आलसी कर्मचारियों को कैसे प्रबंधित करें

यहां तक ​​कि अगर सिर्फ एक कर्मचारी अपना वजन नहीं बढ़ा रहा है, तो यह उत्पादकता, ग्राहक सेवा और अंततः बिक्री को प्रभावित कर सकता है। आज के दुबले संगठन अब हर कर्मचारी के 100 प्रतिशत से कम प्रयास को बर्दाश्त नहीं कर सकते।

दूरगामी प्रभाव

"स्लैकर" का सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव आवश्यक रूप से संगठन में नहीं बल्कि बड़े पैमाने पर कर्मचारी के सहकर्मियों पर महसूस किया जाता है जिन्हें "स्लैकर" के लिए कवर करने के लिए कड़ी मेहनत करनी पड़ती है। जब एक प्रबंधक या तो स्थिति से अवगत नहीं होता है, या, इसे संबोधित नहीं करने का विकल्प चुनता है, तो मनोबल ग्रस्त होता है, और अंततः, अच्छे कर्मचारी अपने मानकों को कम करते हैं या छोड़ देते हैं।

एक आलसी कर्मचारी को परिभाषित करना

क्या वास्तव में एक "आलसी" कर्मचारी है? आलसी शब्द निश्चित रूप से एक न्यायिक और व्यक्तिपरक शब्द है, इसलिए खराब प्रदर्शन करने वालों को "आलसी," "सुस्त," या "डेडबीट" जैसे लेबल लगाने पर प्रबंधकों को सावधान रहने की आवश्यकता है। उन्हें पहले खराब प्रदर्शन के कारण को निर्धारित करने की आवश्यकता है, और फिर इसे संबोधित करने के लिए उचित कार्रवाई करें।

जब कर्मचारी प्रदर्शन कार्यक्रमों का विश्लेषण करने की बात आती है, तो आप क्लासिक रॉबर्ट एफ। मागेर पुस्तक की ओर रुख करना चाहते हैं, प्रदर्शन की समस्याओं का विश्लेषण करना: या, आप वास्तव में औघट्टा चाहते हैं - यह कैसे पता चले कि लोग ऐसा क्यों नहीं कर रहे हैं जो उन्हें होना चाहिए, और इसके बारे में क्या करना है.

"डोंट डू" से "कैन डू डू" को पहचानने में मदद

Mager एक मॉडल प्रस्तुत करता है जो एक प्रबंधक को यह निर्धारित करने में मदद करता है कि क्या कर्मचारी है नहीं कर सकते हैं कर्मचारी (बनाम) कुछ करो इच्छुक नहीं हैं कुछ करना (करना)। उन्होंने "हाँ-नहीं" सवालों की एक श्रृंखला के साथ एक फ्लोचार्ट विकसित किया, जो प्रबंधकों को समस्या का निर्धारण करने के लिए उपयोग कर सकते हैं।

अंतर बताने का सबसे आसान तरीका सवाल पूछना है,“अगर आप बंदूक रखते हैं कर्मचारी का सिर, क्या वे ऐसा कर सकते हैं? " यदि उत्तर नहीं है, तो यह एक कौशल मुद्दा है। समाधान अतिरिक्त प्रशिक्षण या अभ्यास हो सकता है। यदि उत्तर हां है, तो यह जारी करेगा या उचित प्रेरणा की कमी है।

Mager की पुस्तक प्रश्नों की एक श्रृंखला प्रदान करती है (प्रत्येक अध्याय में विस्तृत विवरण के साथ) एक प्रबंधक यह निर्धारित करने के लिए कह सकता है कि कर्मचारी अपेक्षित स्तर पर प्रदर्शन करने के लिए क्यों प्रेरित नहीं होता है। जवाब के आधार पर, प्रबंधक तब उचित कार्रवाई कर सकता है - जिसका अर्थ हमेशा कर्मचारी को अनुशासित या फायर करना नहीं होता है।

कर्मचारी से सवाल पूछें

वांछित प्रदर्शन दंडनीय है या यह पुरस्कृत है?

