प्रभावी कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा के लिए 10 सुझाव

क्या आप अपने संगठन में प्रदर्शन समीक्षा को सफल बनाने के बारे में युक्तियों में रुचि रखते हैं? प्रदर्शन की समीक्षा के तरीके और दृष्टिकोण संगठन से संगठन में भिन्न होते हैं, किसी कर्मचारी के साथ उसके प्रदर्शन के बारे में बात करने के सार्वभौमिक सिद्धांत मौजूद हैं।

चाहे वह एक प्रदर्शन की समीक्षा, एक वेतन समायोजन बैठक, या एक प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) का कार्यान्वयन हो, ये युक्तियां आपको बैठक का नेतृत्व करने में अधिक आत्मविश्वास से मदद करेंगी।

ये सुझाव कर्मचारियों के साथ आपकी दैनिक बातचीत में लागू होते हैं। नौकरी के लक्ष्यों और प्रदर्शन पर चर्चा करने के लिए कर्मचारियों के साथ आपकी आवधिक, औपचारिक बैठकों में भी वे महत्वपूर्ण हैं। ये दस सुझाव आपको प्रदर्शन समीक्षा को सकारात्मक और प्रेरक बनाने में मदद करेंगे। वे सुधार करेंगे - अपवित्र नहीं - अपने रिपोर्टिंग कर्मचारियों के साथ बातचीत करने की आपकी क्षमता।

प्रदर्शन की समीक्षा युक्तियाँ

कर्मचारी को आपकी औपचारिक प्रदर्शन चर्चा बैठक में पहली बार सुधार की आवश्यकता में सकारात्मक प्रदर्शन या प्रदर्शन के बारे में कभी नहीं सुनना चाहिए जब तक कि यह नई जानकारी या अंतर्दृष्टि न हो। प्रभावी प्रबंधक नियमित रूप से, यहां तक ​​कि दैनिक या साप्ताहिक रूप से सुधार के लिए सकारात्मक प्रदर्शन और क्षेत्रों दोनों पर चर्चा करते हैं। प्रदर्शन की समीक्षा की सामग्री को महत्वपूर्ण बिंदुओं के फिर से जोर देने के उद्देश्य से करें।

नियमित प्रतिक्रिया प्रदान करने के हित में, प्रदर्शन समीक्षा एक वार्षिक घटना नहीं है। कर्मचारियों के साथ त्रैमासिक बैठकों की सिफारिश की जाती है। एक मध्यम आकार की कंपनी में, नौकरी की योजना और मूल्यांकन वर्ष में दो बार होता है। कर्मचारियों के लिए कैरियर विकास योजना भी वर्ष में दो बार निर्धारित की जाती है, इसलिए कर्मचारी अपनी नौकरी और कैरियर की चर्चा करता है, औपचारिक रूप से, वर्ष में चार बार।

कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपके प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया के घटक, पहला कदम लक्ष्य सेटिंग है। यह जरूरी है कि कर्मचारी को वही पता हो जो उसके प्रदर्शन से अपेक्षित है। प्रदर्शन के बारे में आपकी आवधिक चर्चाओं को कर्मचारी की नौकरी के इन महत्वपूर्ण हिस्सों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।

आपको इस नौकरी की योजना को दस्तावेज करने की आवश्यकता है: नौकरी की योजना या नौकरी की अपेक्षाओं के प्रारूप में लक्ष्य और अपेक्षाएं, या आपके नियोक्ता के प्रारूप में। लिखित समझौते और कर्मचारी के लक्ष्यों की साझा तस्वीर के बिना, कर्मचारी के लिए सफलता की संभावना नहीं है।

तैयारी और लक्ष्य निर्धारण के दौरान, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि आप कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे करेंगे। यह बताएं कि आप कर्मचारी से क्या देख रहे हैं और वास्तव में आप प्रदर्शन का आकलन कैसे करेंगे। मूल्यांकन प्रक्रिया में कर्मचारी के साथ उसकी भूमिका पर चर्चा करें। यदि आपके संगठन की प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया में कर्मचारी स्व-मूल्यांकन शामिल है, तो फ़ॉर्म को साझा करें और आत्म-मूल्यांकन के बारे में बात करें।

प्रदर्शन समीक्षा प्रारूप साझा करना

सुनिश्चित करें कि आप कर्मचारी के साथ प्रदर्शन समीक्षा प्रारूप साझा करते हैं, इसलिए वह प्रदर्शन समीक्षा समय अवधि के अंत में आश्चर्यचकित नहीं है। इस मूल्यांकन चर्चा का एक महत्वपूर्ण घटक कर्मचारी के साथ साझा करना है कि आपका संगठन प्रदर्शन का आकलन कैसे करेगा।

