जब नियोक्ता को रोजगार कानून अटार्नी किराए पर लेना चाहिए?

जब आप एक व्यवसाय शुरू करते हैं, एक व्यवसाय का प्रबंधन करते हैं, या एक मानव संसाधन विभाग चलाते हैं, तो आपके पास पहला विचार यह है कि क्या आपको रोजगार कानून के वकील की आवश्यकता नहीं है। आप उस उत्पाद या सेवा के बारे में सोचते हैं, जिसे आप पेश कर रहे हैं और जिन ग्राहकों को आप आकर्षित करने की उम्मीद करते हैं। जब आप कर्मचारियों के बारे में सोचते हैं, तो आप काम पर रखने और वेतन और लाभ के बारे में सोचते हैं।

क्या कई व्यापार मालिकों, प्रबंधकों, और मानव संसाधन कर्मचारियों के बारे में नहीं लगता है कि एक रोजगार वकील काम पर रखने है। अगर आप? बस नियोक्ता को रोजगार वकील की आवश्यकता कब होती है? कभी कभी? हमेशा? क्या कर्मचारियों के लिए एक रोजगार वकील या गति डायल पर एक होना महत्वपूर्ण है, या एक रोजगार वकील है जिसे आप मुकदमा करने के बाद इंतजार कर सकते हैं?

कोई भी वरिष्ठ प्रबंधक या पेशेवर एचआर कर्मचारी लोग इस विचार के साथ शुरू नहीं करते हैं कि वे एक रोजगार मुकदमे का विषय होने जा रहे हैं। आखिरकार, बहुत कम प्रबंधकों का इरादा किसी भी कानून को तोड़ने का होता है। समस्या यह है कि रोजगार कानून जटिल है।

Crazily जटिल, वास्तव में। कभी-कभी, आपको एक रोजगार कानून वकील की आवश्यकता होती है, लेकिन आप उच्च कानूनी शुल्क पर अपना पैसा बर्बाद नहीं करना चाहते हैं। दूसरी बार, यह महत्वपूर्ण है कि आप निवेश को एक रोजगार वकील में करें।

औसत एचआर कर्मचारी के पास रोज़मर्रा के वकील के साथ उन रोज़ स्थितियों की जाँच करने के लिए एक निरंतर संवाद होता है, जहाँ आपकी कंपनी को इसे सुरक्षित रखने की ज़रूरत होती है - और कर्मचारी संबंध स्मार्ट। इन स्थितियों में एक नई नीति की शुरूआत, लाभ परिवर्तन के कर्मचारियों को कैसे सूचित किया जा सकता है, और रोजगार कानून में नवीनतम रुझान क्या हैं, शामिल हो सकते हैं।

इन रोजमर्रा की स्थितियों में, प्रबंधक और मालिक आमतौर पर बातचीत करने के लिए एचआर पर निर्भर करते हैं - यदि वे सभी पर बातचीत करने का निर्णय लेते हैं। कर्मचारियों के साथ इन रोजमर्रा की स्थितियों में यह ठीक है।

जब आप एक रोजगार अटार्नी को बुलाना चाहिए?

लेकिन अगर स्थिति नियंत्रण से बाहर होने की संभावना है और संभावित रूप से आपके संगठन को बहुत नुकसान पहुंचाती है, तो आपको वास्तव में एक रोजगार वकील को कॉल करना होगा। इन छह स्थितियों में, आपको पूरी तरह से एक रोजगार वकील को कॉल करना होगा।

अपनी पुस्तिका लिखने के लिए

ज़रूर, आप इसे स्वयं उन नीतियों के साथ लिख सकते हैं जो आपकी कंपनी के लिए अद्वितीय हैं, लेकिन आपको इसे एक वकील द्वारा जांचना होगा। क्यूं कर? क्योंकि आपकी हैंडबुक अनजाने में आपके कर्मचारियों के साथ अनुबंध बना सकती है, या ऐसी नीतियां बना सकती हैं जो कानून का उल्लंघन करती हैं।

