कर्मचारियों से परिवर्तन के प्रतिरोध को कैसे कम करें

परिवर्तन का प्रतिरोध एक स्वाभाविक प्रतिक्रिया है जब कर्मचारियों को कहा जाता है, ठीक है, बदलने के लिए। परिवर्तन असहज है और सोचने और करने के नए तरीकों की आवश्यकता है। लोगों को एक दृष्टि विकसित करने में परेशानी होती है कि बदलाव के दूसरी तरफ जीवन कैसा दिखाई देगा। इसलिए, वे अज्ञात को गले लगाने के बजाय ज्ञात से चिपके रहते हैं।

कर्मचारी परिवर्तन से डरते नहीं हैं, हालांकि, वे अज्ञात से डरते हैं। उन्हें बदले जाने का डर है।

परिवर्तन उत्पादन चिंता और अनिश्चितता - यहां तक ​​कि भय - कर्मचारियों में

कर्मचारी अपनी सुरक्षा की भावना खो सकते हैं। वे यथास्थिति पसंद कर सकते हैं। प्रतिक्रियाओं की श्रेणी, जब परिवर्तन पेश किया जाता है, अप्रत्याशित है।

अधिकांश परिवर्तनों से कोई भी कर्मचारी अप्रभावित नहीं रहता है। नतीजतन, परिवर्तन का प्रतिरोध अक्सर तब होता है जब परिवर्तन पेश किया जाता है।

आपकी उम्मीदें कर्मचारी प्रतिरोध में एक भूमिका निभाती हैं

परिवर्तन का प्रतिरोध एक सामान्य प्रतिक्रिया के रूप में देखा जाता है। यहां तक ​​कि सबसे सहकारी, सहायक कर्मचारियों को प्रतिरोध का अनुभव हो सकता है।

इसलिए, यह मानते हुए परिवर्तन न करें कि आप प्रतिरोध के अलावा कुछ भी अनुभव नहीं करेंगे या यह प्रतिरोध गंभीर होगा।

इसके बजाय, एक सकारात्मक भावना के साथ परिवर्तन का परिचय दें और यह विश्वास करें कि आपके कर्मचारी सहयोग करना चाहते हैं, प्रत्येक कार्य की स्थिति को सर्वश्रेष्ठ बनाते हैं और वे समय के अनुसार परिवर्तनों का पूरी तरह और उत्साहपूर्वक समर्थन करेंगे।

आपकी सोच और आपके दृष्टिकोण से, आप उस डिग्री को प्रभावित कर सकते हैं जिसके लिए प्रतिरोध परिवर्तन को कम करता है। आप अपने द्वारा किए जाने वाले कार्यों और कर्मचारियों को शामिल करने के द्वारा प्राकृतिक प्रतिरोध को कम कर सकते हैं। उनके दिल में गहरे, वे संगठन की बड़ी तस्वीर का हिस्सा बनना चाहते हैं।

संचार और इनपुट कम कर्मचारी प्रतिरोध

सर्वोत्तम स्थिति में, प्रत्येक कर्मचारी के पास बात करने, इनपुट प्रदान करने और आपके द्वारा किए जा रहे परिवर्तनों पर प्रभाव पड़ता है। तर्कसंगत रूप से, यह इस बात पर निर्भर करता है कि परिवर्तन कितना बड़ा है और परिवर्तन कितने लोगों को प्रभावित करेगा।

उदाहरण के लिए, कंपनी-व्यापी परिवर्तन प्रयास में, कर्मचारी इनपुट सबसे अधिक प्रभावित करेगा कि विभागीय स्तर पर परिवर्तनों को कैसे लागू किया जाए, न कि इस बात का कि पहली जगह में बदलाव किए जाएं या नहीं। इन मामलों में समग्र दिशा, वरिष्ठ नेतृत्व से आती है जिन्होंने अपने रिपोर्टिंग कर्मचारियों से प्रतिक्रिया की याचना की है।

कुछ मामलों में, संगठनात्मक रूप से परिवर्तनों का नेतृत्व करने के लिए एक नेतृत्व टीम स्थापित की जाती है। इन टीमों में संगठन के कर्मचारियों का क्रॉस-सेक्शन हो सकता है। या, वे अक्सर प्रबंधकों और वरिष्ठ नेताओं द्वारा कर्मचारी होते हैं जिनके पास संगठन के कुछ हिस्सों के लिए परिणामी निरीक्षण होता है।

