प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली कि रैंक, दर और सीमा

पाठक का प्रश्न:

मैं एक बड़े निगम के लिए काम करता हूं जिसमें एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली है जहां केवल कुछ प्रतिशत लोगों को उच्चतम रेटिंग मिल सकती है। एक पंक्ति में दो साल, मेरे प्रबंधक (और उसके प्रबंधक) ने सहमति व्यक्त की है कि मुझे एक एक्सपेक्ट्स अपेक्षाएं प्राप्त करनी चाहिए। यह रेटिंग एक उच्च वृद्धि और एक उच्च बोनस राशि के साथ जुड़ा हुआ है।

एक पंक्ति में दो साल, इस रेटिंग सिफारिश को उन लोगों द्वारा अचीव्स एक्सपेक्टेशंस में डाउनग्रेड किया गया था। मुझे बताया गया कि यह व्यक्तिगत नहीं था; यह सिर्फ संख्या है। (सुसान कहते हैं: समान प्रणालियों में, प्रत्येक संख्यात्मक रेटिंग श्रेणी में केवल कुछ प्रतिशत कर्मचारी ही रैंक कर सकते हैं।)

मैं बिक्री के माहौल में काम करता हूं जहां शीर्ष सेल्सपर्सन स्वचालित रूप से उच्चतम रेटिंग प्राप्त करते हैं। मैं भी सीधे वीपी को रिपोर्ट नहीं करता (और मुझे लगता है कि जिनके पास रेटिंग पाने का आसान काम है)। मेरी दोनों वर्षों की समीक्षा चमक रही थी। उन पर लिखा मेरे प्रबंधक की टिप्पणी थी कि उसने सिफारिश की थी कि मुझे एक एक्सपेक्ट्स की उम्मीद हैरेटिंग। एक पंक्ति में दो साल, यह डाउनग्रेड किया गया था।

मैं इस तरह के प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली के साथ एक कंपनी के लिए काम करने के बारे में बहुत बुरा महसूस करता हूं। जब मैंने अपने प्रबंधक से पूछा कि मेरे द्वारा प्रस्तुत रेटिंग को बनाए रखने के लिए मैं और क्या कर सकता हूं, तो उसने मुझसे कहा, कुछ भी नहीं। अधिक कुछ भी वह नहीं कर सकता है। वह एक पत्थर से खून नहीं निकाल सकता।

एक कर्मचारी के रूप में, मुझे इस तरह की प्रणाली रखने वाली कंपनी के लिए कोई लाभ नहीं दिखाई दे सकता है। अगर किसी के पास अच्छे लोग हैं, तो उन्हें इस तरह से सक्षम होना चाहिए। यदि उनके पास कई अच्छे लोग हैं, तो उनके लिए सभी शक्ति है। अच्छे लोगों को उसी के अनुसार रेट किया जाना चाहिए और उन्होंने प्रबंधकों को अच्छी तरह से काम पर रखने के रूप में अपना काम किया है।

क्या इस प्रकार की प्रणाली के साथ अन्य कंपनियां हैं जिन्हें आप जानते हैं (इस के साथ यह मेरा पहला अनुभव है)? उनके पास इस तरह के सिस्टम क्यों हैं? आप शीर्ष कलाकार होने के नाते कैसे जाएंगे, कि आप जानते हैं कि आप हैं जब रेटिंग प्रणाली इतनी अनुचित है? ज्ञान के किसी भी शब्द की सराहना की जाएगी।

मानव संसाधन प्रतिक्रिया:

यदि आप प्रदर्शन मूल्यांकन और रैंकिंग प्रणालियों पर मेरी सामग्रियों के माध्यम से पढ़ते हैं, तो आप जानते हैं कि मैं उनसे पूरी तरह असहमत हूं। वे लागतों को रखने के लिए कंपनियों द्वारा उपयोग की जाने वाली एक विधि है और उच्च रेटिंग की उपलब्धता को गलत तरीके से सीमित करते हैं, जिसका एक अभ्यास मैं अस्वीकृत भी करता हूं।

दार्शनिक रूप से, ऐसी प्रणाली के प्रस्तावक, जिसमें आमतौर पर एक प्रतिशत कारक शामिल होता है, जो उन कर्मचारियों के प्रतिशत को निर्दिष्ट करता है जो प्रत्येक रेटिंग प्राप्त कर सकते हैं, यह तर्क देंगे कि यह प्रदर्शन करने वालों को अधिक समझदार बनाता है। केवल असाधारण कर्मचारी ही उच्चतम श्रेणी के हैं और गैर-बराबरी वाले कर्मचारी रैंकिंग की तह तक जाते हैं।

वे यह भी कह सकते हैं कि इस तरह की प्रणाली निश्चित करती है कि प्रदर्शन का सही अंतर अपेक्षित है और पुरस्कृत किया जाता है। (रेटिंग और रैंकिंग के एक नए प्रस्तावक के रूप में, एक बड़े निगम के एक 30,000 कर्मचारी डिवीजन ने पाया कि उसके 96 प्रतिशत कर्मचारियों को नई प्रणाली से पहले उच्चतम रेटिंग मिली थी, जिसने रेटिंग के स्तर को 10 प्रतिशत से विभाजित किया था - असाधारण, 15 प्रतिशत - अपेक्षाओं से अधिक, 60 प्रतिशत - अपेक्षाओं को पूरा करता है और 15 प्रतिशत - अपेक्षाओं से कम है।)

मुझे नहीं पता कि मैं और क्या कह सकता हूं। कई कंपनियां ऐसा करती हैं, उनकी राय में, मेरी राय में। सभी मैं आपको सुझाव दे सकता हूं क्योंकि आप प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को प्रभावित करने की स्थिति में नहीं दिखते हैं, आप एक कंपनी खोजने के लिए चुपके से खोज करते हैं जो आपके स्पष्ट रूप से कई प्रतिभाओं और योगदान को पुरस्कृत करता है, जैसा कि वे पात्र हैं।

एक प्रतियोगी कर्मचारी रैंकिंग अभ्यास में आपके प्रबंधक के साथ अपने योगदान और प्रयासों के अधिक विशिष्ट और मात्रात्मक उदाहरणों का उपयोग करने के बारे में बात करने पर विचार करें - जो टुकड़ा मैंने अक्सर देखा है वह गायब है।

यदि आपकी कंपनी के पास कर्मचारी इनपुट को हल करने के लिए एक विधि है, तो आप इस प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया के बारे में आपको दे सकते हैं। लेकिन, यदि आपका प्रबंधक अपने कर्मचारियों के लिए अन्य सभी प्रबंधकों के साथ प्रतिस्पर्धा में, अंतिम निर्णयों को प्रभावित करने में असमर्थ है, तो बहुत अधिक नहीं है जो आप कर सकते हैं।

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