कैसे एक कर्मचारी को आग लगाने के लिए - कानूनी और नैतिक समाप्ति

क्या आपको एक कर्मचारी को आग लगाने की ज़रूरत है? यदि आपने कर्मचारी के काम के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए आवश्यक कदम उठाए हैं - और वे काम नहीं कर रहे हैं - तो समय हो सकता है। अधिकांश नियोक्ता किसी कर्मचारी को फायर करने के लिए इष्टतम समय से पहले की प्रतीक्षा करते हैं क्योंकि वे कानूनी मुद्दों और कर्मचारी मनोबल मुद्दों के बारे में चिंतित हैं। जब आप आग लगाते हैं तो ये कानूनी, नैतिक कदम होते हैं।

सुनिश्चित करें कि कंपनी की कार्रवाइयां, जैसा कि आप किसी कर्मचारी को जाने देने के लिए तैयार करते हैं, फटकार से ऊपर हैं। कैसे आप एक कर्मचारी को आग देते हैं अपने शेष कर्मचारियों को एक शक्तिशाली संदेश भेजता है - या तो सकारात्मक या नकारात्मक। रोजगार समाप्ति एक सम्मिलित प्रक्रिया का अंतिम चरण है। जब प्रदर्शन कोचिंग ने काम नहीं किया हो तो इसे अंतिम उपाय के रूप में उपयोग करें।

उसी समय, अपनी कंपनी की सफलता, एक विभाग की सफलता, या अपने कर्मचारियों की सफलता को खतरे में न डालें, ताकि एक कमज़ोर कर्मचारी को बनाए रखा जा सके। अपने अन्य कर्मचारियों और अपने व्यवसाय की सफलता सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को आग दें।

प्रतिक्रिया दें, इसलिए कर्मचारी जानता है कि वह विफल हो रहा है

जब आप किसी कर्मचारी मामले में आग लगाने की तैयारी करते हैं तो आप जो कदम उठाते हैं। जब तक कर्मचारी के कार्यों को परिसर से तत्काल बर्खास्तगी की आवश्यकता नहीं होती है, तब तक उसके कार्य प्रदर्शन के बारे में कर्मचारी को उत्तरोत्तर अधिक तीव्र प्रतिक्रिया होती है।

सुनिश्चित करें कि आप जिस कर्मचारी से प्रभावी ढंग से संवाद कर रहे हैं, उससे प्रतिक्रिया प्राप्त करके आप कर्मचारी के साथ संवाद कर रहे हैं। ध्यान रखें कि फीडबैक का लक्ष्य कर्मचारी को सफल और बेहतर बनाने में मदद करना है।

कर्मचारी के कार्यों में शक्तिशाली संचार होता है, भी। कर्मचारी प्रतिक्रिया को दिल से लेता है, और बदलता है - या नहीं। प्रतिक्रिया बैठकों और दिनांक और समय की सामग्री को दस्तावेज़ित करें।

पीआईपी में कर्मचारियों की भयानक प्रतिष्ठा है जो उन्हें रोजगार समाप्ति से पहले अंतिम चरण के रूप में देखते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि कई नियोक्ता पीआईपी का उपयोग गलत तरीके से करते हैं या समाप्ति से पहले एक कानूनी सुरक्षा कवच बनाने के लिए करते हैं। मेरी पुस्तक में, पीआईपी का उपयोग केवल तभी किया जाना चाहिए यदि आप वास्तव में मानते हैं कि कर्मचारी में सुधार करने की क्षमता है। कर्मचारी और प्रबंधकों और एचआर कर्मचारियों के लिए एक समय उपभोक्ता के लिए कुछ और अत्याचार है।

प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मियों के मामले में, एक पीआईपी लगभग कभी भी उचित नहीं होता है। यदि कोई प्रबंधक पीआईपी की आवश्यकता के लिए बुरी तरह से विफल हो रहा है, तो शायद ही कभी वह रिपोर्टिंग कर्मचारियों या अपने स्वयं के पर्यवेक्षक के आवश्यक विश्वास को हासिल करेगा।

मानव संसाधन कर्मचारियों के पास अत्यधिक गोपनीय, अपूरणीय जानकारी तक बहुत अधिक पहुंच है। इसके अलावा, उनकी स्थिति के कारण, उन पर आपके विश्वास को नुकसान और उनकी विश्वसनीयता लगभग असंभव है।

