अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारियों को काम पर रखने के शीर्ष नुकसान

अंतर्राष्ट्रीय कर्मचारियों को काम पर रखने और प्रबंधित करने के दौरान बहुत सी जटिलताएँ होती हैं। नुकसान से बचने के लिए आपको विदेशी कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले एक उपयुक्त कानूनी स्थिति का पता लगाने और अमेरिका और अन्य देशों के बीच भिन्नताओं की पहचान करने की आवश्यकता है।

एट-विल रोजगार और कर्मचारी समाप्ति

अमेरिकी कानून एक वसीयत रोजगार संबंध को परिभाषित करता है, जिसमें या तो पार्टी (नियोक्ता या कर्मचारी) किसी भी समय, बिना किसी अग्रिम चेतावनी के किसी भी समय रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है।

विदेशी कर्मचारी को वसीयत में एक पत्र भेजना वसीयत करना अक्सर होता है और गैर-अमेरिकी निवासी के लिए प्रस्तुत किए जाने पर यह एक सामान्य गलती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि यू.एस. के बाहर एट-विल कर्मचारी की कोई अवधारणा नहीं है।

उदाहरण के लिए, ब्राजील में, एक कर्मचारी की समाप्ति इस बात पर निर्भर करती है कि क्या कर्मचारी को समाप्त करने का कारण है। हालांकि, समाप्त करने का कारण आम तौर पर सकल कदाचार के मामलों तक सीमित है और इसलिए खराब प्रदर्शन या आर्थिक कारणों के कारण समाप्ति को शामिल नहीं करता है।

यहाँ कर्मचारी समाप्ति की एक सूची दी गई है:

• क्या देश को समाप्त करने के लिए सिर्फ कारण की आवश्यकता है? यदि हां, तो किन कारणों से सिर्फ कारण बनता है और किन प्रक्रियाओं का पालन करने की आवश्यकता है?
• क्या सेवा या वेतन सीमा की अवधि जैसे समाप्ति के लिए योग्य मानदंड हैं?
• क्या सिर्फ कारण के बदले में जुर्माने की अदायगी की स्थानीय व्यवस्था है (जैसे स्पेन में है)?
• स्थानीय समाप्ति सूचना आवश्यकताएँ क्या हैं?

विचार करने के लिए एक और महत्वपूर्ण विवरण: रोजगार की पेशकश करने वाला एक पत्र अमेरिकी डॉलर के बजाय स्थानीय मुद्रा में वेतन का उद्धरण करना चाहिए क्योंकि विनिमय दरों में उतार-चढ़ाव होता है, और कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानीय मुद्रा में व्यक्त वेतन एक महीने से अगले महीने तक कम नहीं किया जा सकता है।

पेड टाइम ऑफ और अन्य लाभ

अमेरिका में, भुगतान किया गया समय बंद (PTO) योजना व्यक्तिगत दिनों, छुट्टी के दिनों, या बीमार दिनों के बीच अंतर नहीं करता है, और बहुत बार अगले वर्ष में अनछुए समय को पूरा करने की अनुमति नहीं देता है। अमेरिका के विपरीत, अधिकांश विदेशी देश एक अलग दृष्टिकोण के लिए सदस्यता लेते हैं, जो वार्षिक अवकाश, बीमार अवकाश और अन्य विभिन्न पत्तियों के लिए अलग-अलग कानूनी अधिकारों को अलग करता है।

वार्षिक छुट्टी के लिए (यानी, विशेष रूप से छुट्टी के लिए उपयोग किए जाने वाले दिन), एक कर्मचारी प्रतिवर्ष न्यूनतम संख्या में स्थानीय क़ानून के अनुसार निर्धारित किया जा सकता है। इसे लेने से पहले वर्ष में बहुत बार वार्षिक अवकाश अर्जित किया जाता है।

प्रत्येक देश में अप्रयुक्त छुट्टी के वहन पर लागू होने वाले नियम अलग-अलग होते हैं। अधिकांश देश कर्मचारी का समर्थन करते हैं, उन्हें अप्रयुक्त छुट्टी को आगे बढ़ाने के लिए एक अधिकार प्रदान करते हैं।

