसी द्वारा कवर नहीं किया जाता है।

रोजगार पर ये अपवाद उन श्रमिकों के लिए कानूनी सुरक्षा प्रदान करेंगे जो राज्य और संघीय कानून, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, अनुबंधों, सार्वजनिक नीति और अन्य परिस्थितियों और परिस्थितियों में कर्मचारी अधिकार सुरक्षित हैं। यदि आप अपने रोजगार को समाप्त करने के बारे में चिंतित हैं, तो यह निर्धारित करना एक अच्छा विचार है कि इनमें से कोई भी अपवाद लागू होता है।

नियोक्ता रोजगार के तहत क्या कर सकते हैं

नियोक्ता द्वारा रोजगार के तहत किए जा सकने वाले कुछ कामों में रोजगार समाप्त करना, मजदूरी कम करना, कर्मचारी-लाभ कवरेज बदलना, काम किए गए घंटों को सीमित करना या किसी कर्मचारी की नौकरी की सामग्री और कार्य अनुसूची को बदलना शामिल होगा।औपचारिक नौकरी विवरण होने से नियोक्ताओं को नौकरी के विवरण में शामिल कर्तव्यों को निर्दिष्ट करने या किसी व्यक्ति के काम की जिम्मेदारियों को बदलने से प्रतिबंधित नहीं किया जाता है।

विल में रोजगार के अपवाद

सभी कर्मचारी या सभी परिस्थितियाँ इच्छानुसार रोजगार के प्रावधानों के अधीन नहीं होती हैं। अक्सर, जब आप नौकरी की पेशकश स्वीकार करते हैं, तो आपका अनुबंध यह बताएगा कि क्या आप एक कर्मचारी हैं, या किसी अन्य प्रकार के अनुबंध के तहत शामिल हैं। आपके द्वारा प्राप्त नौकरी की पेशकश पत्र (या कंपनी कर्मचारी पुस्तिका) निर्धारित कर सकता है कि आपको स्वीकार करना चाहिए कि आप नियोजित हैं।

निम्नलिखित परिस्थितियां हैं जहां पर रोजगार लागू नहीं हो सकता है:

सामूहिक सौदेबाजी अनुबंध

संघ या संघ के समझौतों से आच्छादित कर्मचारियों में अक्सर संविदात्मक प्रावधान होते हैं जो कर्मचारी को कब और कैसे निकाल सकते हैं। उदाहरण के लिए, समझौते में कहा जा सकता है कि कर्मचारियों को केवल अपने रोजगार का कारण हो सकता है। यूनियनों में आमतौर पर एक अच्छी तरह से परिभाषित अपील प्रक्रिया होती है, जो सदस्यों के लिए एक सहारा के रूप में मानते हैं कि उन्हें गलत तरीके से छुट्टी दी गई है।

कंपनी की नीति

कंपनी की नीति का विस्तार हो सकता है कि कब और कैसे रोजगार समाप्त किया जा सकता है, और क्या कर्मचारियों को समाप्ति के जोखिम पर चेतावनी प्रदान करने की आवश्यकता है। ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता कर्मचारियों को समाप्त करते समय नीति में स्थापित दिशानिर्देशों का पालन करेगा।

व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध

कुछ उद्योगों और कुछ संगठनों में श्रमिकों के पास रोजगार अनुबंध होते हैं जो रोजगार के नियमों और निर्वहन के लिए शर्तों को रेखांकित करते हैं। नियोक्ता को समझौते की शर्तों का पालन करना चाहिए और अन्यथा एक गलत समाप्ति कार्रवाई के अधीन हो सकता है।

सार्वजनिक नीति

अधिकांश राज्य यह मानते हैं कि कुछ सार्वजनिक नीति दिशानिर्देश नियोक्ताओं द्वारा रोजगार के अभ्यास को सीमित करते हैं। उदाहरण के लिए, नियोक्ताओं को उन कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की मनाही है, जिन्होंने श्रमिकों के मुआवजे के लिए दावा दायर किया है, जिन श्रमिकों ने अपने नियोक्ता, या कर्मचारियों द्वारा कानूनी अपराध की सूचना दी है, जो कानून का उल्लंघन करने से इनकार करते हैं क्योंकि वे अपने कर्तव्यों को पूरा करते हैं। सार्वजनिक नीति के दिशानिर्देश सार्वजनिक हित में काम करने वाले श्रमिकों की रक्षा करते हैं, जैसे कि सैन्य रिजर्व में या जूरी में सेवा करना।