• कैसे प्रतिक्रिया प्रदान करें जो एक प्रभाव है

  फीडबैक देने के लिए आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले तरीके और दृष्टिकोण से आपकी प्रतिक्रिया पर प्रभाव पड़ता है। आपकी प्रतिक्रिया से लोगों को फर्क पड़ सकता है यदि आप रक्षात्मक प्रतिक्रिया से बच सकते हैं।

• प्रदर्शन में सुधार की रणनीतियाँ

  कर्मचारी को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए इन रणनीतियों का उपयोग करें। आपको पता चल जाएगा कि आपने नॉन-परफॉर्मिंग कर्मचारी को सफल होने में मदद करने के लिए अपना स्तर सबसे अच्छा किया।

• बेहतर प्रदर्शन के लिए कोचिंग

  एक कदम-दर-चरण कोचिंग दृष्टिकोण की तलाश में आप एक कर्मचारी को अपने काम के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद कर सकते हैं? यह दृष्टिकोण अनुशासन की आवश्यकता से बचता है और महान परिणाम पैदा करता है।

• कैसे एक कठिन बातचीत पकड़ो

  संभावना अच्छी है कि एक दिन आपको एक कठिन बातचीत करने की आवश्यकता होगी। जब लोगों को पेशेवर प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है, तो ये कदम आपको कठिन बातचीत करने में मदद करेंगे।

• प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया

  यदि आपकी सामान्य प्रक्रिया काम में सफल होने के लिए कर्मचारी की सहायता नहीं कर रही है, और आपको विश्वास है कि आशा है कि कर्मचारी अपने प्रदर्शन को बेहतर कर सकता है और कर सकता है, तो आपको एक प्रदर्शन सुधार योजना शुरू करनी होगी।

• प्रदर्शन सुधार योजना

  प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) को एक कर्मचारी सदस्य और उसके पर्यवेक्षक के बीच रचनात्मक चर्चा को सुविधाजनक बनाने और कार्य प्रदर्शन को स्पष्ट करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जिसमें सुधार की आवश्यकता है। पीआईपी को लागू किया जाता है, पर्यवेक्षक के विवेक पर, जब स्टाफ सदस्य को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करना आवश्यक हो जाता है।

  यह प्रारूप आपको लक्ष्य निर्धारित करने, उपाय स्थापित करने, समीक्षा सत्र आयोजित करने और चार्ट प्रगति में सक्षम बनाता है। प्रदर्शन सुधार योजना का पालन करने के लिए कर्मचारी के लिए किसी विशेष समय की आवश्यकता नहीं होती है। वास्तव में, यदि कोई प्रगति नहीं हुई है, तो आप कई हफ्तों के बाद किसी व्यक्ति के रोजगार को समाप्त कर सकते हैं।

रोजगार समाप्ति के कदम

• यदि आप मानते हैं कि कर्मचारी अनिच्छुक है या अपने प्रदर्शन में सुधार करने में असमर्थ है, तो आप एक प्रगतिशील अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू करना चाहेंगे। फिर से, प्रलेखन महत्वपूर्ण है इसलिए आपके पास इस प्रक्रिया में आपके द्वारा उठाए गए कदमों का रिकॉर्ड है। प्रत्येक चरण का दस्तावेजीकरण करने के लिए इस प्रगतिशील अनुशासन चेतावनी फॉर्म का उपयोग करें।

  पीआईपी के साथ के रूप में, हालांकि, यदि आप यह नहीं मानते हैं कि कर्मचारी सुधार करने में सक्षम है, तो अब रोजगार क्यों नहीं समाप्त करें? आप सभी को एक लंबी, खींची हुई प्रक्रिया की पीड़ा को छोड़ देंगे। निश्चित रूप से, कर्मचारी के साथ आपके संबंध में इस बिंदु पर, यदि पर्यवेक्षक ने अपना काम किया है, तो आपके पास कर्मचारी को फायर करने के लिए फ़ाइल पर पर्याप्त प्रदर्शन परामर्श रिकॉर्ड और अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रपत्र हैं।

