समझाने का सबसे अच्छा तरीका है कि आपने एक समस्या कर्मचारी को कैसे प्रबंधित किया

यदि आप एक पर्यवेक्षक पद के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवार हैं और आपको यह बताने के लिए कहा जाता है कि आपने किसी समस्या कर्मचारी को कैसे प्रबंधित किया है, तो आपको यह प्रदर्शित करना होगा कि आप सभी प्रकार के लोगों को प्रबंधित करने में सक्षम हैं। कोई भी स्व-प्रेरित, सफल कर्मचारी का प्रबंधन कर सकता है, लेकिन संघर्षरत श्रमिकों में सर्वश्रेष्ठ लाने वाले प्रबंधकों को उनकी कंपनी के लिए अधिक उत्पादकता बनाने की उनकी क्षमता के लिए अत्यधिक मूल्यवान माना जाता है।

इस तरह के सवाल का जवाब देते समय, आप एक विशिष्ट उदाहरण प्रदान करना चाहते हैं जो इस बात पर जोर देता है कि आपकी प्रबंधन शैली ने एक कर्मचारी को बेहतर प्रदर्शन करने में कैसे मदद की।

उत्तर देने के लिए टिप्स

पहले से तैयार। अपने कुछ सबसे चुनौतीपूर्ण अधीनस्थों को प्रतिबिंबित करके इस प्रकार के प्रश्न की तैयारी करें। अपने विचारों को कागज पर लिखने के लिए समय निकालें। ऐसे दो या तीन मामलों की पहचान करें जिनमें आप एक समस्या कर्मचारी से निपटते हैं। समस्या क्या है, इस मुद्दे को हल करने के लिए आपने कैसे काम किया, और परिणाम क्या था, इस पर चिंतन करें।

स्टार साक्षात्कार प्रतिक्रिया तकनीक का उपयोग करें।साक्षात्कार के दौरान, प्रश्न का उत्तर देने के लिए STAR तकनीक का उपयोग करें। स्टार के लिए खड़ा हैएसituation,टीपूछना,एction,आरesult।

• स्थिति का वर्णन करें: कर्मचारी के पास क्या विशिष्ट मुद्दा था? फिर अपने कार्य की व्याख्या करें: आपका लक्ष्य क्या था? उदाहरण के लिए, क्या आप कर्मचारी की उत्पादकता बढ़ाने या दो कर्मचारियों के बीच संघर्ष को हल करने की कोशिश कर रहे थे?
• आपके द्वारा की गई कार्रवाई का वर्णन करें: क्या आपके पास कर्मचारी के साथ एक-पर-एक वार्तालाप है? क्या आपने कार्ययोजना बनाई?
• परिणाम स्पष्ट करें: आपका हस्तक्षेप सकारात्मक बदलाव कैसे लाया? उदाहरण के लिए, हो सकता है कि आपकी आलोचना या सलाह के परिणामस्वरूप सुधार हुआ हो या उत्पादकता में वृद्धि हुई हो।

स्टार तकनीक आपको साक्षात्कारकर्ता के लिए पर्याप्त विवरण और जानकारी प्रदान करने में मदद करेगी, और कर्मचारी को सफलता प्राप्त करने में आपकी भूमिका को उजागर करने में आपकी मदद करेगी।

विशिष्ट होना।यह समझाते समय कि आप किसी समस्या कर्मचारी से कैसे निपटते हैं, विस्तृत रहें। उदाहरण के लिए, आप एक स्थिति का वर्णन कर सकते हैं जब आपको एक कर्मचारी के साथ कई वार्तालाप करने पड़ते हैं, और उनके प्रदर्शन में वृद्धिशील सुधार देखा जाता है। आपको इन सभी चरणों के बारे में संक्षेप में बताना चाहिए।

इस तरह की विशिष्टता साक्षात्कारकर्ता को स्थिति को समझने में मदद करेगी, और समस्या को हल करने के लिए आपके द्वारा उठाए गए विशिष्ट कदम देखें।

सकारात्मक बने रहें। कर्मचारी का वर्णन करते समय अपमान या नकारात्मक मत बनो। यह आपको ऐसा प्रतीत करेगा जैसे आप सहानुभूति या रोगी नहीं हैं, या कि आप अपने कर्मचारियों को देखते हैं। नकारात्मक लगने से बचने का एक तरीका यह है कि आप कर्मचारी के बजाय कर्मचारी के व्यवहार पर ध्यान दें। इस बात पर भी ज़ोर देना सुनिश्चित करें कि आपने कर्मचारी के साथ समस्या को हल करने के लिए कैसे काम किया, जो आपके उत्तर को अधिक सकारात्मक बना देगा।