कर्मचारी को यह समझने की आवश्यकता है कि यदि वह वह करता है जो अपेक्षित है, तो उसे एक प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी माना जाएगा। कर्मचारियों को रैंक करने वाले कुछ संगठनों में, यह पांच-बिंदु पैमाने पर तीन के बराबर है। एक कर्मचारी को केवल एक उत्कृष्ट कर्मचारी माना जाने वाले प्रदर्शन से अधिक करना चाहिए।

बैठक में चर्चा की गई हर चीज में सींग और प्रभामंडल के प्रभाव से बचें, जिसमें सकारात्मक और नकारात्मक हाल की घटनाएं शामिल हैं। हाल की घटनाएं कर्मचारी के प्रदर्शन के आपके निर्णय को रंग देती हैं। इसके बजाय, आप समय-समय पर संपूर्ण समीक्षा के दौरान सकारात्मक घटनाओं जैसे कि पूर्ण की गई परियोजनाओं और नकारात्मक घटनाओं जैसे कि एक चूक की समय सीमा को दर्ज करने के लिए जिम्मेदार होते हैं, जो प्रदर्शन की समीक्षा को कवर करता है।

कुछ संगठनों में, इन्हें महत्वपूर्ण घटना रिपोर्ट कहा जाता है। कर्मचारी से ऐसा करने के लिए कहें, ताकि आप उस समयावधि के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन पर व्यापक नज़र डालें, जिसमें आपकी चर्चा शामिल हो।

एकांत प्रतिक्रिया

कर्मचारी के साथ मिलकर काम करने वाले सहयोगियों की प्रतिक्रिया। कभी-कभी 360-डिग्री फ़ीडबैक कहा जाता है क्योंकि आप कर्मचारी से उसके बॉस, सहकर्मियों और किसी भी रिपोर्टिंग कर्मचारी के लिए प्रतिक्रिया प्राप्त कर रहे हैं, आप फीडबैक का उपयोग उस प्रदर्शन जानकारी को व्यापक बनाने के लिए करते हैं जो आप कर्मचारी के लिए प्रदान करते हैं।

प्रतिक्रिया जानकारी प्राप्त करने के लिए अनौपचारिक चर्चा के साथ शुरू करें। एक प्रारूप विकसित करने पर विचार करें ताकि प्रतिक्रिया को पचाने और प्रबंधक के साथ साझा करना आसान हो। यदि आपकी कंपनी मीटिंग से पहले भरने वाले फ़ॉर्म का उपयोग करती है, तो मीटिंग से पहले कर्मचारी को प्रदर्शन की समीक्षा दें। यह कर्मचारी को आपके साथ विवरण की चर्चा से पहले सामग्री को पचाने की अनुमति देता है। यह सरल इशारा प्रदर्शन की समीक्षा बैठक से बहुत सारी भावनाएं और नाटक निकाल सकता है।

एक चर्चा के लिए तैयारी कर रहा है

कर्मचारी के साथ चर्चा के लिए तैयार करें। बिना तैयारी के कभी भी प्रदर्शन की समीक्षा में न जाएं। यदि आप इसे विंग करते हैं, तो प्रदर्शन समीक्षा विफल हो जाती है। आप प्रतिक्रिया और सुधार के लिए महत्वपूर्ण अवसरों को याद करेंगे, और कर्मचारी अपनी सफलताओं के बारे में प्रोत्साहित नहीं महसूस करेगा। प्रदर्शन समीक्षा अवधि के दौरान आपके द्वारा बनाए गए दस्तावेज़ आपको एक कर्मचारी के प्रदर्शन की समीक्षा के लिए तैयार करने के साथ-साथ आपकी सेवा भी करते हैं।

यदि आवश्यक हो, तो अपने मानव संसाधन कर्मचारियों, एक सहयोगी या आपके प्रबंधक के साथ अभ्यास करें। प्रतिक्रिया के मुख्य बिंदुओं के साथ नोट नोट करें। बुलेट बिंदु शामिल करें जो स्पष्ट रूप से उस बिंदु को स्पष्ट करते हैं जिसे आप कर्मचारी को बनाने की योजना बनाते हैं। जितना अधिक आप पैटर्न की पहचान कर सकते हैं और उदाहरण दे सकते हैं, उतना ही बेहतर होगा कि कर्मचारी समझ जाएगा और प्रतिक्रिया पर कार्य करने में सक्षम होगा।

एक कर्मचारी के साथ बैठक

जब आप कर्मचारी से मिलते हैं, तो उसके प्रदर्शन के सकारात्मक पहलुओं पर समय व्यतीत करें। ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी के प्रदर्शन के सकारात्मक घटकों की चर्चा में नकारात्मक घटकों की तुलना में अधिक समय लगना चाहिए।