आपको एक रोजगार वकील की आवश्यकता है (वही वकील जो निगम मामलों में आपकी मदद करता है) यह सुनिश्चित करने के लिए जांच करें कि सब कुछ अच्छा है। और आपको समय-समय पर हैंडबुक को फिर से देखना होगा - खासकर जब आपने 15 कर्मचारियों को मारा है (जब आपके पास 15 कर्मचारी हैं तो अमेरिकियों जैसे विकलांग अधिनियम (एडीए) किक मारते हैं)। जब आप 50 कर्मचारियों को मारते हैं (जब आपके व्यवसाय पर और भी कानून लागू होते हैं, विशेष रूप से पारिवारिक चिकित्सा अवकाश अधिनियम (एफएमएलए), तो आपको कानूनों के निहितार्थ को समझने के लिए एक रोजगार वकील की आवश्यकता होगी।

कंपनियां उपलब्ध हैं जो हैंडबुक लिखने में विशेषज्ञ हैं, और यदि आप उस मार्ग पर जाते हैं, तो सुनिश्चित करें कि आपके राज्य में लाइसेंस प्राप्त एक रोजगार वकील पूर्ण हैंडबुक की समीक्षा करता है। आदर्श रूप से, उस व्यक्ति को कर्मचारियों पर होना चाहिए, लेकिन यदि नहीं, तो यह एक स्थानीय रोजगार अटॉर्नी को नियुक्त करने के लिए पैसे देने के लायक है, यह अंगूठा देने के लिए।

जब कोई भी सरकारी एजेंसी आपके दरवाजे पर दिखाई दे

आप ईईओसी या श्रम विभाग के प्रतिनिधि को अपने सामने कार्यालय में खड़े होकर अपने रिकॉर्ड को देखने के लिए कह सकते हैं।

आपका काम यह कहना है, "कृपया अपने रोजगार वकील को बुलाने के लिए एक सीट ले लो।"

फिर अपने रोजगार वकील को तुरंत बुलाएं और वही करें जो आपका वकील आपसे करने के लिए कहता है। कभी मत सोचो, "मेरे पास छिपाने के लिए कुछ भी नहीं है।" आप नहीं कर सकते, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप ईईओसी को अपने कर्मचारी कर्मियों की फाइलों के माध्यम से जाने देना चाहते हैं।

उस रोजगार कानून वकील को बुलाओ। आदर्श रूप से, सरकारी एजेंसी के दिखाए जाने से पहले आपके पास एक रोजगार वकील के साथ एक रिश्ता होगा, लेकिन यदि नहीं, फिर भी कहते हैं, "कृपया मेरे वकील को फोन करते समय एक सीट ले लो" और फिर एक वकील को जल्दी से ढूंढो।

जब एक कर्मचारी अवैध उत्पीड़न की शिकायत करता है

कभी-कभी एक अवैध उत्पीड़न के दावे में जो हुआ, वह इतना स्पष्ट रूप से गलत है कि इसे ठीक करना आसान है। यदि एक प्रबंधक ने एक कर्मचारी से कहा, "आपको मेरे साथ यौन संबंध रखना है, या मैं आपको आग लगा दूंगा," यह संभालना बहुत आसान है। आप मैनेजर आग लगा दें।

लेकिन, ज्यादातर उत्पीड़न की शिकायतें इतनी सीधी नहीं हैं। इसके बारे में बहुत कुछ उसने कहा / उसने कहा और कभी-कभी एक मजाक सिर्फ एक मजाक है और कभी-कभी यह चल रहे भेदभाव का सबूत है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप कानून का अनुपालन कर रहे हैं और सही तरीके से जांच कर रहे हैं, अपनी जाँच और अपने वकील के साथ दोबारा जाँच करें।

किसी भी उत्पीड़न की जाँच में कानूनी नुकसान होते हैं, इसलिए सुनिश्चित करें कि शिकायत मिलने से पहले आपकी नीतियां और प्रक्रियाएँ लागू हों। और उन प्रक्रियाओं, निश्चित रूप से, आपके रोजगार वकील द्वारा जांच की जानी चाहिए।

जब आप कानूनी पत्रों के साथ सेवा कर रहे हैं

किसी भी परिस्थिति में ऐसा न सोचें कि आप खुद ही स्थिति को संभाल सकते हैं। यकीन है, आप 100 प्रतिशत सही हो सकते हैं, लेकिन आप चीजों के कानूनी पक्ष पर गलती नहीं करना चाहते हैं, जिसका अर्थ है कि आप एक तकनीकीता के मामले में हार जाएंगे।