असहनीय कर्मचारी का उल्लेख करना ठीक हैयदि आपके पास मुश्किल कर्मचारियों के साथ कोई अतीत का अनुभव है, जो आपके सुझावों का सकारात्मक जवाब नहीं देते थे, तो वर्णन करें कि आपने सुधार के लिए एक उचित योजना कैसे बनाई, और फिर साझा करें कि आपने उनके निरंतर गैर-अनुपालन से कैसे निपटा। आमतौर पर, इसमें मानव संसाधनों के साथ सहयोग करना और कर्मचारी नहीं सुधरने पर चेतावनी की एक श्रृंखला के साथ एक प्रदर्शन योजना स्थापित करना शामिल है। याद रखें, हर कोई परिवर्तन के लिए अनुकूल नहीं है।

अपनी रचनात्मक सोच को उजागर करें।आप एक ऐसे समय की कहानी प्रदान कर सकते हैं जब आपने किसी कर्मचारी को उनकी पृष्ठभूमि, कौशल सेट या व्यक्तित्व के लिए अधिक उपयुक्त नौकरी की ओर स्थानांतरित किया हो। इस रणनीति को नियोजित करने वाले प्रबंधक अक्सर अपनी कंपनी को गोलीबारी से जुड़ी वित्तीय और प्रशासनिक रूप से कर प्रक्रिया से बचा सकते हैं। यह एक मनोवैज्ञानिक होने के लिए आपका काम नहीं है, लेकिन एक प्रबंधक के रूप में, आप विभिन्न व्यक्तित्वों से निपटने की स्थिति में हैं। यदि आप समस्या को हेड-ऑन करने में सक्षम हैं और एक्शन लेते हैं जो परिवर्तन को प्रदर्शित करता है, तो आपको अपनी पसंद के लिए सम्मानित किया जाएगा ताकि इसे टेबल के नीचे स्वीप न करें।

नमूना जवाब

• मेरी पिछली नौकरी में, मेरे पास एक कर्मचारी था जो लगातार देर से प्रतिस्पर्धा करने वाले कार्यों में था, जिसने पूरे विभाग को धीमा कर दिया था। मैंने निजी तौर पर उससे बात की, उसे सुधार के लिए एक समयसीमा सहित चेतावनी दी। जब मैंने कोई सुधार नहीं देखा, तो मैंने जेन से फिर से बात की और उसे बता दिया कि मैं उसे मानव संसाधनों के बारे में बताऊंगा और उसे सुधार के लिए एक और समय सीमा दी। यह कर्मचारी की अंतिम और अंतिम समय सीमा थी। तीन सप्ताह की अवधि के बाद, खुशी से, वह समय पर अपने कार्यों को पूरा कर रही थी। न केवल समस्या को हल किया गया था, बल्कि उसकी बढ़ी हुई उत्पादकता ने विभाग को समय से पहले परियोजनाओं को पूरा करने में मदद की।

• एक साल पहले, मेरे पास एक कर्मचारी था जो अपनी नौकरी के ग्राहक सेवा घटक के साथ संघर्ष करता था। वह लगातार अपनी चिंताओं को सहानुभूतिपूर्वक सुनने की क्षमता के लिए ग्राहकों से कम अंक प्राप्त करता था। कर्मचारी के साथ मेरी एक-पर-एक बातचीत हुई, जिसमें उन्होंने और मैंने उनके ग्राहक मूल्यांकन पर ध्यान दिया। अपने नकारात्मक मूल्यांकन को देखकर, कर्मचारी अपने दम पर समस्या की पहचान करने में सक्षम था। मुझे उसे एक ग्राहक सेवा पुन: प्रशिक्षण कार्यशाला में भाग लेने की आवश्यकता थी, और मैंने एक सप्ताह के लिए उसकी ग्राहक सेवा कॉल पर एक-एक फीडबैक प्रदान किया। बातचीत, रिट्रीटिंग और व्यक्तिगत प्रतिक्रिया के बाद, उनके ग्राहक मूल्यांकन स्कोर में बहुत सुधार हुआ। वह अब अपने ग्राहक फीडबैक फॉर्म पर नियमित उच्च अंक प्राप्त कर रहा है।

• मैं के -12 बच्चों के लिए आफ्टरस्कूल कार्यक्रम का प्रबंधक था, और मेरे पास एक नया कर्मचारी था जो अपने पहले दिन से संघर्ष कर रहा था। उसके सह-शिक्षकों ने कहा कि कक्षा में उसकी ऊर्जा कम थी, और वहाँ जाने के लिए दुखी लग रहा था। मैं उसके और हमारे मानव संसाधन प्रतिनिधि के साथ बैठ गया। हमारी बातचीत थी कि उसके पहले दो हफ्ते कैसे थे, और उसने समझाया कि वह अपने पुराने छात्रों की कक्षा में शामिल होने के लिए संघर्ष करती है। एक लंबी बातचीत के बाद, हमें एहसास हुआ कि वह हमारे छोटे छात्रों के साथ काम करने में ज्यादा दिलचस्पी रखती है। हमने उसकी भूमिका को किंडरगार्टन के छात्रों के लिए आफ़्टरस्कूल कक्षा में काम करने वाली स्थिति में स्थानांतरित कर दिया, और वह फूल गई। उसने अपने छात्रों और सह-शिक्षकों से शीर्ष अंक प्राप्त किए।