सुनिश्चित करें कि आप कर्मचारियों को नैतिक रूप से और नैतिक रूप से फायर करते हैं

किसी व्यक्ति के रोजगार को समाप्त करने का निर्णय इसके साथ एक संभावित कानूनी चुनौती का जोखिम उठाता है। एक नियोक्ता की नीतियों पर निर्भर करता है या एक कर्मचारी के पास एक रोजगार अनुबंध है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी अनुबंध का उल्लंघन कर सकता है या गलत निर्वहन दावा कर सकता है।

एक इच्छानुसार नियोक्ता- अर्थात्, एक नियोक्ता जो बिना कारण कर्मचारियों को समाप्त करने का अधिकार रखता है - आमतौर पर ऐसे दावों के बारे में चिंता करने की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, अन्य सभी नियोक्ताओं की तरह, एक-वसीयत नियोक्ता को अभी भी कई अन्य संभावित दावों के बारे में चिंतित होना चाहिए।

हाल के वर्षों में, ए-विल हमेशा एक नियोक्ता की रक्षा नहीं करता है, ताकि कर्मचारी के प्रदर्शन का दस्तावेज़ीकरण हो और समाप्ति के कारणों में तेजी से महत्वपूर्ण हो।

रोजगार समाप्ति पर भेदभाव के संभावित दावे

सभी नियोक्ताओं को संभावित भेदभाव के दावों से अवगत होने की आवश्यकता है जो रोजगार समाप्ति से उत्पन्न हो सकते हैं। प्रबल होने के लिए, पूर्व कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि उसकी या उसके कर्मचारी की संरक्षित स्थिति (लिंग, धर्म, जाति, राष्ट्रीय मूल, आयु, विकलांगता और आगे) के कारण उसे कम से कम भाग में समाप्त कर दिया गया था।

इसके अलावा, डिस्चार्ज किए गए कर्मचारी दावा कर सकते हैं कि उनके पूर्व नियोक्ता ने उन्हें बदनाम किया था:

• सहकर्मियों या अन्य दलों को उनके बारे में गलत, अपमानजनक टिप्पणियां करना;
• भावनात्मक संकट पैदा करने के इरादे से उनका इलाज किया गया;
• अनैच्छिक समाप्ति के कारण का अनुचित खुलासा करके उनकी गोपनीयता पर हमला किया; या
• उन्हें कानूनी अधिकार का प्रयोग करने के लिए प्रतिशोध में समाप्त कर दिया गया, जैसे भेदभावपूर्ण या अन्य गैरकानूनी रोजगार प्रथाओं की रिपोर्टिंग करना या परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम या सैन्य अवकाश अधिनियम के तहत छुट्टी लेना।

रोजगार समाप्ति के लिए वैध व्यवसाय कारण

भले ही वसीयतकर्ता किसी भी कारण से कर्मचारियों को समाप्त कर सकते हैं - या बिना किसी कारण के सभी टर्मिनेशन का बचाव करना आसान है, जब वे एक वैध व्यावसायिक कारण से उचित हों। वैध व्यावसायिक कारणों में कर्मचारी के योगदान, कदाचार, पुनर्गठन के साथ समस्याएं हो सकती हैं, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी की स्थिति समाप्त हो जाएगी, या नियोक्ता के वित्तीय विचार।

रोजगार संबंध की प्रकृति के बावजूद, एक नियोक्ता को ऐसे कार्य नियमों को स्थापित करने पर विचार करना चाहिए जो उस आचरण को सूचीबद्ध करते हैं जिसके परिणामस्वरूप अनुशासन या समाप्ति हो सकती है।

At-will नियोक्ताओं को स्पष्ट नियमों में एक अस्वीकरण शामिल करना चाहिए जिससे स्पष्ट हो कि कंपनी के नियमों की मौजूदगी किसी भी तरह से किसी कर्मचारी की वसीयत को बदल नहीं सकती है।