यदि आपके संगठन में संचार एक ताकत है, तो इनपुट का अवसर सीमावर्ती सैनिकों तक पहुंच सकता है। लेकिन, यह अक्सर ऐसा नहीं होता है, क्योंकि इनपुट और फीडबैक को मध्य प्रबंधन द्वारा प्रस्तुत सभी फिल्टर के माध्यम से अपना रास्ता बनाना होता है।

ये सिफारिशें लाखों प्रबंधकों, पर्यवेक्षकों, टीम के नेताओं और कर्मचारियों के लिए की जाती हैं, जिन्हें समय-समय पर काम करने के लिए कुछ-न-कुछ बदलने के लिए कहा जाता है। आपके वरिष्ठ नेताओं या आपके संगठन द्वारा चुनी गई दिशा में आपके पास इनपुट हो भी सकता है और नहीं भी।

लेकिन, काम में मुख्य कर्ता के रूप में, आपसे यह अपेक्षा की जाती है कि आप बदलाव करें और किसी भी तरह के बदलाव से निपटने के लिए प्रतिरोध का सामना करें। आप प्रत्येक चरण में इन अनुशंसित क्रियाओं को करके परिवर्तन के लिए कर्मचारी प्रतिरोध को कम कर सकते हैं।

प्रतिरोध को बदलने का प्रबंधन करें

ये युक्तियां आपको कम से कम, कम करने, और कम दर्दनाक बनाने में मदद करेंगी, जो आप बदलावों को पेश करते समय बनाते हैं। यह परिवर्तन के प्रतिरोध को प्रबंधित करने के लिए निश्चित मार्गदर्शिका नहीं है- लेकिन इन सुझावों को लागू करने से आपको एक शुरुआत मिलेगी।

खुद के बदलाव।

कोई फर्क नहीं पड़ता कि परिवर्तन कहाँ से उत्पन्न हुआ है और परिवर्तन आपके संगठन में किसी भी बिंदु पर दिखाई दे सकता है, यहाँ तक कि आपके साथ भी - आपको स्वयं ही परिवर्तन करना होगा। परिवर्तन को लागू करना आपकी जिम्मेदारी है। आप केवल इतना ही प्रभावी रूप से कर सकते हैं यदि आप योजना बनाते हैं कि आप उन लोगों के साथ बदलाव को कैसे लागू करेंगे, जिन्हें आप प्रभावित करते हैं या अपने संगठन में देखरेख करते हैं।

इससे छुटकारा मिले।

ठीक है, आपके पास वरिष्ठ प्रबंधकों को यह बताने का अवसर है कि आप क्या सोचते हैं। आपने फोकस समूह में जोर से बात की। आपने अपना अनुशंसित निर्देश, डेटा और उदाहरणों के साथ, टीम को प्रस्तुत किया। जिन शक्तियों को आपने समर्थन किया है, उनकी तुलना में एक अलग दिशा चुनी गई है।

आगे चलने का समय आ गया है। एक बार निर्णय लेने के बाद, आपका आंदोलन का समय समाप्त हो जाता है। चाहे आप सहमत हों या न हों, एक बार संगठन, समूह, या टीम आगे बढ़ने का निर्णय लेती है - आपको चयनित दिशा को सफल बनाने के लिए अपनी शक्ति में सब कुछ करने की आवश्यकता होती है। और कुछ भी तोड़फोड़ है, और यह आपके जीवन को दुखी कर देगा। यह आपको निकाल भी सकता है।

किसी भी पक्षपाती और भिन्नात्मक समर्थन की अनुमति नहीं है।

यहां तक ​​कि अगर आप दिशा का समर्थन नहीं करते हैं, तो एक बार यह तय हो जाने के बाद, आप इसे अपने नेतृत्व और समर्थन का 100 प्रतिशत देते हैं। इच्छा-वाश या आंशिक समर्थन प्रयास को कम कर रहा है - यह आपको आपके प्रबंधकों या वरिष्ठ नेताओं से कोई अंक नहीं कमाएगा या आपके सहकर्मियों और रिपोर्टिंग कर्मचारियों को आपका सम्मान करने के लिए प्रेरित करेगा।

