कारण क्यों वेतन पारदर्शिता लोकप्रियता प्राप्त कर रहा है

वेतन पारदर्शिता भुगतान और मुआवजे के लिए एक दृष्टिकोण है जो कि अधिकांश नियोक्ताओं के बीच लंबे समय तक आदर्श के विपरीत है, जिसमें संगठन किसके लिए भुगतान करता है, इसे बड़े पैमाने पर गुप्त रखा जाता है। आमतौर पर एकमात्र अपवाद सार्वजनिक रूप से कारोबार वाली कंपनियों में वरिष्ठ कार्यकारी अधिकारियों के लिए मुआवजे के पैकेज हैं, जिन्हें प्रति एसईसी नियमों में वित्तीय रिपोर्ट में निवेश करने वाली जनता को बताना होगा।

यदि आपके पास मानव संसाधन में कैरियर है या चाहते हैं, तो आप व्यक्तिगत कर्मचारियों की गोपनीयता की रक्षा के लिए और कार्यस्थल पर ईर्ष्या और शत्रुता के मतभेद से बचने के साधन के रूप में अपारदर्शी (पारदर्शी के विपरीत) वेतन संरचनाओं के रखरखाव को सही ठहराना जानेंगे। वेतन में। जबकि यह सच है, अन्य, अनिर्दिष्ट, कारण भी हैं।

ये आमतौर पर ज्यादातर नियोक्ताओं की अनिच्छा को प्रेरित करते हैं यहां तक ​​कि वेतन बैंड या वेतन सीमा का खुलासा करने के लिए जो कि दी गई नौकरी श्रेणियों, नौकरी के शीर्षक, नौकरी के विवरण पर लागू होती हैं, और वेतन नीतियों और वेतन वार्ता रणनीति की चर्चा से संबंधित हैं।

भुगतान पारदर्शिता के अपवाद

बिक्री कर्मियों के लिए एक कमीशन के आधार पर भुगतान किया जाता है, वेतन फॉर्मूला, यदि बिक्री कर्मचारी श्रेणियों में प्रत्येक कर्मचारी को भुगतान की गई वास्तविक मात्रा नहीं है, तो ज्ञात और पारदर्शी है। उदाहरण के लिए, प्रतिभूति ब्रोकरेज फर्मों में ब्रोकर पेआउट ग्रिड खुले में सभी लोगों को भुगतान किया जाता है जो इस प्रकार देखने के लिए भुगतान किया जाता है। इस प्रकार प्रोत्साहन संरचना सभी संबंधितों के लिए स्पष्ट हो जाती है।

प्रतिभूतियों की दलाली (आजकल आधिकारिक रूप से वित्तीय सलाहकार सेवाएं कहा जाता है), बीमा बिक्री या अचल संपत्ति की बिक्री जैसे क्षेत्रों में सेल्सपर्सन द्वारा अर्जित वास्तविक मात्रा के संबंध में, शीर्ष आयोजक जो बना रहे हैं वह मान्यता घटनाओं और मान्यता पुरस्कारों के अस्तित्व के माध्यम से पता चलता है।

किसी दिए गए पुरस्कार को अर्जित करने के लिए आवश्यक न्यूनतम उत्पादन, सकल बिक्री या कमीशन अच्छी तरह से प्रचारित हैं, विजेता को प्रतिष्ठा देने और बाकी सभी को प्रोत्साहन प्रदान करने के लिए। चूंकि इन मैट्रिक्स को वेतन में बदलने का सूत्र भी ज्ञात है, इसलिए विजेताओं द्वारा अर्जित न्यूनतम राशि है।

फिर भी, इस संबंध में पारदर्शी होने के बजाय अपारदर्शी होने के लिए कमीशन-आधारित वेतन फॉर्मूला वाली कंपनी के लिए संभव है। ऐसा इसलिए है क्योंकि वेतन फॉर्मूला के पैरामीटर एक व्यक्ति कर्मचारी द्वारा भिन्न होते हैं, और उन मापदंडों, साथ ही मतभेदों के कारणों को कंपनी द्वारा गुप्त रखा जाता है।