प्रतिक्रिया न दें। इसके बारे में मत सोचो। "गलतफहमी" को दूर करने के लिए कर्मचारी (या पूर्व कर्मचारी) से बात न करें। अपने वकील को तुरंत बुलाएँ।

जब आपको एक कर्मचारी को आग लगाने की आवश्यकता होती है

सभी राज्यों में लेकिन मोंटाना, रोजगार पर-इच्छा है, जिसका अर्थ है कि आप जब भी किसी कर्मचारी को आग लगा सकते हैं, जब तक आप इसे अवैध कारण के लिए नहीं कर रहे हैं।

तो, आप एक कर्मचारी को लगातार तीन बार देर से आने के लिए आग लगा सकते हैं, लेकिन गर्भवती होने के लिए नहीं।

हालाँकि, ऐसी कई परिस्थितियाँ हैं, जिन पर आपको विचार करना चाहिए और बहुत से संभावित कानूनी उल्लंघनों के बावजूद, आप किसी कर्मचारी को नौकरी देने से पहले अपने अटॉर्नी के साथ दोबारा जाँच करना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, यदि आप लगातार तीन बार देर से आने के लिए बिल फायर करते हैं, तो आप सोच सकते हैं कि यह एक बिना दिमाग का फैसला है।

लेकिन, क्या होगा अगर मौली के बॉस ने उसे लगातार तीन बार देर से आने पर गोली नहीं मारी? अब, बिल लिंग भेदभाव का दावा कर सकता है - आप उसे मौली की तुलना में एक अलग मानक के लिए पकड़ रहे हैं। हमेशा डबल चेक करें। अतीत की प्रथाएं मायने रखती हैं।

जब आप लोगों को बंद करना चाहिए

फायरिंग की तरह, छंटनी सीधी होनी चाहिए, लेकिन आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि आप सभी कानूनों के अनुपालन में हैं। उदाहरण के लिए, WARN अधिनियम के लिए एक नियोक्ता से कुछ कार्यों की आवश्यकता होती है जिसके साथ आप अनुपालन करना चाहते हैं। छंटनी को लेकर अलग-अलग राज्यों में अलग-अलग कानून हैं- खासकर कैलिफोर्निया।

यदि आप विच्छेद भुगतान की पेशकश कर रहे हैं, तो आप अपने कर्मचारियों को उस विच्छेद को प्राप्त करने के लिए दावों की सामान्य रिलीज पर हस्ताक्षर करना चाहते हैं। इस दस्तावेज़ में, आपका कर्मचारी कई कारणों से मुकदमा चलाने का अधिकार छोड़ देता है या विच्छेद के बदले गैर-प्रतिस्पर्धा या गैर-असमानता के कारण सहमत हो जाता है।

आपके वकील को आपके लिए रिलीज लिखने की आवश्यकता होगी। आप उसे बता सकते हैं कि आप क्या शामिल करना चाहते हैं, लेकिन आश्चर्यचकित न हों यदि आपका वकील आपको बताता है कि आप वह सब कुछ नहीं कर सकते जो आप करना चाहते हैं। कानून राज्य से दूसरे राज्य में भिन्न होता है और आपको अनुपालन में रहने की आवश्यकता होती है।

आप सोच सकते हैं कि आपको उन मुद्दों के बारे में सलाह देने के लिए एक वकील को भुगतान करना बहुत महंगा है जो आप खुद को संभाल सकते हैं। अटॉर्नी महंगे हैं, लेकिन मुकदमों को खोने से आप और भी अधिक खर्च कर सकते हैं। नियोक्ता को मुकदमों को रोकने और अनुपालन समस्याओं को रोकने में मदद करने के लिए एक रोजगार वकील की आवश्यकता होती है।

एक रोजगार वकील के साथ जल्दी से अपने रिश्ते को स्थापित करें, और आपके व्यवसाय, कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधन दर्शन के संबंध और वकील के चल रहे ज्ञान से आपके व्यवसाय को लंबे समय में लाभ होगा।

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सुज़ैन लुकास एक स्वतंत्र लेखक हैं, जिन्होंने कॉर्पोरेट मानव संसाधनों में 10 साल बिताए, जहां उन्होंने काम पर रखा, संख्याओं को प्रबंधित किया, और वकीलों के साथ डबल-चेक किया।