उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए 9 बॉक्स मैट्रिक्स

प्रदर्शन और संभावित मैट्रिक्स को आमतौर पर नौ-बॉक्स ग्रिड, नौ-बॉक्स मैट्रिक्स या केवल "नौ-बॉक्स" के रूप में संदर्भित किया जाता है।

नौ-बॉक्स उत्तराधिकार योजना और नेतृत्व विकास में सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले उपकरणों में से एक है। यह किसी के लिए एक मूल्यवान उपकरण हो सकता है जो प्रतिभा प्रबंधन में काम करता है, या किसी भी प्रबंधक के लिए एक टीम या संगठन का आकलन और अंतर करने के तरीके के रूप में।

यह कैसे काम करता है?

यह आमतौर पर दो आयामों पर व्यक्तियों का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है: उनके पिछले प्रदर्शन और उनकी भविष्य की क्षमता।

तीन बक्सों की एक्स-धुरी (क्षैतिज रेखा) प्रदर्शन का आकलन करती है, और तीन बक्सों (ऊर्ध्वाधर रेखा) का वाई-अक्ष नेतृत्व क्षमता का आकलन करता है। वाई और एक्स अक्ष का एक संयोजन ग्रिड के भीतर बॉक्स बनाता है जिसे प्रत्येक कर्मचारी को रखा जाता है।

1 ए = उच्च प्रदर्शन / उच्च क्षमता, 3 सी = कम प्रदर्शन / कम क्षमता, 2 बी = मध्यम प्रदर्शन / मध्यम क्षमता, आदि।

पुराने हॉलीवुड स्क्वॉयर गेम शो या ब्रैडी बंच का परिचय, प्रत्येक चरित्र के साथ नौ बक्सों में से एक में बैठे।

जबकि एक व्यक्तिगत नेता अपने स्वयं के कर्मचारियों का आकलन करने के लिए नौ-बॉक्स का उपयोग कर सकता है, इसका वास्तविक मूल्य तब है जब एक नेतृत्व टीम इसे "प्रतिभा समीक्षा" के हिस्से के रूप में पूरे संगठन की सामूहिक प्रतिभा के बारे में चर्चा करने के लिए उपयोग करती है।

सरल और प्रभावी (समय का 95%)

उपकरण की सुंदरता इसकी सादगी और उपयोग में आसानी में है। थोड़ी व्याख्या और प्रारंभिक सुविधा के साथ, प्रबंधक आमतौर पर जल्दी से पकड़ सकते हैं। जब यह प्रतिभा मूल्यांकन की बात आती है, तो कई सामान्य नुकसानों को दूर करने में मदद मिलती है, जिनमें शामिल हैं:

• वर्तमान प्रदर्शन पर अधिकता
• एक मत पर अधिकता
• मूल्यांकन मानदंड की कमी, या असंगत मानदंड

लीडरशिप टीमें (प्रायः इंजीनियर या वैज्ञानिक) प्रायः प्रत्येक बक्से के लिए अधिक बक्से, परिभाषाएँ और सभी प्रकार की घंटियाँ और सीटियाँ जोड़कर, इसे ओवरक्लंप करने की कोशिश करेंगे। यह शायद ही कभी प्रक्रिया में सुधार करता है और अक्सर मूल्य से अधिक जटिलता जोड़ता है।

नि: शुल्क और नहीं मालिकाना

लोगों के समय, या एक भुगतान किए गए सुविधा के अलावा, नौ-बॉक्स का उपयोग करने की कोई कीमत नहीं है। क्षमता का आकलन करने के अन्य तरीके हैं - औपचारिक उपकरण और मूल्यांकन केंद्र महान हैं, फिर भी वे महंगे भी हैं। जबकि कई प्रदर्शन और क्षमता का आकलन करने के लिए नौ-बॉक्स का उपयोग करने में निष्पक्षता की कमी की आलोचना करेंगे, अधिकांश संगठन $ 10,000 मूल्यांकन केंद्र के माध्यम से प्रत्येक प्रबंधक को भेजने के लिए बर्दाश्त नहीं कर सकते।

