भर्ती और भर्ती के रुझान क्या हैं?

भर्ती उम्मीदवारों को खोजने, आवेदक क्रेडेंशियल्स की समीक्षा करने, संभावित कर्मचारियों की स्क्रीनिंग और एक संगठन के लिए कर्मचारियों का चयन करने की प्रक्रिया है। प्रभावी भर्ती परिणाम एक संगठन को काम पर रखने वाले कर्मचारी हैं, जो आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ कुशल, अनुभवी और अच्छे हैं।

भर्ती के तरीकों में लगे हुए, सक्षम, उत्पादक कर्मचारियों को सुनिश्चित करना चाहिए जो आपके संगठन के प्रति वफादार हैं।

भर्ती के तरीके

सबसे आम और प्रभावी भर्ती रणनीतियों में शामिल हैं:

• वर्तमान कर्मचारियों से रेफरल प्राप्त करें।
• लिंक्डइन, ट्विटर और फेसबुक जैसी साइटों पर ऑनलाइन सोशल नेटवर्किंग में भाग लें।
• वर्तमान कर्मचारियों के ऑनलाइन और ऑफ-लाइन सामाजिक नेटवर्क में टैप करें।
• एक प्रभावी, सूचनात्मक, रोमांचक कॉर्पोरेट भर्ती वेबसाइट की पेशकश करें।
• सामुदायिक और पेशेवर कार्यक्रमों में इन-पर्सन नेटवर्किंग में भाग लें।
• कॉलेजों और विश्वविद्यालयों और समुदाय और संगठन-प्रायोजित घटनाओं में नौकरी और कैरियर मेलों में भाग लें और प्रदर्शन करें।
• नौकरी के उद्घाटन ऑनलाइन और नौकरी बोर्डों पर करें।

• समाचार पत्रों और उनसे जुड़ी वेबसाइटों में नौकरी के खुलने का विज्ञापन दें।
• स्थानीय कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में प्रायोजक छात्रवृत्ति, गतिविधियाँ, वर्ग परियोजनाएँ, और कार्यक्रम।
• एक भर्ती फर्म या हेडहंटर की सेवाओं के लिए अनुबंध।
• विभिन्न नौकरी बोर्डों पर अन्य नियोक्ता-कर्मचारी मिलान विधियों को खोजें और उनका उपयोग करें। (विकल्प तेज़ी से बदल रहे हैं और प्रत्येक नौकरी खोज साइट की अपनी विशेषता विधियाँ हैं, कुछ दूसरों की तुलना में अधिक प्रभावी हैं।)

कर्मचारी भर्ती में चरणों की एक व्यापक सूची कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए एक चेकलिस्ट में उपलब्ध है।

सुनिश्चित करें कि आपकी भर्ती योजना और रणनीति आपके द्वारा खोजे गए परिणामों को प्राप्त करती हैं। एक सफल भर्ती दृष्टिकोण सुनिश्चित करने के लिए एक भर्ती योजना बैठक अनुसूची। इसके अलावा, भर्ती के लिए अपनी टीम का उपयोग करें और इन अतिरिक्त शीर्ष दस भर्ती युक्तियों का प्रयास करें।

कर्मचारियों को भर्ती करने और काम पर रखने के रुझानों में शीर्ष पर बने रहना महत्वपूर्ण है क्योंकि आप आने वाले वर्षों में सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं। जब आप किसी कर्मचारी को नियुक्त करते हैं तो सरकार के नियम, उद्योग के मानकों और प्रभावी भर्ती और चरणों और तकनीकों को काम पर रखना जरूरी है।

यहां सबसे महत्वपूर्ण प्रवृत्तियों में से छह हैं जो आपको एक व्यवहार्य नियोक्ता बने रहने के लिए शीर्ष पर रहना चाहिए।

6 अपने भविष्य में देखने के लिए प्रक्रिया प्रबंधन रुझान

बिल ग्लेन, वीपी मार्केटिंग और गठबंधनों, प्रतिभाओं द्वारा

यह नियोक्ताओं को मानव संसाधन में होने वाले परिवर्तनों के शीर्ष पर रहने के लिए भुगतान करता है, स्टाफिंग और उद्योग में भर्ती करता है। कहीं अधिक बदलाव होने की संभावना है कि नियोक्ताओं को भर्ती प्रक्रिया में कदम उठाने होंगे।