बेल्जियम और नीदरलैंड जैसे कुछ देशों में, कर्मचारियों को अपने वेतन के दौरान कर्मचारियों को वेतन की बढ़ी हुई दर (एक तथाकथित छुट्टी बोनस) देने की आवश्यकता होती है-सामान्य वेतन के शीर्ष पर 25 से 33 प्रतिशत।

अवकाश भत्ता एक चलती लक्ष्य हो सकता है। कई देशों में, सेवा के साथ वैधानिक न्यूनतम अधिकार बढ़ जाता है, जबकि अन्य देशों में यह कर्मचारी की आयु पर निर्भर करता है।

वार्षिक छुट्टी से अलग और अलग बीमारी या बीमार छुट्टी के लिए भुगतान समय की उपलब्धता है। कर्मचारी जो काम पर आने में असमर्थ हैं क्योंकि वे बीमार हैं, आम तौर पर उनकी अनुपस्थिति के दौरान वेतन प्राप्त करेंगे, वार्षिक सीमा और वेतन कैप के अधीन।

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अपने आप से पूछे जाने वाले प्रश्नों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• वैधानिक न्यूनतम वार्षिक छुट्टी का हकदार क्या है, और यह कैसे अर्जित करता है?
• क्या वैधानिक न्यूनतम भत्ता में वृद्धि होती है, जैसे सेवा, आयु आदि में वृद्धि के साथ?
• क्या वार्षिक छुट्टी के दौरान छुट्टी बोनस (या वेतन की उच्च दर) देय है?
• छुट्टी भत्ता कैरीओवर नियम क्या हैं?
• क्या स्थानीय बाजार दरों की तुलना में वैधानिक न्यूनतम बहुत कम माना जाता है?
• बीमार छुट्टी के लिए, कितने दिनों की अनुमति दी जाती है, किस दर पर, और क्या इसे डॉक्टर के प्रमाण पत्र से निकालने की आवश्यकता है?

• कर्मचारी किस प्रकार के अवकाश के हकदार हैं? क्या ये भुगतान या भुगतान नहीं किया गया है और किस दर पर किया गया है?

छूटे हुए कर्मचारी वर्सस वर्किंग टाइम रेगुलेशन

अमेरिका में कई नियोक्ताओं के लिए, छूट रहित या गैर-छूट वाले कर्मचारियों के वर्गीकरण में ओवरटाइम के लिए भुगतान से कार्यबल के बड़े नमूनों को बाहर रखा गया है। जबकि कई देशों में बहिष्करण होगा, यह आमतौर पर ऐसा मामला है कि अब तक कम विदेशी कर्मचारियों को छूट दी जा सकती है।

उदाहरण के लिए, यूरोप में, आमतौर पर केवल बहुत वरिष्ठ अधिकारियों को ही छूट दी जाती है। बेशक, कुछ अपवाद हैं - जैसे कि यू.के., जहां कर्मचारी अपने रोजगार से काम के समय के नियमों को बाहर करने के लिए सहमत हो सकते हैं।

आम तौर पर, नियोक्ताओं को इस तथ्य के लिए खुद को तैयार करना चाहिए कि ओवरटाइम एक ऐसी चीज है जिसे प्रशासित और भुगतान करने की आवश्यकता होगी। एक दूरस्थ कार्यबल के लिए, यह स्पष्ट रूप से कर्मचारियों के काम के घंटों की निगरानी के बारे में चिंताओं को बढ़ाता है।

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कर्मचारियों को ट्रैक करने और भुगतान करने के लिए, विचार करने के लिए प्रश्नों की सूची में शामिल हैं:

• मानक कार्य दिवस / सप्ताह क्या है?
• क्या कर्मचारी अपने अनुबंधित घंटों से परे काम पूरा करने के लिए ओवरटाइम के भुगतान के हकदार हैं? यदि हां, तो किस दर पर?
• क्या कोई कर्मचारी हैं जिन्हें स्थानीय ओवरटाइम आवश्यकताओं से छूट दी जा सकती है?
• क्या कर्मचारियों के लिए अपने अधिकारों को समय से पहले माफ करने के लिए सहमत होना संभव है?
• क्या ओवरटाइम, प्रति दिन, प्रति सप्ताह, आदि सहित कार्य समय की अधिकतम सीमाएं हैं?
• क्या एक स्थानीय प्रथा है जहां ओवरटाइम के लिए निर्धारित राशि को समायोजित करने के लिए मूल वेतन को विभाजित किया जा सकता है?

कर्मचारी आविष्कार और गैर-प्रतिस्पर्धाएँ

यह आमतौर पर यू.एस. में स्वीकार किया जाता है कि कर्मचारी किसी भी भविष्य के आविष्कार के लिए अपने अधिकारों को कानूनी रूप से स्थानांतरित कर सकते हैं, या तो उनके रोजगार के संबंध में या नियोक्ता के व्यवसाय से जुड़े हैं।

इस पर अंतर्राष्ट्रीय स्थिति इस सिद्धांत का पालन करती है कि आविष्कार के बनने तक अधिकारों का हस्तांतरण नहीं हो सकता है, और आमतौर पर कर्मचारी और नियोक्ता ने एक अधिसूचना और दावे की प्रक्रिया का पालन किया है। इसलिए, अधिकांश देशों में, एक यू.एस.-शैली पूर्व आविष्कार असाइनमेंट समझौता लागू करने योग्य नहीं है।

पोस्ट-टर्मिनेशन नॉन-कॉम्पिटिशन के संबंध में, जो एक कर्मचारी को एक प्रतियोगी के लिए काम करने से रोकता है, अधिकांश देश उसी तरह की आवश्यकताओं को बरकरार रखते हैं जैसे कि क्षेत्र और अवधि में तर्क के लिए यू.एस.

गैर-प्रतिस्पर्धा समझौतों का एक और पहलू यह है कि उन्हें लागू करने के लिए रोजगार की शुरुआत में रोजगार अनुबंध के हिस्से के रूप में शामिल किया जाना चाहिए। यहां तक ​​कि वे कर्मचारी जो कंपनी के लिए सीधा खतरा पैदा नहीं करते हैं और खराब प्रदर्शन के लिए समाप्त कर दिए गए हैं, वे कंपनी छोड़ने के बाद गैर-प्रतिस्पर्धा मुआवजा प्राप्त करने के लिए पात्र हो सकते हैं।

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कर्मचारी आविष्कारों और गैर-प्रतिस्पर्धा समझौतों के संबंध में कंपनी की सुरक्षा के लिए एक चेकलिस्ट में शामिल हैं:

• क्या पूर्व-आविष्कार असाइनमेंट समझौते लागू होते हैं?
• यदि नहीं, तो किसी कर्मचारी आविष्कार पर दावा करने वाले नियोक्ता के बारे में स्थानीय नियम क्या हैं, जिसमें वर्गीकरण, समय सीमा, भुगतान आदि शामिल हैं?
• यदि नियोक्ता गैर-प्रतिस्पर्धा समझौतों को लागू करना चाहते हैं, तो क्या उन्हें रोजगार अनुबंध में विस्तृत होने की आवश्यकता है? क्या उन्हें अपने कार्यकाल के दौरान भुगतान की आवश्यकता है? क्या लंबी अधिसूचना के बिना एकतरफा प्रतिस्पर्धा को एकतरफा वापस लेना संभव है?

बचने के बजाय गले लगाओ

अमेरिका के बाहर आम रोजगार से संबंधित प्रथाओं से परिचित होना महत्वपूर्ण है। सही सवाल पूछने की दूरदर्शिता रखने और स्थानीय आवश्यकताओं को समझने के लिए, नियोक्ताओं को सर्वोत्तम प्रतिभा को काम पर रखने और प्रभावी मानव संसाधन कार्यों को सुनिश्चित करने में सक्षम करेगा।