रोबट डायलॉग के लिए एक उत्प्रेरक

यह ग्रिड को भरने के बारे में नहीं है - यह चर्चा के बारे में है। यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है कि शुरुआत करने वाली टीमें अक्सर दृष्टि खो देती हैं। प्रबंधक, आमतौर पर बहुत कुशल नहीं होते हैं, जब प्रतिभा का आकलन करने की बात आती है, और प्रबंधक के अन्य कर्मचारियों पर चर्चा करने में, या अपने स्वयं के बारे में प्रतिक्रिया सुनने में बहुत संकोच करते हैं। यह उपकरण प्रबंधकों को पेशेवर, उत्पादक तरीके से बातचीत करने में मदद करता है।

ढांचा और संरचना

जबकि "स्पष्टवादी और मजबूत" एक अच्छी बात है, एक रूपरेखा के बिना, ये वार्तालाप गड़बड़ हो सकते हैं और अलग हो सकते हैं। कुशल सुविधा के साथ, नौ-बॉक्स प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन, क्षमता, विकास की जरूरतों और विकास योजनाओं पर चर्चा करने के लिए एक रूपरेखा और रोडमैप प्रदान करता है।

कैलिब्रेट मानदंड और अपेक्षाओं में मदद करता है

यह अनुशंसा की गई है कि टीम प्रतिभा-समीक्षा में पूर्व-निर्धारित, स्पष्ट, सुसंगत, प्रदर्शन की परिभाषा और क्षमता के साथ जाए। कभी-कभी वे परिभाषाएँ मौजूद नहीं होती हैं। यहां तक ​​कि अगर वे करते हैं, तो वे अक्सर कागज पर सिर्फ वास्तविकता में नहीं होते हैं। इस उपकरण का उपयोग करके, टीमों के पास इस बात पर चर्चा करने का मौका है कि प्रदर्शन और संभावित साधन क्या हैं। वास्तव में, कमरे में बहुत सारे प्रबंधकों के लिए, यह पहली बार है जब उन्होंने अपने खुद के मालिकों की अपेक्षाओं को सुना है, इसलिए आप उन्हें नोटों को ध्यान से देखते हुए और खुद का आकलन करते हुए देखेंगे।

यह एक व्यक्ति की राय से अधिक सटीक है

कई डेटा बिंदुओं के साथ प्रदर्शन और क्षमता का आकलन करने की सटीकता में सुधार होता है। प्रबंधकों के पास अक्सर अपने कर्मचारियों के साथ अंधे धब्बे होते हैं और वे इस बात से अनजान होते हैं कि वे दूसरों के साथ कैसा व्यवहार करते हैं। ये चर्चा सुपरस्टार और खराब प्रदर्शन करने वालों पर प्रकाश डाल सकती है।

साझा स्वामित्व और टीम वर्क की सुविधा देता है

यह किसी भी प्रतिभा प्रबंधन बैठक और चर्चा के लिए एक जमीनी नियम है: “हम, एक टीम के रूप में, सामूहिक रूप से एक मजबूत संगठन बनाने के लिए जिम्मेदार हैं। हमें स्पष्ट होना चाहिए, एक-दूसरे को सुनना चाहिए और एक-दूसरे के कर्मचारियों को विकसित करने में मदद करनी चाहिए। ”

एक कार्यात्मक या खंडित संगठन में, प्रतिभा विकास अक्सर उन कुछ चीजों में से एक है जिन्हें प्रबंधन टीम वास्तव में एक साथ काम कर सकती है।

यह विकास के लिए एक नैदानिक ​​उपकरण है

एक प्रतिभा की समीक्षा बैठक व्यक्तिगत और संगठनात्मक ताकत और कमजोरियों दोनों को उजागर करती है। नौ-बॉक्स विकास कार्यों के लिए एक जरूरत मूल्यांकन के रूप में कार्य करता है जिसे लेने की आवश्यकता होती है। कई संगठन अब प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं (आईडीपी) पर चर्चा और सहमति के लिए नौ-बॉक्स प्रतिभा समीक्षाओं का उपयोग करते हैं।

प्रदर्शन और क्षमता के आसपास चर्चा को सुविधाजनक बनाने के लिए नौ-बॉक्स एक बहुत प्रभावी उपकरण हो सकता है। हालांकि यह सही नहीं है और इसके अंतर्निहित नुकसान हैं, इसके फायदे इसके नुकसान से बहुत दूर हैं।

प्रतिभा की समीक्षा में नौ-बॉक्स का उपयोग कैसे करें, इस पर विशेष निर्देश के लिए, उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए प्रदर्शन और संभावित नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग कैसे करें देखें।