क्यों पीढ़ीगत मतभेद एक कार्यस्थल मिथक हैं

शीर्षक के आधार पर, आप सोच रहे होंगे - महान, कार्यस्थल में एक और "सहस्राब्दी" लेख। चूंकि सहस्राब्दी अमेरिकी कार्यबल का सबसे बड़ा हिस्सा है, इसलिए यह कोई संयोग नहीं है कि वे काफी ध्यान देते हैं।

लेकिन सहस्राब्दियों के विषय के आसपास की बातचीत अक्सर जनरेशनल मतभेदों पर जोर देती है जो मौजूद नहीं हैं। सच्चाई यह है कि आपके कर्मचारियों को काम पर प्रेरित करने का उनकी पीढ़ी के साथ कोई लेना-देना नहीं है।

एक पीढ़ी में क्या है?

इससे पहले कि आप उस तर्क पर विवाद करें, हालांकि यह परिभाषित करना महत्वपूर्ण है कि पीढ़ियां क्या हैं। पीढ़ी समान उम्र में साझा अनुभवों के आधार पर लोगों के सहकर्मियों को संदर्भित करती है। धारणा यह है कि समान उम्र में साझा अनुभव व्यक्तिगत विशेषताओं, दृष्टिकोण, व्यक्तित्व, राजनीतिक झुकाव और अन्य प्रस्तावों जैसे काम से संबंधित व्यवहार और व्यवहार के संदर्भ में लोगों के बीच समानता पैदा करते हैं।

मिलेनियल्स आर आलसी, एन्टिश्ड नार्सिसिस्ट्स

इस माइक्रोस्कोप के तहत सहस्राब्दियों को देखें। मिलेनियल्स को आमतौर पर 1982-2000 के बीच पैदा हुए लोगों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। सहस्त्राब्दी श्रमिकों के बारे में अनगिनत धारणाएं और दावे किए जाते हैं। सबसे आम कथनों में से कुछ को एक "टाइम मैगज़ीन" कवर स्टोरी में लोकप्रिय बनाया गया था जिसमें कहा गया था कि सहस्त्राब्दी "आलसी, हकदार नशावादी" हैं।

इन स्टीरियोटाइप्स, जिन्हें पॉप मनोविज्ञान द्वारा ईंधन दिया जाता है, ने उन धारणाओं को आकार दिया है कि यह पीढ़ी कई अन्य क्षेत्रों में कार्यस्थल को बढ़ा रही है।

लेकिन क्या ये धारणाएं सही हैं? कार्यस्थल के दृष्टिकोण के मामले में, अकादमिक अनुसंधान सार्थक जनरेशनल मतभेदों के लिए बहुत कम समर्थन पाता है। कार्यस्थल के दृष्टिकोणों में पीढ़ीगत मतभेदों के एक मेटा-विश्लेषण में, प्रोफेसर डेविड कॉन्स्टैंज़ा और उनके सहयोगियों ने निष्कर्ष निकाला कि "पीढ़ियों के बीच सार्थक मतभेद शायद मौजूद नहीं हैं।"

"इंडस्ट्रियल एंड ऑर्गनाइज़ेशनल साइकोलॉजी" में प्रकाशित एक और हालिया समीक्षा लेख में, कॉन्स्टैंज़ा और लिसा फ़िन्केलस्टीन ने निष्कर्ष निकाला कि, "कुछ ठोस अनुभवजन्य साक्ष्य हैं जो जेनेरिक रूप से आधारित मतभेदों के अस्तित्व का समर्थन करते हैं, लगभग कोई सिद्धांत नहीं है जो इस तरह के मतभेदों का किसी भी कारण से समर्थन करते हैं, और बहुत सारे मतभेद हैं। अवलोकन किए गए किसी भी अंतर के लिए व्यवहार्य वैकल्पिक स्पष्टीकरण।"

उदाहरण के लिए, क्वाल्ट्रिक्स अनुसंधान से पता चलता है कि सगाई के चालक पीढ़ी भर में बहुत अलग नहीं हैं। यहां उल्लिखित अकादमिक अनुसंधान के समान, क्वाल्ट्रिक्स ने पाया कि जो अंतर (जो दिखाई देते हैं) पीढ़ियों के बीच मौजूद होते हैं (जैसे कि उम्र, कार्यकाल जैसे कारकों के लिए अधिक जिम्मेदार होते हैं, और वह बिंदु जिस पर एक कर्मचारी अपने करियर या व्यक्तिगत रूप से खुद को पाता है) जिंदगी।

उदाहरण के लिए, आप चाइल्डकैअर चरणों, अधिक दोहरे करियर वाले परिवारों, सेवानिवृत्ति की तैयारी, और कार्यस्थल में अन्य वर्षों के अनुभव जैसे कारकों के लिए पीढ़ीगत मतभेदों को विशेषता दे सकते हैं।

इसके अलावा, कार्यस्थल की प्रवृत्तियों को अक्सर जनरेशनल मतभेदों (विशेषकर सहस्राब्दी) के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है, अक्सर अधिक सर्वव्यापी रुझान होते हैं जो कर्मचारियों को पीढ़ियों, उम्र, नौकरी के स्तर और आगे तक प्रभावित कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, आपके कर्मचारियों की अपेक्षाएँ कि उन्हें क्या काम करना चाहिए, जो उन्हें व्यक्तिगत रूप से काम से मिलता है, वह है। कर्मचारियों के पास अन्य नौकरियों और संगठनों के बारे में जानकारी तक बेहतर पहुंच है। इन प्रवृत्तियों का पूरे कार्यबल पर प्रभाव पड़ता है, न कि कुछ पीढ़ियों के सदस्यों पर।

