कैसे देखें सन्दर्भ और एक संदर्भ जाँच प्रारूप

नौकरी या रोजगार के संदर्भ की जाँच समय लेने वाली और अक्सर असंतोषजनक होती है, क्योंकि कई नियोक्ता, संदर्भों के लिए सुरक्षा प्रदान करने वाले कानून के बावजूद, रोजगार की तारीखों, वेतन इतिहास और नौकरी शीर्षक से अधिक की पेशकश करने से इनकार करते हैं।

दूसरे, यदि आप सावधान नहीं हैं, तो प्रत्येक संदर्भ चेक एक दोस्ताना चैट में बदल सकता है, जिसके दौरान आप अपने उम्मीदवार को काम पर रखने के बारे में एक उद्देश्य निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त नहीं करते हैं।

यदि आपके पास अपने उम्मीदवार के प्रबंधक तक पहुंचने का अवसर है, तो आपको बेहतर जानकारी मिलने की संभावना है जो उम्मीदवार के कौशल और योगदान पर प्रकाश डालती है। मानव संसाधन से बात करने से शायद ही कभी उस तरह की जानकारी मिलती है जिसे आपको काम पर रखने का निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

कई कंपनियों ने आज संभावित मुकदमों के डर के कारण, ऐसी नीतियां अपनाई हैं जो बताती हैं कि एचआर को सभी संदर्भ जांचों का जवाब देना होगा। ये नीतियां प्रबंधकों और कर्मचारियों को पृष्ठभूमि की जाँच में एक उम्मीदवार की पृष्ठभूमि चेकर के साथ बात करने से भी मना करती हैं।

किसे देखना चाहिए सन्दर्भ?

संदर्भ जाँच अक्सर संगठनों में मानव संसाधन के लिए फिर से शुरू की जाती है। वह नहीं है जिसे स्वयं संदर्भ जाँच करनी चाहिए। स्थिति के प्रबंधक को रोजगार के संदर्भों की जांच करनी चाहिए।

यदि आवश्यक कौशल और सांस्कृतिक फिट काम नहीं करता है, तो उसे खोने के लिए सबसे अधिक है। उम्मीदवार की व्यवहार्यता के लिए प्रबंधक की भावना कर्मचारी के रूप में व्यक्ति की अंतिम सफलता के लिए भी महत्वपूर्ण है।

उम्मीदवार को सफलतापूर्वक काम करने की क्षमता में विश्वास और विश्वास का प्रबंधक का समर्थन आपके संगठन में व्यक्ति की अंतिम सफलता के लिए आधार बनाता है।

ज़रूर, मानव संसाधन कर सकते हैं:

• संदर्भ जाँच प्रक्रिया के स्वामी हैं,
• प्रवेश स्तर की नौकरियों के लिए संदर्भ देखें, और
• उम्मीदवार की सूची को पहले से मौजूद संदर्भों की जाँच करें।

लेकिन अधिकांश नौकरियों के लिए, स्थिति का प्रबंधक पूर्व और वर्तमान नियोक्ताओं के संदर्भों की जांच करने के लिए सबसे अच्छा व्यक्ति है। यह पिछले नियोक्ताओं और उम्मीदवार के पूर्व मालिकों के साथ बात करने के लिए विशेष रूप से सच है। प्रबंधक को पता है कि तकनीकी योग्यता एक उम्मीदवार को एक स्थिति में लाना चाहिए।

उम्मीदवार के काम के बारे में वर्तमान और / या पूर्व नियोक्ता से पूछने के लिए प्रबंधक उपयुक्त प्रश्नों को जानता है। प्रबंधक ऐसे कथनों के लिए सुन सकता है जो सांस्कृतिक फिट को इंगित करते हैं और यह कि सूचीबद्ध ताकत आपकी ज़रूरत की शक्तियों से मेल खाती है।

इससे पहले कि आप अपने प्रबंधकों को संदर्भ जाँच पर ढीले कर दें, हालाँकि, संदर्भ की जाँच करने के लिए प्रशिक्षण आवश्यक है। आपके प्रबंधक प्रतिभाशाली साक्षात्कारकर्ताओं से लेकर जीभ से बंधे पेशेवरों तक आपके प्रशिक्षण, कोचिंग और सलाह के बिना उचित प्रश्न पूछने में असमर्थ होंगे।

चूंकि आपको कभी दूसरा मौका नहीं मिलता है, खासकर उम्मीदवार के पूर्व प्रबंधक के साथ, यह सही है कि यह पहली बार सर्वोपरि है। और, इस प्रशिक्षण में प्रबंधक तक कैसे पहुंचें, कैसे संभव हो, एचआर कार्यालय को बायपास करना, यदि संभव हो तो संदर्भ को खोलने में मदद करना और संभावित कर्मचारी के बारे में आपसे संवाद करना शामिल है।