इसके अलावा, नियोक्ता (वसीयत में या अन्यथा) को यह बताते हुए एक डिस्क्लेमर शामिल करना चाहिए कि सूचीबद्ध कारण सर्व-समावेशी नहीं हैं और नियोक्ता नियोक्ता के उन कर्मचारियों को समाप्त करने का अधिकार रखता है, जो नियोक्ता के विवेक में हैं, या तो कदाचार में लिप्त हैं या जिन्होंने नहीं किया है स्वीकार्य स्तर पर प्रदर्शन किया गया।

इसके अलावा, यदि प्रगतिशील अनुशासन प्रदान किया जाता है, तो नियोक्ता को परिस्थितियों के वारंट पर कर्मचारियों को तुरंत छुट्टी देने के लिए लचीलापन बनाए रखना चाहिए।

प्रश्न नियोक्ता को रोजगार समाप्ति से पहले पूछना चाहिए

किसी कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय लेने से पहले, नियोक्ता को खुद से निम्नलिखित प्रश्न पूछने चाहिए:

• क्या कर्मचारी के पास उसके कार्यों या खराब प्रदर्शन के लिए वैध स्पष्टीकरण है? किसी कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय लेने से पहले, पूछताछ में घटनाओं की पूरी जाँच करें और कर्मचारी का संस्करण या स्पष्टीकरण प्राप्त करें। विचार करें कि क्या तटस्थ तीसरे व्यक्ति को कर्मचारी का स्पष्टीकरण प्रशंसनीय लगेगा।
• क्या सजा "अपराध के लायक" है? विचार करें कि क्या कोई तटस्थ तृतीय पक्ष इस बात से सहमत होगा कि बर्खास्तगी को आचरण की प्रकृति या प्रदर्शन समस्याओं की गंभीरता को देखते हुए उचित ठहराया गया था।

• क्या कंपनी के पिछले कार्यों के साथ असंगत को समाप्त करने का निर्णय है? उदाहरण के लिए, क्या कर्मचारी को हाल ही में एक अनुकूल प्रदर्शन समीक्षा, पदोन्नति या वेतन वृद्धि मिली है? यदि हाँ, तो यह एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी को प्रदर्शन से संबंधित कारणों को समाप्त करने का औचित्य साबित करने के लिए और अधिक कठिन बना देगा यदि आप कानूनी कार्यवाही में शामिल थे।
• क्या कर्मचारी को समय से पहले समाप्त करने का निर्णय लिया गया है? निर्धारित करें कि क्या समाप्ति के विकल्प अधिक उपयुक्त हैं, जैसे कि किसी कर्मचारी को अंतिम मौका देना, प्रगतिशील अनुशासन का उपयोग करके उनका ध्यान आकर्षित करना, या कर्मचारी को एक प्रदर्शन सुधार योजना पर रखना।

• क्या कर्मचारी के पास कोई पूर्व-समाप्ति अधिकार है? सुनिश्चित करें कि कंपनी द्वारा प्रदान की गई किसी भी पूर्व-समाप्ति प्रक्रिया का पालन किया जाता है। (नोट: सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए विशेष प्रक्रियाएं मौजूद हो सकती हैं, जिनके कुछ निश्चित प्रक्रिया अधिकार निजी क्षेत्र के कर्मचारियों के अनुरूप नहीं हैं।)
• क्या कंपनी ने सुसंगत तरीके से अनुशासन दिया है? सुनिश्चित करें कि किसी भी संरक्षित वर्गीकरण के सदस्यों को संरक्षित वर्गीकरण से बाहर के कर्मचारियों के समान माना जाता है जो समान परिस्थितियों में, समान परिस्थितियों में (आचरण की गंभीरता, पूर्व अपराधों, रोजगार की लंबाई और आगे) के तहत समान आचरण में लगे हुए हैं।

एक रोजगार समाप्ति के बाद एक नियोक्ता की जरूरत है कि कार्रवाई

एक रोजगार समाप्ति के बाद, एक नियोक्ता कई तरीकों से अदालत की चुनौती की संभावना को कम कर सकता है।