वेतन पारदर्शिता पर एक अध्ययन

शिकागो स्थित चैलेंजर, ग्रे एंड क्रिसमस, एक प्रमुख विस्थापन फर्म, का मानना ​​है कि वेतन पारदर्शिता शायद अगले कुछ वर्षों में एक तेजी से गर्म विषय बन जाएगा। 28 जनवरी, 2015 को इस विषय पर प्रेस विज्ञप्ति के अनुसार, "जबकि वेतन पारदर्शिता अभी भी व्यापक रूप से दूर है, हर कर्मचारी जो कमाता है, उस पर एक खुली किताब की नीति को स्थापित करने का विचार कर्षण हासिल करना शुरू कर रहा है।"

2014 के अंतिम तिमाही में मानव संसाधन पेशेवरों के बीच किए गए एक सर्वेक्षण में, 13 प्रतिशत ने कट्टरपंथी प्रस्ताव का सकारात्मक जवाब दिया कि "कर्मचारियों को यह जानना चाहिए कि कंपनी में हर कोई कितना कमाता है। एक और 42 प्रतिशत एक कम चरम उपाय के पक्ष में थे।, यह मानते हुए कि कंपनियों को "केवल विभागों और पदों के लिए वेतन सीमा प्रदान करनी चाहिए।" इस प्रकार, 55% ने कुछ हद तक वेतन पारदर्शिता का पक्ष लिया। खाता बही के विपरीत पक्ष में, 39% ने सभी डेटा को वेतन गुप्त रखने का पक्ष लिया।

इस अध्ययन के साथ एक चेतावनी इसका छोटा नमूना है। चैलेंजर का कहना है कि इसने लगभग 100 मानव संसाधन पेशेवरों से संपर्क किया। फर्म इंगित करता है कि "विभिन्न उद्योगों, क्षेत्रों और कंपनी के आकारों का प्रतिनिधित्व करने वाले पूल से अंधा प्रतिक्रियाएं प्रस्तुत की गईं।"

वेतन पारदर्शिता के मुद्दे

अपने परिणामों को जारी करने वाले अपने बयान में, जॉन ए। चैलेंजर, अपना नाम रखने वाली फर्म के सीईओ, ने इन मुख्य बिंदुओं को बनाया:

• सहकर्मियों के वेतन के बीच छोटे अंतर के कारण नाराजगी और संघर्ष हो सकता है कि कौन क्या कमाता है।
• उच्च वेतन वाले कर्मचारी के पास एक अद्वितीय या इन-डिमांड कौशल हो सकता है।
• हो सकता है कि अपने पिछले नियोक्ता से एक कर्मचारी को लुभाने के लिए उसने उच्च वेतन लिया हो।
• शायद उच्च अर्जक केवल एक अधिक कुशल और आक्रामक वार्ताकार है।
• यहां तक ​​कि अगर एक नियोक्ता एक निश्चित कार्यकर्ता के उच्च वेतन का कारण बताता है, तो कम कमाई करने वालों के नाखुश रहने की संभावना है।
• परिणामी तीक्ष्णता मनोबल और उत्पादकता को चोट पहुंचा सकती है, और कारोबार में वृद्धि हुई।

वेतन रेंज का खुलासा करने के तरीके

चैलेंजर का मानना ​​है कि, जबकि व्यक्तियों के वेतन को साझा करना अत्यधिक समस्याग्रस्त है, प्रत्येक स्थिति के लिए वेतन की सीमा के बारे में जानकारी साझा करने से बहुत कुछ हो सकता है। विशेष रूप से, कर्मचारियों को सलाह दी जानी चाहिए कि वे पैमाने के उच्च अंत की ओर बढ़ने के लिए क्या कर सकते हैं।