सन्दर्भ जाँचने के लिए एक मानक प्रारूप का उपयोग करें

अधिकांश मानव संसाधन प्रक्रियाओं के साथ, एक मानक संदर्भ जाँच प्रारूप उपयोगी है। आप आसानी से उम्मीदवारों की तुलना कर सकते हैं और यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि आप आवेदक को अपनी कंपनी के साथ नौकरी देने से पहले एक शिक्षित निर्णय लेने के लिए सही सवाल पूछ रहे हैं।

जब तक आप किसी उम्मीदवार को प्रस्ताव देने के लिए तैयार न हों, तब तक संदर्भों की जांच न करें। यह कर्मचारियों का समय बचाता है और उम्मीदवार के प्रति आपके सम्मान को दर्शाता है। आखिरकार, आप नहीं जानते कि उसके वर्तमान नियोक्ता या उसके पसंदीदा प्रोफेसर को भी पता है कि वह एक नए पद की तलाश में है। (यह बेहतर है कि उम्मीदवार अपने नियोक्ता को बताएं, लेकिन यह महसूस करें कि यह हमेशा संभव नहीं है, या यहां तक ​​कि वांछनीय भी है।)

यहां अनुशंसित प्रारूप और नमूना प्रश्न हैं जिनका उपयोग आप संदर्भों को जांचने के लिए कर सकते हैं।

सुनिश्चित करें कि आप यह सत्यापित करते हैं कि साक्षात्कार शुरू करने से पहले उम्मीदवार का संदर्भ जाँच अनुमति हस्ताक्षर आपके रोजगार आवेदन पर है। यदि ऐसा नहीं है, तो संदर्भ की जांच करने से पहले उम्मीदवार से आवेदन पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें। एहतियात के तौर पर यह सिफारिश की जाती है ताकि नियोक्ता कानूनी और नैतिक रूप से सुरक्षित हों।

नाम:

संदर्भ नाम:

कंपनी का नाम:

कंपनी का पता:

कंपनी फोन:

रोजगार की तारीख:

से:

सेवा मेरे:

शुरुआत का स्थान:

अंतिम स्थिति:

प्रारंभिक वेतन:

वेतन समाप्त:

आपकी कंपनी क्या करती है?

उम्मीदवार के साथ अपने रिपोर्टिंग संबंध का वर्णन करें? यदि कोई नहीं, तो आपने किस क्षमता के उम्मीदवार के काम का निरीक्षण किया?

छोड़ने का कारण:

कृपया अपने हालिया स्थिति में उम्मीदवार की प्रमुख जिम्मेदारियों का वर्णन करें।

उम्मीदवार ने कितने रिपोर्टिंग स्टाफ का प्रबंधन किया? उनकी भूमिकाएँ?

मुझे अपने संगठन के मिशन और लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए उम्मीदवार के सबसे महत्वपूर्ण योगदान के बारे में बताएं।

अपने सहकर्मियों, रिपोर्टिंग स्टाफ (यदि लागू हो), और पर्यवेक्षकों के साथ उम्मीदवार के संबंधों का वर्णन करें।

कार्यस्थल पर लाए गए उम्मीदवार के दृष्टिकोण और दृष्टिकोण के बारे में बात करें।

उम्मीदवार की उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहक अभिविन्यास के प्रति प्रतिबद्धता का वर्णन करें।

उम्मीदवार की सबसे महत्वपूर्ण ताकत क्या हैं?

उम्मीदवार की सबसे महत्वपूर्ण कमजोरियां क्या हैं?

उम्मीदवार का आपका समग्र मूल्यांकन क्या है?

हम इस उम्मीदवार को (नौकरी का शीर्षक या त्वरित विवरण) भर्ती कर रहे हैं। क्या आप उसे इस पद के लिए सिफारिश करेंगे? क्यों या क्यों नहीं?

क्या आप इस व्यक्ति को रीयर करेंगे? क्यों या क्यों नहीं?

क्या आप कोई अतिरिक्त टिप्पणी करना चाहेंगे?

क्या कोई प्रश्न है जो मुझे पूछना चाहिए कि मैं चूक गया हूं जो हमें यह समझने में मदद करेगा कि यह उम्मीदवार संभावित रूप से हमारे कार्यस्थल पर क्या लाता है?

क्या इस कर्मचारी के बारे में हमें कोई और निर्णय लेना चाहिए?

इस उम्मीदवार के सापेक्ष एक भर्ती निर्णय लेने में हमारी सहायता के लिए धन्यवाद।