• प्रगतिशील अनुशासन में चरणों का पालन करना आपके द्वारा आग लगाने वाले प्रत्येक कर्मचारी के अनुरूप होना चाहिए, एक बार जब आप इस पथ पर शुरू करने का निर्णय लेते हैं (जो आपको करने की आवश्यकता नहीं है) जब तक कि कोई घटना बाहर से नहीं होती है। आप प्रदर्शन सुधार योजना कदम के साथ शुरू होने वाले किसी भी विकल्प के साथ कर्मचारी को प्रदान कर सकते हैं।
• आप कर्मचारी से पूछ सकते हैं कि क्या वह अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रक्रिया में भाग लेने के बजाय स्वेच्छा से छोड़ना चाहता है। आप किसी टाइमलाइन पर सहमत हो सकते हैं जब कर्मचारी ने नोटिस दिया होगा। हालांकि, यह बेरोजगारी को इकट्ठा करने की व्यक्ति की क्षमता में हस्तक्षेप कर सकता है।

• आप इस बात से सहमत हो सकते हैं कि, किसी भी कारण से, कर्मचारी काम करने में असमर्थ है, कुछ हफ़्ते का विच्छेद प्रदान करें, और भला-बुरा कहें।
• अपने सभी विकल्पों को समझने के लिए एक वकील से बात करें। ऐसे मामलों में जहां आप कोई भी गंभीर वेतन प्रदान करते हैं, उदाहरण के लिए, आप प्रस्थान करने वाले कर्मचारी से एक विज्ञप्ति पर हस्ताक्षर करने के लिए कहना चाहेंगे जो चालीस से कम और चालीस वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के लिए अलग हो।

रोजगार समाप्ति बैठक आयोजित करें

आखिरकार, आप रोजगार समाप्ति बैठक को शेड्यूल करना चाहते हैं। मैं बैठक से पहले एक कर्मचारी को कुछ मिनट के नोटिस से अधिक नहीं दूंगा। आप कर्मचारी को अनावश्यक चिंता और परेशान करेंगे। ज्यादातर मामलों में, हालांकि, यह क्षण अपेक्षित है।

एम्प्लॉयमेंट एंडिंग चेकलिस्ट के चरणों को पूरा करें। कुछ कदम, आप समाप्ति की बैठक से पहले पूरा करना चाहते हैं। कर्मचारी के निकास साक्षात्कार के लिए समाप्ति बैठक पर विचार करें।

सबसे महत्वपूर्ण सबक एक कर्मचारी को फायरिंग में सीखा

ज्यादातर लोग एक कर्मचारी को आग लगाने के लिए बहुत लंबा इंतजार करते हैं। यदि कोई कर्मचारी सार्वजनिक रूप से दुर्व्यवहार कर रहा है, तो एक घटना के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू होनी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी नियत तारीखों से लगातार गायब है, और आपने निर्धारित किया है कि समस्या प्रशिक्षण या अन्य पहचान योग्य कारक नहीं है, तो दस्तावेज इकट्ठा करें, और कर्मचारी को आग लगा दें।

यदि आपने अपने कार्यस्थल और प्रबंधकों के लिए एक कंपनी मिशन और विज़न पेश किया है, तो प्रबंधक उनके कार्यान्वयन का समर्थन करने में विफल रहते हैं, प्रबंधकों को आग लगा देते हैं। यदि आप एक ऐसी संस्कृति विकसित कर रहे हैं जो कर्मचारियों को सशक्त और सक्षम बनाती है और एक प्रबंधक लगातार निरंकुश होता है, तो प्रबंधक को आग लगा देता है। लोग इतना सब नहीं बदलते; हालांकि मैंने परिवर्तनों को देखा है, मैं आमतौर पर महीनों के दिल टूटने और बर्बाद होने के प्रयासों का गवाह हूं।

मुझे यह भी नियमित प्रतिक्रिया मिली है कि एक कर्मचारी को गोली मारना सबसे अच्छी बात थी जो कभी भी उनके साथ हुई क्योंकि इससे कर्मचारी बेहतर चरागाहों में जाने लगे। पूर्व कर्मचारी से मेरे सबसे हालिया नोट में, जो पांच दिन के निलंबन पर था, उसने मुझे धन्यवाद दिया। वह चला गया था, उसे अचल संपत्ति लाइसेंस मिल गया, और एक महान जीवन के लिए तत्पर था।

नैतिक रूप से, नैतिकता के साथ व्यवहार करें, दया, शिष्टता और करुणा के साथ, लेकिन उन फायर कर्मचारियों को करें जिन्हें निकाल दिया जाना चाहिए।

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