हायरिंग प्रक्रिया को कानूनी, नैतिक और सफल बनाए रखने की आवश्यकता ने उद्योग की प्रवृत्तियों और कानूनी आवश्यकताओं के प्रकाश में तात्कालिकता की एक नई भावना प्राप्त की है। नियोक्ताओं को काम पर रखने की प्रक्रिया में इन छह शीर्ष रुझानों के बारे में जागरूक होना चाहिए - और कभी-कभी सावधान रहना चाहिए।

रोजगार योग्यता सत्यापन, फॉर्म I-9, और ई-सत्यापन

वर्कशीट की बढ़ती जांच, महत्वपूर्ण दंड और जुर्माना, और ई-वेरीफाई के विस्तार के साथ, फॉर्म I-9 का अनुपालन U.S भर में HR संगठनों के लिए और भी अधिक महत्वपूर्ण कार्य बनता जा रहा है।

अमेरिकी आव्रजन और सीमा शुल्क प्रवर्तन (ICE) वर्कशीट निरीक्षणों की संख्या 2008 में 1,191 से बढ़कर 2010 में 2,746 हो गई। एजेंसी द्वारा जारी किए गए जुर्माने को 675,209 डॉलर से लगभग 7,000,000 डॉलर के समान समय सीमा में आसमान छू लिया।

और 2011 में, ICE के बजट सबमिशन में उनकी निरोध क्षमता और नागरिक प्रवर्तन कर्मियों में फंडिंग बढ़ गई। यह प्रवृत्ति स्पष्ट है: I-9 ऑडिट एक महत्वपूर्ण आईसीई पहल है और एजेंसी के प्रवर्तन लक्ष्य आक्रामक हो रहे हैं।

पेपर फॉर्म I-9 प्रक्रिया त्रुटि-प्रवण और समझने में कठिन हो सकती है। यह एक-पृष्ठ का रूप इतना जटिल है कि अमेरिकी नागरिकता और आव्रजन सेवा I-9 फॉर्म को ठीक से पूरा करने के बारे में 69-पृष्ठ पुस्तिका प्रदान करती है। यह अनुचित लगता है कि कंपनियों को गलती होने पर दंडित किया जाता है - अनुपालन के अच्छे विश्वास प्रयासों के बाद भी।

ऐतिहासिक पेपर फॉर्म I-9 प्रक्रिया को स्वचालित करना एक ऐसा तरीका है जिससे कंपनियां यह सुनिश्चित कर सकती हैं कि फॉर्म सही हैं और ठीक से संग्रहीत हैं। रोजगार पात्रता सत्यापन सेवाएं आज कागज के ढेर को समाप्त करती हैं, त्रुटियों को कम करने में मदद करती हैं, और अनुपालन में सुधार करती हैं और हम भविष्य में इन सेवाओं को उभरते देखना जारी रखेंगे।

EEOC आपराधिक पृष्ठभूमि की जाँच में शामिल

कई वर्षों के लिए, अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) ने माना है कि रोजगार से संबंधित निर्णयों के लिए गिरफ्तारी और सजा रिकॉर्ड का उपयोग उचित व्यावसायिक आवश्यकता के अभाव में शीर्षक VII के तहत गैरकानूनी है। इस मुद्दे को जुलाई 2011 में फिर से सामने लाया गया, जब नीति के संबंध में आयोग ने विशेष मार्गदर्शन दिया।

आगे बढ़ते हुए, EEOC अनुरोध कंपनियां यह बताती हैं कि वे उम्मीदवार के आपराधिक रिकॉर्ड के सभी पहलुओं को ध्यान में रखते हुए यह निर्धारित करते हैं कि क्या इसका रोजगार निर्णय व्यावसायिक आवश्यकता से उचित है।

यह माना जाता है कि व्यवसायों पर विरोध और भ्रमित करने वाले दबाव होते हैं जब यह निर्णय लेने से पहले की सजा का उपयोग करने और रिकॉर्ड करने के फैसले में गिरफ्तारी के लिए आता है। EEOC कमिश्नर स्वीकार करते हैं कि यह एक जटिल मुद्दा है।