आपके ऊपर के औसत प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी और आपके प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी, सकारात्मक प्रतिक्रिया और इस बारे में चर्चा करें कि कर्मचारी अपने प्रदर्शन को कैसे जारी रख सकता है, जिसमें अधिकांश चर्चा शामिल होनी चाहिए। कर्मचारी इसे पुरस्कृत और प्रेरित करेगा।

किसी भी कर्मचारी का प्रदर्शन पूरी तरह से नकारात्मक नहीं है - यदि हां, तो कर्मचारी अभी भी आपके संगठन के लिए काम क्यों करता है? लेकिन, उन क्षेत्रों की उपेक्षा न करें जिन्हें सुधार की आवश्यकता है। विशेषकर एक कमज़ोर कर्मचारी के लिए, सीधे बोलें और शब्दों की नकल न करें। यदि आप प्रत्यक्ष नहीं हैं, तो कर्मचारी प्रदर्शन की स्थिति की गंभीरता को नहीं समझेगा। प्रदर्शन समीक्षा द्वारा कवर की गई समयावधि के उदाहरणों का उपयोग करें।

वार्तालाप एक उत्पादक प्रदर्शन बैठक की कुंजी है

जिस भावना के साथ आप इस बातचीत को करते हैं, वह इस बात पर फर्क करेगी कि क्या यह प्रभावी है। यदि आपका इरादा वास्तविक है, तो कर्मचारी को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए, और आपका कर्मचारी के साथ सकारात्मक संबंध है, बातचीत आसान और अधिक प्रभावी है।

कर्मचारी को यह विश्वास दिलाना है कि आप उसके प्रदर्शन को बेहतर बनाने में उसकी मदद करना चाहते हैं। उसे आपको यह कहते हुए सुनने की ज़रूरत है कि आपको उसके सुधारने की क्षमता पर भरोसा है। इससे उसे यह विश्वास करने में मदद मिलती है कि उसके पास सुधार करने के लिए आवश्यक क्षमता और समर्थन है।

जब आप प्रदर्शन की समीक्षा बैठक को परिभाषित करते हैं, तो वार्तालाप वह कीवर्ड होता है। यदि आप सभी बात कर रहे हैं या बैठक एक व्याख्यान बन जाती है, तो प्रदर्शन समीक्षा कम प्रभावी होती है। कर्मचारी को ऐसा महसूस होगा कि उसके साथ अन्याय किया गया और उसके साथ अन्याय किया गया। यह नहीं है कि आप कर्मचारियों को कैसा महसूस करना चाहते हैं क्योंकि वे अपने प्रदर्शन की समीक्षा छोड़ देते हैं।

आप एक ऐसा कर्मचारी चाहते हैं जो अपनी क्षमता के बारे में प्रेरित और उत्साहित हो, ताकि वह आगे बढ़े, विकास करे और योगदान दे सके। प्रदर्शन की समीक्षा बैठकों के लिए उद्देश्य जिसमें कर्मचारी आधे से अधिक समय बात करता है। आप इस तरह के सवाल पूछकर इस बातचीत को प्रोत्साहित कर सकते हैं।

• इस तिमाही के लिए आप अपने लक्ष्यों के बारे में सबसे चुनौतीपूर्ण होने की क्या उम्मीद करते हैं?
• विभाग आपके लिए क्या सहायता प्रदान कर सकता है जो आपको इन लक्ष्यों तक पहुँचने में मदद करेगा?
• इस वर्ष हमारी कंपनी में आपकी उपलब्धियों के बारे में आपकी क्या उम्मीदें हैं?
• मैं आपके लिए एक बेहतर प्रबंधक कैसे हो सकता हूं?
• आप कितनी बार प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहेंगे?
• हम किस प्रकार का शेड्यूल सेट कर सकते हैं ताकि आप माइक्रोक्रैनडेड महसूस न करें, लेकिन मुझे वह फीडबैक मिले जिसकी मुझे आपके लक्ष्यों के लिए आपकी प्रगति की आवश्यकता है?
• हमारी साप्ताहिक आमने-सामने बैठकों के लिए एक उपयोगी एजेंडा क्या होगा?

यदि आप इन प्रदर्शन समीक्षा युक्तियों को दिल से लेते हैं और अपनी प्रदर्शन समीक्षा बैठकों में इन सिफारिशों का अभ्यास करते हैं, तो आप अपने प्रबंधन टूल बैग के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण विकसित करेंगे। प्रदर्शन की समीक्षा कर्मचारियों के साथ आपके संबंधों को बढ़ा सकती है, आपके संगठन के लिए प्रदर्शन में सुधार कर सकती है, और कर्मचारी-प्रबंधक संचार को काफी बढ़ा सकती है-ग्राहकों और कार्य संबंधों के लिए एक वरदान।

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