यदि आप इस तथ्य को नहीं खरीद सकते हैं कि चुनी गई दिशा वह जगह है जहां आप जा रहे हैं, तो आप कम से कम इस तथ्य को खरीद सकते हैं कि यह महत्वपूर्ण है कि आप इसका समर्थन करते हैं। एक बार दिशा चुने जाने के बाद, यह काम करना आपका काम है। कुछ भी कम वरिष्ठ नेताओं के निर्देश का अपमानजनक, कमतर और विनाशकारी है।

परिवर्तन का समर्थन करें या आपके लिए आगे बढ़ने का समय है। (अपने वरिष्ठ नेताओं द्वारा गैर-सहायता के लिए अपने रोजगार को समाप्त करने के लिए इंतजार न करें। आने वाले अंत की प्रतीक्षा करते हुए आप बहुत नुकसान कर सकते हैं।)

यदि आपने एक भरोसेमंद, कर्मचारी-उन्मुख, सहायक कार्य वातावरण बनाया है, तो प्रतिरोध को कम से कम पहचानें।

यदि आपके कर्मचारी सोचते हैं कि आप ईमानदार हैं, आप पर भरोसा करते हैं और आपके प्रति वफादार महसूस करते हैं, तो वे जल्दी से बदलाव के साथ बोर्ड पर आने की अधिक संभावना रखते हैं।

इसलिए, इस प्रकार के संबंधों के निर्माण में आपने जो प्रयास किए हैं, वे बदलाव के कार्यान्वयन के दौरान आपकी अच्छी सेवा करेंगे। (वे सामान्य रूप से आपकी सेवा करेंगे, लेकिन विशेष रूप से तनाव और परिवर्तन के समय में।)

परिवर्तन का संचार करें।

आपके पास निस्संदेह रिपोर्टिंग कर्मचारी, विभागीय सहकर्मी, और कर्मचारी हैं जिनसे आपको बदलाव के बारे में संवाद करना चाहिए। आप जिन लोगों को प्रभावित करते हैं उनमें परिवर्तन का संचार कैसे करते हैं, इसका सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव है कि परिवर्तन के लिए प्रतिरोध कितना होगा।

प्रमुख कारकों में से एक एक वातावरण है जिसमें एक व्यापक विश्वास है कि एक बदलाव की आवश्यकता है। इसलिए, प्रभावी संचार में आपके पहले कार्यों में से एक "परिवर्तन" के लिए मामला बनाना था।

विशेष रूप से, कर्मचारियों को सूचित करें कि आपका समूह क्या प्रभावित कर सकता है और क्या नहीं। समय पर चर्चा करें कि परिवर्तन को कैसे लागू किया जाए और इसे कैसे काम किया जाए। सवालों के जवाब देने; अपने पहले के आरक्षण को साझा करें, लेकिन यह बताएं कि आप बोर्ड में हैं और अब परिवर्तन कार्य करने जा रहे हैं।

कर्मचारियों को उस प्रयास में शामिल होने के लिए कहें क्योंकि केवल टीम ही बदलाव कर सकती है। तनाव है कि आपके पास ज्ञान, कौशल और ताकत है जो टीम को आगे बढ़ने में मदद करेगा, और ऐसा ही टीम के प्रत्येक सदस्य को भी करता है। परिवर्तनों को बेहतर बनाने के लिए सभी कार्य महत्वपूर्ण हैं - और जी, जीवन बेहतर हो सकता है।

बदलाव करने के लिए कर्मचारियों की पहचान करने में उनकी मदद करें।

प्रतिरोध का एक अच्छा हिस्सा गायब हो जाता है जब कर्मचारी उन लाभों के बारे में स्पष्ट होते हैं जो परिवर्तन उनके लिए लाता है।

समूह, विभाग और संगठन को लाभ पर बल दिया जाना चाहिए। लेकिन, एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए अपने कैरियर या नौकरी पर सकारात्मक प्रभाव को जानने के लिए कुछ भी अधिक महत्वपूर्ण नहीं है।