डिबंक स्टीरियोटाइप्स के लिए डेटा का उपयोग करना

अधिक संदर्भ प्रदान करने के लिए, काम से संबंधित दृष्टिकोणों और व्यवहारों के कुछ उदाहरणों की जांच करना सहायक होता है जहां सहस्त्राब्दि भटकते हैं और पंक्ति को खींचते हैं, विशेषज्ञों के साथ-साथ द मिलेनियल स्टडी को आकर्षित करते हुए, एक अनुसंधान पहल क्वालिटिक्स ने एक्सेल के साथ साझेदारी में पूरा किया, जिसे 6,000 से अधिक सहस्त्राब्दियों से देखा गया है।, जनरल एक्सर्स और बेबी बूमर।

मिलेनियल्स एक नई नौकरी के लिए जहाज कूदने की अधिक संभावना है

क्वाल्ट्रिक्स ने पाया कि 82 प्रतिशत सहस्राब्दी कहते हैं कि उनकी नौकरी उनके जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है - पुरानी पीढ़ियों की तुलना में अधिक दर।

लेकिन आप कैसे सामंजस्य स्थापित करते हैं जो हर 26 महीने में नौकरी देता है? जरूरी नहीं कि पीढ़ीगत मतभेद अपराधी हों; अक्सर यह कार्यकाल या अन्य संबंधित चर का मामला होता है।

कॉस्टेंज़ा और फ़िन्केलस्टीन ने अपने लेख में इसकी पुष्टि की है।

“पुराने कर्मचारियों को युवा कर्मचारियों की तुलना में उच्च संगठनात्मक प्रतिबद्धता दिखाने की अधिक संभावना हो सकती है, लेकिन ऐसा इसलिए नहीं है क्योंकि वे सहस्राब्दी के बजाय बूमर हैं। इसके बजाय, कोई भी मतभेद हो सकता है क्योंकि पुराने श्रमिकों ने अपनी नौकरी, संगठन और कैरियर में अधिक निवेश किया है, जो केवल काम की दुनिया में शुरू करने वाले व्यक्तियों की तुलना में है।

"यह भी कहना नहीं है कि एक विशेष युवा व्यक्ति केवल इसलिए कि वे युवा हैं, उनके संगठन के लिए प्रतिबद्ध नहीं होंगे।" दूसरे शब्दों में, सहस्राब्दी के बीच यह पेशेवर खानाबदोश कार्यबल में प्रवेश करने का एक उत्पाद है - एक पीढ़ीगत उपोत्पाद नहीं।

कई सहस्त्राब्दि दृश्य अंग के स्थान के रूप में कार्य करते हैं

Qualtrics ' शोध से पता चला है कि सहस्राब्दी की आधी सफलता की उनकी क्षमता पर सवाल उठाते हैं, जिससे वे पुरानी पीढ़ी की तुलना में अपने कौशल के बारे में दो गुना अधिक चिंतित हो जाते हैं। परम्परागत ज्ञान रूढ़ियों पर टिका होगा - सहस्त्राब्दि से चिन्तित पीढ़ी है।

लेकिन अधिक बारीक विश्लेषण से पता चलता है कि सफल होने के लिए सही कौशल रखने के बारे में कुछ चिंताएं सिर्फ इसलिए हो सकती हैं क्योंकि सहस्राब्दियों से कार्यालय में नए व्यक्ति के रूप में एक अच्छी पहली छाप बनाने का दबाव होता है। इसके अतिरिक्त, प्रौद्योगिकी और वैश्वीकरण लगातार दृश्य बदल रहे हैं, जिससे हर पीढ़ी को पैक के साथ रहने के बारे में चिंतित होने का कारण मिलता है।

जब अपने तार्किक चरम पर ले जाया जाता है, तो कर्मचारियों के लिए जेनेरिक टैग लागू करना बेहद खतरनाक होता है। जेनरेशन सबसे व्यापक श्रेणियों में से एक है जिसमें आप कर्मचारियों को बाल्टी दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, काम पर रखने, प्रदर्शन प्रबंधन, और भुगतान प्रथाओं को समायोजित करने की धारणा, वर्ष के आधार पर उन लोगों के समूहों के लिए जो वे पैदा हुए थे, मौलिक रूप से लिंग या नस्ल / जातीयता के आधार पर ऐसा कर रहे हैं, जो कि अधिकांश (यदि नहीं तो) हम में से सहमत कर सकते हैं बेतुका और अनैतिक है।

तो, वे क्या चाहते हैं?

अंततः, ऐसे कई कारक हैं जो कर्मचारियों के सामान्य मतभेदों की तुलना में प्रदर्शन और प्रतिधारण जैसे कार्यस्थल व्यवहार की भविष्यवाणी करने के कार्यस्थल दृष्टिकोण की तुलना में कहीं अधिक महत्वपूर्ण (और अच्छी तरह से समर्थित) हैं। असमर्थित रूढ़ियों पर भरोसा करने और एक पीढ़ी को गलत तरीके से कार्यस्थल के रुझान को जिम्मेदार ठहराने के बजाय, आपको व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए क्या मायने रखता है, इस पर ध्यान देना चाहिए।

आप अपने कर्मचारियों को बड़े और अर्थहीन मेटा-समूहों में रखने के बजाय अद्वितीय व्यक्तियों के रूप में ध्यान केंद्रित करने से बेहतर होंगे। सलाहकार, जो प्रबंधन और मानव संसाधन के क्षेत्र में काम करते हैं, से अक्सर पूछा जाता है, "सहस्त्राब्दी काम क्या चाहते हैं?" सबसे अच्छा जवाब सीधे ब्रूस पिफॉ के "हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू" लेख के शीर्षक से आता है: "वही चीजें बाकी चीजें हैं" हम करते हैं। " बेंजामिन ग्रेंजर, पीएच.डी.