लोगों को एक दूसरा मौका देने और नियोक्ताओं के बीच अधिक सुरक्षित महसूस करने के बीच एक द्वंद्व है कि वे काम पर रखने वाले लोगों के साथ अधिक सुरक्षित हैं। इस मुद्दे की सतह में और अधिक हितधारकों के रूप में, भविष्य की ईईओसी बैठकों के परिणामों का निर्णय लेने के काम पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा।

सोशल मीडिया स्क्रीनिंग

एबरडीन समूह के अध्ययन में पता चलता है कि 77% मानव संसाधन, कर्मचारी और भर्ती पेशेवर प्रतिभा अधिग्रहण के लिए एक ऑनलाइन कैरियर साइट का उपयोग करते हैं। ऑनलाइन सामग्री - विशेष रूप से लोकप्रिय सोशल नेटवर्किंग साइट्स जैसे फेसबुक, ट्विटर और लिंक्डइन ने एचआर, स्टाफिंग और भर्ती करने वाले अभ्यर्थियों की सोर्सिंग और स्क्रीनिंग के लिए एक नया और समृद्ध सूचना स्रोत बनाया है।

सोशल नेटवर्क निष्क्रिय उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए एक मुफ्त तरीका प्रदान करता है (जो सक्रिय रूप से नई नौकरी की तलाश नहीं करते हैं), उम्मीदवार के दावों, सत्यापित अवांछनीय व्यवहारों का सत्यापन करते हैं, और उम्मीदवार के कौशल, व्यक्तित्व और सांस्कृतिक फिट में अंतर्दृष्टि प्राप्त करते हैं।

नियोक्ताओं को लाभान्वित करते हुए, एक स्क्रीनिंग टूल के रूप में सोशल मीडिया नए कानूनी चिंताओं को पैदा करता है और संभावित नुकसान से बचने के लिए बुद्धिमानी से उपयोग किया जाना चाहिए।

व्यक्तिगत विशेषताओं के साथ एक नौकरी के उम्मीदवार को अस्वीकार करने में कुछ भी गलत नहीं है जिसके परिणामस्वरूप खराब या असुरक्षित नौकरी का प्रदर्शन होगा। यह किसी भी मानव संसाधन संगठन के जनादेश का हिस्सा है।

हालांकि, जब भर्तीकर्ता सीधे ऐसी जानकारी प्राप्त करते हैं, तो यह साबित करना मुश्किल हो सकता है कि केवल नौकरी से संबंधित जानकारी का उपयोग हायरिंग निर्णय में किया गया था।

जैसे-जैसे सोशल मीडिया को अपनाना जारी है, यह सोर्सिंग और स्क्रीनिंग चुनौती आने वाले वर्षों में और भी बड़ी हो जाएगी। अपने प्रोटोकॉल को सुनिश्चित करके अपने आप को तैयार करें कि आप बिना भेदभाव और लापरवाही के दावों के जोखिम के बिना सोशल मीडिया के मूल्य का लाभ उठा सकें।

कैंडिडेट-ड्रिवेन रिज्यूम वेरिफिकेशन

रिक्रूटर्स रिज्यूम की सटीकता के बारे में चिंता करते हैं जो हर काम के उद्घाटन के साथ उनकी डेस्क पर बाढ़ आती है। उन्हें चिंतित होने का अधिकार हो सकता है - हैरिस इंटरएक्टिव सर्वेक्षण में उत्तरदाताओं के एक तिहाई से अधिक का मानना ​​था कि रिज्यूम पर गलत जानकारी देना नौकरी चाहने वाले के लिए बेहद फायदेमंद हो सकता है।

रिज्यूमे फ्रॉड के परिणामस्वरूप बहु मिलियन डॉलर के रोजगार सत्यापन उद्योग का निर्माण किया गया है, जिसे कपड़े बनाने के लिए तैयार किया गया है। हालांकि, इस प्रयास का अधिकांश भाग बेकार है क्योंकि प्रत्येक सत्यापन प्रक्रिया खरोंच से शुरू होती है, जिसमें पूरे रिज्यूम की पुनरावृत्ति शामिल हैस्थिर कुछ अंश जो समय के साथ नहीं बदलते।