इसके अतिरिक्त, कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि परिवर्तन को लागू करने के लिए आवश्यक समय, ऊर्जा, प्रतिबद्धता और ध्यान केंद्रित करने से उन लाभों की समान रूप से भरपाई होती है, जो वे परिवर्तन करने से प्राप्त करेंगे।

खुश ग्राहक, बिक्री में वृद्धि, एक वेतन वृद्धि, बॉस से मान्यता, और एक रोमांचक नई भूमिका या परियोजना ऐसे तरीकों के उदाहरण हैं जिनसे आप कर्मचारियों को उस समय और ऊर्जा के मुआवजे को महसूस करने में मदद कर सकते हैं जो किसी भी परिवर्तन की आवश्यकता होती है।

कर्मचारियों की सहानुभूतिपूर्वक सुनें।

आप उम्मीद कर सकते हैं कि कर्मचारियों को उसी तरह की भावनाओं का अनुभव होगा जो आपने अनुभव किया था जब परिवर्तन आपके लिए पेश किया गया था। कभी भी सबसे सरल परिवर्तन के लिए किसी कर्मचारी की प्रतिक्रिया को कम से कम न करें।

आप किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण से प्रभाव को जान या अनुभव नहीं कर सकते। हो सकता है कि परिवर्तन कई कर्मचारियों के लिए महत्वहीन लगे, लेकिन यह परिवर्तन किसी अन्य कर्मचारी के पसंदीदा कार्य को गंभीरता से प्रभावित करेगा। कर्मचारियों को सुनकर और उन्हें गैर-न्यायिक वातावरण में अपनी बात व्यक्त करने की अनुमति देने से परिवर्तन के लिए प्रतिरोध कम हो जाएगा।

कर्मचारियों को योगदान करने के लिए सशक्त बनाना

अपने स्वयं के नौकरियों पर नियंत्रण उन पांच प्रमुख कारकों में से एक है जो कर्मचारी काम से चाहते हैं। जब आप बदलने के लिए प्रतिरोध को कम करना चाहते हैं तो यह नियंत्रण पहलू इस प्रकार है। कर्मचारियों को उस बदलाव के किसी भी पहलू पर नियंत्रण दें जो वे प्रबंधित कर सकते हैं।

यदि आपने पारदर्शी तरीके से संचार किया है, तो आपने अपने संगठन द्वारा दिशा, औचित्य, लक्ष्य और पैरामीटर प्रदान किए हैं। उस ढांचे के भीतर, आपका काम कर्मचारियों को परिवर्तन कार्य करने के लिए सशक्त करना है।

प्रभावी प्रतिनिधिमंडल का अभ्यास करें और महत्वपूर्ण पथ बिंदुओं को सेट करें, जिस पर आपको परिवर्तन के प्रयास के लिए प्रतिक्रिया की आवश्यकता है - और उनके रास्ते से बाहर निकलें।

एक संगठन-विस्तृत फ़ीडबैक और सुधार लूप बनाएं।

क्या इन कदमों का मतलब यह है कि जो बदलाव किया गया था, वह सही या इष्टतम बदलाव है? जरुरी नहीं। आपको यह सुनिश्चित करने के लिए अपने संगठन में संचार की एक खुली रेखा बनाए रखनी होगी कि फीडबैक चार्ज लेने वाले कर्मचारियों के कानों तक पहुंचे।

विवरण बदलना, निरंतर सुधार और ट्विक करना किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन का एक स्वाभाविक और अपेक्षित हिस्सा है। अधिकांश परिवर्तनों को ठोस रूप से नहीं डाला जाता है, लेकिन सुधार की जांच करने की इच्छा होनी चाहिए (योजना, करना, अध्ययन, अतिरिक्त कार्रवाई करना)।

यदि आप एक संगठनात्मक वातावरण में अपने परिवर्तन को लागू करते हैं जो कर्मचारी-उन्मुख है, पारदर्शी संचार और विश्वास के उच्च स्तर के साथ, आपको बहुत बड़ा फायदा है।

लेकिन, यहां तक ​​कि सबसे अधिक सहायक वातावरण में, आपको मानवीय भावनाओं और प्रतिक्रियाओं की श्रेणी को समझना और प्रतिक्रिया करना होगा जो तीव्र परिवर्तन के समय में प्राप्त होते हैं।