"बुरे व्यवहार को पुरस्कृत करने" का क्लासिक उदाहरण वह है जब कोई बच्चा अपने माता-पिता का ध्यान आकर्षित करने के लिए गलत व्यवहार करता है। कार्यस्थल में, एक कर्मचारी को अपने काम को पूरा नहीं करने के लिए ओवरटाइम वेतन के साथ पुरस्कृत किया जा सकता है। आप इन संभावित प्रश्नों के साथ विवरण को नीचे कर सकते हैं:

• इच्छानुसार प्रदर्शन करने का परिणाम क्या है?
• क्या यह उम्मीद के मुताबिक प्रदर्शन करने की सजा दे रहा है?
• क्या कर्मचारियों को वांछित प्रदर्शन को दंड के रूप में देखा जाता है?
• यदि वांछित प्रदर्शन हो गया तो क्या कर्मचारियों की दुनिया थोड़ी मंद हो जाएगी?
• मेरे रास्ते के बजाय इसे वर्तमान तरीके से करने का परिणाम क्या है?
• कर्मचारियों को इनाम, प्रतिष्ठा, स्थिति, जॉली के तरीके से वर्तमान प्रदर्शन से क्या मिलता है?
• क्या कर्मचारियों को व्यवहार करने की तुलना में दुर्व्यवहार के लिए अधिक ध्यान देना चाहिए?
• दुनिया में कौन सी घटना चीजों को करने के वर्तमान तरीके (पुरस्कार) का समर्थन करती है? क्या मैं अनजाने में महत्वपूर्ण व्यवहारों की अनदेखी करते हुए अप्रासंगिक व्यवहार को पुरस्कृत कर रहा हूं?

• क्या कर्मचारी शारीरिक रूप से अपर्याप्त हैं या कम कर रहे हैं क्योंकि यह थका देने वाला है?

क्या वास्तव में उन्हें प्रदर्शन करना?

• क्या प्रदर्शनकर्ता के लिए प्रबंधन के मामले में वांछित प्रदर्शन होता है?
• क्या प्रदर्शन के लिए अनुकूल परिणाम है?
• प्रदर्शन नहीं करने के लिए एक अवांछनीय परिणाम है?
• क्या प्रदर्शन के लिए संतुष्टि का स्रोत है?
• क्या कर्मचारी इस प्रदर्शन पर व्यक्तियों या समूह के सदस्यों के रूप में गर्व कर सकते हैं?
• क्या नौकरी से व्यक्तिगत संतुष्टि की आवश्यकता है?

क्या प्रदर्शन करने में बाधाएँ हैं?

• कर्मचारियों को प्रदर्शन करने से क्या रोकता है?
• क्या कर्मचारियों को पता है कि क्या अपेक्षित है?
• क्या कर्मचारियों को पता है कि कब क्या करना है?
• क्या कर्मचारियों के समय पर विरोधाभासी मांगें हैं?
• क्या कर्मचारियों के पास अधिकार की कमी है? समय? उपकरण?
• क्या प्रतिबंधात्मक नीतियां हैं, या "इसे करने का सही तरीका," या "हमेशा हमने ऐसा किया है" जिसे बदला जाना चाहिए?
• क्या मैं "नौकरी से प्रतिस्पर्धा" को कम कर सकता हूं - फोन कॉल, "ब्रश की आग," कम महत्वपूर्ण लेकिन अधिक तत्काल समस्याओं की मांग?

दिन के अंत में, एक प्रबंधक को कर्मचारी को नौकरी से बाहर निकालने या प्रगतिशील अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की आवश्यकता हो सकती है। ऐसा करने पर, वे आश्वस्त हो सकते हैं कि उन्होंने कर्मचारी को संदेह का हर लाभ दिया है और सही समस्या को ठीक करने के लिए सही कार्रवाई कर रहे हैं।