कर्मचारी के स्तर के आधार पर पारदर्शिता के विभिन्न स्तरों की पेशकश करें।

जो उदाहरण वे पेश करते हैं, वह न्यूयॉर्क में नॉर्थ शोर-एलआईएच हेल्थ सिस्टम है, जिसे हाल ही में चित्रित किया गया था एचआर पत्रिका वेतन पारदर्शिता से संबंधित लेख। यह अस्पताल प्रणाली कर्मचारी की श्रेणी के आधार पर पारदर्शिता के विभिन्न स्तरों की पेशकश करती है।

अपने संगठन के अंदर और बाहर पूरी तरह से सार्वजनिक जाएं।

यूनियन के कर्मचारियों का वेतन सामूहिक सौदेबाजी के तहत पूरी तरह से सार्वजनिक है।

विभाग या स्थिति के अनुसार अर्ध-सार्वजनिक जाएं।

गैर-कर्मचारी कर्मचारी केवल प्रत्येक पद के लिए वेतन सीमा जानते हैं। यह हाल ही के चैलेंजर सर्वेक्षण के 42 प्रतिशत उत्तरदाताओं की राय को दर्शाता है जो विभागों और / या नौकरी श्रेणियों के लिए वेतन सीमा पर जानकारी का खुलासा करने के पक्ष में थे।

पूरी कंपनी के भीतर हर किसी के वेतन का खुलासा करें।

स्पेक्ट्रम के चरम छोर पर, सर्वेक्षण के उत्तरदाताओं के 13 प्रतिशत द्वारा प्रस्तावित प्रस्ताव यह था कि कर्मचारियों को यह जानना चाहिए कि कंपनी में हर कोई कितना कमाता है। इसका अभ्यास न्यूयॉर्क स्थित बिजनेस एनालिटिक्स फर्म SumAll द्वारा किया जाता है। इन्हें पूर्वोक्त में भी उद्धृत किया गया था एचआर पत्रिका लेख।

यदि आप अपनी कंपनी में हर किसी के मुआवजे का पूरा खुलासा करते हैं, तो जॉन चैलेंजर फिर भी नोट करता है:

• कई लोग मानते हैं कि धूप सबसे अच्छा कीटाणुनाशक है।
• यह कर्मचारियों को कंपनी के लिए उनके मूल्य का निर्धारण करने में मदद करेगा।
• यह नियोक्ताओं को वास्तव में वेतन के बारे में सोचने और संभवतः असमानताओं को ठीक करने के लिए मजबूर करेगा।

अंतत: वेतन पारदर्शिता की नीति, पारदर्शिता के स्तर और उस नीति की सफलता के बारे में निर्णय लेने का निर्णय, कंपनी की संस्कृति, जॉन चैलेंजर द्वारा समझदारी से नोट किए जाने की संभावना है। इसके अलावा, वह दृढ़ता से महसूस करता है कि संगठनों को अपने द्वारा बनाई गई संस्कृतियों पर एक लंबा और ईमानदार नज़र रखना चाहिए।

विशेष रूप से, वह चेतावनी देता है कि "वेतन पर किताबें खोलना" एक जादू का इलाज नहीं है। दरअसल, ऐसे संगठन जो "अविश्वास, दुश्मनी, पक्षपात की धारणाओं, आदि" की लंबी हिस्टरी से पीड़ित हैं, ऐसे खुलासे से तनाव दूर होने की संभावना अधिक है। इसके बजाय, कंपनी की संस्कृति में मौलिक परिवर्तन से पहले वेतन पारदर्शिता होनी चाहिए जो अनिवार्य रूप से समय लेगी।

दूसरी ओर, एक कंपनी में "एक अत्यधिक सहयोगी कार्यबल, लगे हुए कार्यकर्ता, खुले दरवाजे की नीतियां, और एक नीचे-ऊपर प्रबंधन शैली" वेतन पारदर्शिता "पहले से ही मौजूद संस्कृति का एक प्राकृतिक विस्तार" होने की संभावना है।