कर्मचारियों के लिए सांविधिक संरक्षण

भेदभावपूर्ण कारणों से कर्मचारियों को नहीं हटाया जा सकता है। राज्य और संघीय कानून कर्मचारियों को काम पर रखने या गोलीबारी में भेदभाव करने से बचाते हैं। संरक्षण की श्रेणियों में दौड़, राष्ट्रीय मूल, लिंग, आयु, धर्म, गर्भावस्था, पारिवारिक स्थिति, वयोवृद्ध स्थिति, विकलांगता, जातीयता और यौन अभिविन्यास (कुछ राज्यों में) शामिल हैं।

समाप्ति पर अच्छी तरह से परिभाषित कंपनी की नीतियां स्पष्ट रूप से रोजगार मैनुअल में उल्लिखित हैं, कुछ कर्मचारियों के लिए सुरक्षा प्रदान करती हैं। प्रबंधन द्वारा मौखिक आश्वासन दिया जाता है कि कर्मचारियों को बिना किसी कारण के निकाल नहीं दिया जाएगा, कुछ उदाहरणों में भी पकड़ बना सकते हैं, हालांकि ये साबित करना मुश्किल है।

अच्छा विश्वास और निष्पक्ष व्यवहार अपवाद की वाचा

ग्यारह राज्यों (अलबामा, अलास्का, एरिज़ोना, कैलिफोर्निया, डेलावेयर, इदाहो, मैसाचुसेट्स, नेवादा, मोंटाना, यूटा और व्योमिंग) को रोजगार के अपवाद मानते हैं जो अच्छे विश्वास और बस कारण के व्यापक सिद्धांतों पर आधारित होंगे। इन राज्यों में कर्मचारी आगे के मुकदमों को लगा सकते हैं यदि वे मानते हैं कि उनकी समाप्ति अन्यायपूर्ण थी।

कुछ न्यायालयों ने इसका अर्थ यह निकाला है कि टर्मिनेशन 'केवल कारण' के लिए होना चाहिए और श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के अनुसार 'इसे बुरे विश्वास में या दुर्भावना से प्रेरित' बनाया जा सकता है।

कई नियोक्ता अभी भी कर्मचारियों की राय से प्रभावित हैं

यहां तक ​​कि जब नियोक्ताओं को कानूनी रूप से इच्छाशक्ति पर नियोजन की अनुमति दी जा सकती है, तो कई संगठन उन कर्मचारियों को सहारा देंगे जो मानते हैं कि उनके साथ अन्यायपूर्ण व्यवहार किया गया है। यह केवल समझ में आता है: नियोक्ता जो कर्मचारियों को गलत तरीके से व्यवहार करने के लिए एक प्रतिष्ठा विकसित करते हैं, उन्हें शीर्ष कलाकारों को आकर्षित करने और बनाए रखने में कठिनाई होगी।

सुनिश्चित नहीं हैं कि यह आपकी परिस्थितियों को कैसे प्रभावित कर सकता है? कंपनी की नीति से परामर्श करें और अपने मानव संसाधन विभाग से संपर्क करें यदि आपको लगता है कि आपके रोजगार की शर्तों को गलत तरीके से बदल दिया गया है। यह आपके नियोक्ता के सर्वोत्तम हित में है कि वे आपके साथ एक अच्छा रिश्ता बनाए रखें, भले ही उनकी आवश्यकताएं आपके रोजगार की मूल शर्तों से विकसित हुई हों।

एक सवाल है?

यहां रोजगार से समाप्ति के बारे में सबसे अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों के उत्तर दिए गए हैं, जिसमें नौकरी से निकाल दिए जाने के कारण, कर्मचारी के अधिकार जब आपके रोजगार को समाप्त कर दिया गया है, बेरोजगारी को इकट्ठा करना, गलत तरीके से समाप्त करना, सहकर्मियों को अलविदा कहना और बहुत कुछ। यदि आपने हाल ही में अपना रोजगार समाप्त कर दिया है और प्रक्रिया के बारे में चिंतित हैं या आगे क्या होता है, तो यह देखने की जगह है।

निहित जानकारी कानूनी सलाह नहीं है और इस तरह की सलाह का विकल्प नहीं है। राज्य और संघीय कानून बार-बार बदलते हैं, और जानकारी आपके अपने राज्य के कानूनों या कानून के सबसे हाल के परिवर्तनों को प्रतिबिंबित नहीं कर सकती है।