मुश्किल कर्मचारियों से कैसे निपटें

यह लोगों के लिए नहीं था, तो प्रबंध करना आसान होगा! बेशक, लोग हमारी सबसे बड़ी संपत्ति हैं और हमें उनकी प्रतिभा का लाभ उठाने और कुछ चुनौतियों का सामना करने के लिए सीखना होगा जो वे कभी-कभार पेश करते हैं।

कार्यशालाओं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में, कम से कम तीन शीर्ष मुद्दों के प्रबंधक नियमित रूप से निपटने के लिए कठिन वर्णन करते हैं, जिसमें प्रभावी रचनात्मक और सकारात्मक प्रतिक्रिया देना, कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करना है, और कठिन कर्मचारियों से कैसे निपटना है, शामिल हैं। कठिन कर्मचारियों से निपटने के लिए ऊपर दी गई तीसरी चुनौती के लिए यहां कुछ विचार दिए गए हैं।

अपना होमवर्क करें

वापस कदम रखें और अपने आप से पूछें, "क्या कारण है कि मुझे इस कर्मचारी के रूप में लेबल करना पड़ा कठिन "यह सबसे अधिक संभावना है कि खराब प्रदर्शन (यानी, बिक्री कम है) या किसी प्रकार का व्यवहार संबंधी मुद्दा (बैठक में सो जाना)। यदि आप कर सकते हैं सभी डेटा इकट्ठा करें - यदि आप कर सकते हैं तो अन्य स्रोतों से इनपुट प्राप्त करें। यह जासूसी का काम है - आप पहले खुद को समझाने में सक्षम होने के लिए सबूत इकट्ठा कर रहे हैं, फिर कर्मचारी।

फिर, आप क्या कहना चाहते हैं और आप इसे कैसे कहना चाहते हैं, इसकी एक रूपरेखा लिखें। यदि यह पर्याप्त गंभीर है, तो आप अपने मानव संसाधन कर्मचारियों को शामिल करना चाहेंगे। एचआर नियमित आधार पर लोगों के मुद्दों से निपटता है और आपको सलाह और सहायता दे सकता है। एक बैठक की अनुसूची - एक घंटे की अनुमति दें - एक निजी स्थान (बंद दरवाजा कार्यालय या सम्मेलन कक्ष)।

अंत में, वापस कदम और अपनी प्रेरणा की जाँच करें। इस चर्चा का उद्देश्य सही मायने में होना चाहिए मदद कर्मचारी - उन्हें दंडित करने के लिए नहीं, या अपनी छाती से उतरने के लिए बस भाप न दें। चर्चा में जाने के लिए दिमाग का सही ढांचा होने से टोन सेट हो जाएगा और सभी अंतर हो जाएंगे।

कठिनाई और चाहे वह प्रदर्शन का मुद्दा हो या व्यवहार संबंधी

शांत और संवादात्मक तरीके से, कर्मचारी को समझाएं कि प्रदर्शन का मुद्दा या व्यवहार क्या है और यह आपकी चिंता क्यों करता है। ऐसा करने के लिए कुछ मॉडल हैं:

• SBR (स्थिति, व्यवहार और परिणाम): “इस सप्ताह हमारी बैठक में, आप सो गए। मुझे तुम्हें जगाना था और अपने साथियों के सामने तुम्हें शर्मिंदा करना था। ”
• BFE (व्यवहार, भावना और प्रभाव): "जब आप हमारी बैठक में सो गए, तो मुझे लगा कि आप मुझे जो कहना चाहते थे, उसमें कोई दिलचस्पी नहीं थी। बाकी टीम के लिए यह एक खराब उदाहरण है। ”

हालाँकि, आप इसे करते हैं, आप मूल रूप से कर्मचारी को यह समझने में मदद करते हैं कि आप वास्तव में क्या चिंतित हैं और यह आपकी चिंता क्यों करता है। बेशक, यदि आपने पहले ही अपनी प्रदर्शन अपेक्षाओं का संचार कर लिया है, तो चर्चा कर्मचारी के लिए आश्चर्य की बात नहीं होनी चाहिए।

कारण पूछो और सुनो

यह वह जगह है जहां आप कर्मचारी को अपनी चीजों का पक्ष देने का मौका देते हैं। प्रश्न ओपन-एंडेड प्रश्न पूछें - लेकिन पूछताछ न करें।

यहाँ वास्तव में सुनने के लिए कुंजी है - तथ्यों और भावनाओं के लिए। समस्या के कुछ वैध कारण हो सकते हैं; आमतौर पर कर्मचारी के दृष्टिकोण से कम से कम है। वास्तविक अंतर्निहित कारणों को समझने से आपको और कर्मचारी को अगला कदम उठाने में मदद मिलेगी।

समस्या का समाधान

यह चर्चा का पूरा बिंदु है, है ना? कारणों को खत्म करें और समस्या को दूर करें। यह कर्मचारी के लिए सीखने और विकसित करने का एक कोचिंग अवसर भी है। यह एक सहयोगी चर्चा होनी चाहिए। वास्तव में, समस्या को हल करने पर कर्मचारी के विचारों को पूछना सबसे अच्छा है। लोग जो बनाते हैं उसका समर्थन करते हैं। कर्मचारी का विचार आपके लिए उतना अच्छा नहीं हो सकता है, लेकिन वे इसके मालिक होने की अधिक संभावना रखते हैं और इसे लागू करने में सफलता प्राप्त करते हैं। यदि आपको विश्वास नहीं है कि कर्मचारी का विचार काम करने वाला है, तो आप हमेशा एक अतिरिक्त विचार के रूप में अपना खुद का जोड़ सकते हैं।

प्रतिबद्धता के लिए पूछें और एक अनुवर्ती तिथि निर्धारित करें

कार्य योजना को सारांशित करें, और कर्मचारी की प्रतिबद्धता के लिए पूछें। फिर प्रगति पर जाँच करने के लिए अनुवर्ती तारीख को सेट और सहमत करना सुनिश्चित करें। इस तरह, यदि प्रारंभिक विचार काम नहीं कर रहे हैं, तो आप अतिरिक्त विचारों के साथ आ सकते हैं। आप कर्मचारी को यह भी बता दें कि आप उसे स्लाइड नहीं करने देंगे।

अपने आत्मविश्वास और सूची के संभावित परिणामों को व्यक्त करें

यदि यह सिर्फ पहली चर्चा है और एक गंभीर उल्लंघन नहीं है, तो परिणामों का उल्लेख करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यदि नहीं, तो आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि प्रदर्शन में अपर्याप्त सुधार होने या व्यवहार में सुधार नहीं होने पर आप स्पष्ट रूप से बताएंगे कि क्या होगा।

किसी भी तरह से, इसे एक सकारात्मक नोट पर समाप्त करें - यह विश्वास व्यक्त करते हुए कि आपके द्वारा दोनों के साथ आने वाले समाधान काम करेंगे। मुझे एहसास है कि अगर आप ईमानदारी से इसका मतलब नहीं है, तो यह करना मुश्किल है; यदि ऐसा है, तो यह मत कहो बैठक के बाद, चर्चा को दस्तावेज करें, और इसे अपने कर्मचारी फ़ाइल में रखें। फिर, सुनिश्चित करें कि वहाँ अनुवर्ती है।

तल - रेखा

बहुत सारे अच्छे कर्मचारी अब और फिर गड़बड़ करते हैं। हमारे करियर के किसी मोड़ पर, हम सभी करते हैं। यदि आप इस प्रक्रिया का पालन करते हैं, तो हाथ से निकलने से पहले आप उनमें से अधिकांश को वापस पटरी पर ले आएंगे।