तृतीय-पक्ष रिज्यूम सत्यापन सेवाएँ नौकरी के उम्मीदवारों, नियोक्ताओं, नियोक्ताओं, और कैरियर प्रबंधन साइटों का चयन करने के लिए तैयार हैं। रिज्यूमे की सटीकता को सत्यापित करना, अंततः अनुमोदन का एक विश्वसनीय तृतीय-पक्ष सील प्रदान करना, सभी शामिल पक्षों के लिए एक नए स्तर का विश्वास लाता है।

आने वाले वर्षों में, हम नौकरी आवेदकों को नौकरी के साक्षात्कार से पहले अपने स्वयं के रिज्यूम को प्रमाणित करते हुए देखना शुरू करेंगे - किसी संभावित नियोक्ता द्वारा किसी भी विसंगति को साफ करने से पहले उनकी स्वयं की पृष्ठभूमि की जांच चलती है।

ऐसा करने पर, वे एक भीड़ भरे नौकरी बाजार में अन्य नौकरी चाहने वालों पर एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त कर सकते हैं। कुछ उम्मीदवार नई थर्ड-पार्टी सेवाओं का उपयोग करके (स्वयं कुछ राज्यों में) पृष्ठभूमि की जांच चलाने के लिए इतनी दूर जा सकेंगे।

न केवल यह मदद पर अंकुश लगाता है कि कुछ लोग रिज्यूमे धोखाधड़ी के एक महामारी पर विचार करेंगे, लेकिन भर्तीकर्ता विश्वसनीय उम्मीदवारों को पहली बार प्रमाणित रिज्यूम के साथ स्रोत बना सकते हैं। इसका मतलब है भर्ती होने वाले जोखिम को कम करना और भर्ती के लिए भरने का तेज़ समय।

दवाई चेक करना

मादक द्रव्यों के सेवन और मानसिक स्वास्थ्य सेवा प्रशासन (SAMHSA) के अनुसार, वयस्क पूर्णकालिक श्रमिकों में से, 1 में 6 कर्मचारी अवैध दवाओं का उपयोग करते हैं। अमेरिकी श्रम विभाग की रिपोर्ट है कि नशीली दवाओं के इस्तेमाल से प्रति वर्ष उत्पादकता में $ 75 बिलियन से $ 100 बिलियन प्रति वर्ष की अनुमानित लागत आती है।

नतीजतन, अवैध दवा के उपयोग और कार्यस्थल पर इसके प्रभाव का मुद्दा कई मानव संसाधन, स्टाफिंग और भर्ती पेशेवरों के लिए दिमाग से ऊपर है। शुद्ध प्रभाव क्या है? पूर्व-रोजगार दवा जांच बढ़ रही है।

एक अध्ययन में, SHRM ने पाया कि 84% कंपनियां पूर्व-रोजगार दवा परीक्षण कर रही हैं और 40% लोग पोस्ट-किराया स्क्रीनिंग का संचालन कर रहे हैं, साथ ही साथ।

यह साबित हुआ कि एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया ड्रग परीक्षण कार्यक्रम श्रमिकों के मुआवजे के दावों, नौकरी की चोटों और अनुपस्थिति, संपत्ति की चोरी और क्षति को कम करता है और उत्पादकता (SHRM) को बढ़ा सकता है। यह समझ में आता है कि ऐसे कार्यक्रमों को जगह दी जा रही है।

हालांकि, नियोक्ताओं को कार्यस्थल में दवा परीक्षण से संबंधित संभावित मुद्दों को समझने की आवश्यकता है - जैसे कि चिकित्सा संगठनों के उपयोग के आसपास के बढ़ते और कभी-कभी विरोधाभासी कानून - जैसे कि उनके संगठनों में ऐसे कार्यक्रमों को शुरू करने से पहले।

भर्ती और भर्ती में ये सभी रुझान एचआर, भर्ती और स्टाफिंग पेशेवरों के लिए अद्वितीय चुनौतियां लाते हैं। वे उस तरीके को आकार देते हैं, जिसके बारे में वे भविष्य में अपनी भर्ती की भर्ती के बारे में सोच रहे हैं।