• सुनिश्चित करें कि उपयुक्त पोस्ट-टर्मिनेशन प्रक्रियाओं का पालन किया जाता है। सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी पोस्ट-टर्मिनेशन सुनवाई के हकदार हो सकते हैं। निजी क्षेत्र के कर्मचारी यदि कंपनी के नियमों, कर्मचारी पुस्तिका, या रोजगार अनुबंध या अनुबंध में प्रदान किए जाते हैं, तो सुनवाई के लिए भी हकदार होंगे।
• कर्मचारी के साथ स्पष्ट रहें। समाप्ति के कारण के कर्मचारी को सलाह देते समय स्पष्ट रहें। कर्मचारी की भावनाओं को ठेस पहुँचाने से बचने के लिए शुगर न दें। यदि कोई कर्मचारी बाद में मुकदमा करता है, तो ये कथन नियोक्ता के बचाव पर प्रतिकूल प्रभाव डालेंगे।
• कर्मचारी की भावनाओं का सम्मान करें। समाप्ति की प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी को शर्मिंदा करने के लिए कुछ भी न करें। जब संभव हो, कर्मचारी को कार्यस्थल से सहकर्मियों के सामने ले जाने से बचें। जिन कर्मचारियों को अपमानित किया गया है, उनकी समाप्ति को चुनौती देने की अधिक संभावना है।
• कर्मचारी की गोपनीयता का सम्मान करें। समाप्ति के बाद, केवल उन कर्मचारियों और प्रबंधकों को सलाह दें जिन्हें समाप्ति का कारण जानने की आवश्यकता है, और उन्हें सलाह दें कि किसी से भी इस मामले पर चर्चा न करें।
• एक रिलीज प्राप्त करें। यदि कोई गंभीर लाभ प्रदान किया जाता है जैसे कि गंभीर वेतन, चिकित्सा बीमा प्रीमियम का भुगतान, विस्थापन परामर्श, और इसके बाद), कंपनी की नीति के तहत एक कर्मचारी के अतिरिक्त, दावों की एक विज्ञप्ति पर हस्ताक्षर करने वाले कर्मचारी को लाभान्वित करने पर विचार करें। संघीय आयु भेदभाव के दावों (कर्मचारियों 40 या पुराने) के खिलाफ प्रभावी होने के लिए, रिलीज में 21 दिन की विचार अवधि और 7-दिवसीय निरसन अवधि सहित कई विशिष्ट प्रावधान शामिल होने चाहिए।
• असंगत पोस्ट-टर्मिनेशन स्टेटमेंट से बचें। टर्मिनेशन नोटिस, संदर्भ पत्र या राज्य बेरोजगारी मुआवजा कार्यालय की प्रतिक्रिया के बाद समाप्ति के बयान न करें जो समाप्ति के कारण के साथ असंगत या विरोधाभासी हैं। इस तरह के लिखित बयान, पूर्व कर्मचारी की टिप्पणियों की तरह, नियोक्ता के लिए विश्वसनीयता की समस्याएं पैदा करेंगे।
• प्रासंगिक दस्तावेज बनाए रखें। एक नियोक्ता को कर्मचारी के कर्मियों की फ़ाइल को सुरक्षित करना चाहिए और कर्मचारी के खराब कार्य उत्पाद सहित सभी दस्तावेजों को बनाए रखना चाहिए, जो कर्मचारी को समाप्त करने के निर्णय का समर्थन करता है।
• कर्मचारी को अन्य रोजगार खोजने में मदद करें। विस्थापन सेवाएं प्रदान करने पर विचार करें और कुछ मामलों में, कर्मचारी को दूसरी नौकरी खोजने में सहायता करने के लिए एक तटस्थ संदर्भ। जितनी जल्दी एक कर्मचारी को बेरोजगार किया जाता है, उतनी ही कम कर्मचारी के अपने पूर्व नियोक्ता के खिलाफ कार्रवाई करने की संभावना होती है।

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इस लेख में एक रोजगार समाप्ति में संभावित कानूनी मुद्दों का संक्षिप्त विवरण है। यह विषय की व्यापक चर्चा करने का इरादा नहीं है। इसके अलावा, क्योंकि तथ्यों और परिस्थितियों के हर सेट पर अलग-अलग कानूनी मुद्दे उठ सकते हैं, इस लेख का उद्देश्य यह नहीं है और इसे कानूनी राय नहीं माना जाना चाहिए।