क्या आपका कम्युनिकेशन स्टाइल आपकी टीम को बीमार बना रहा है?

प्रबंधकों के रूप में, हमारे पास लोगों को जीवन की चुनौतियों को जानने, विकसित करने, सफल होने और यहां तक ​​कि नेविगेट करने में मदद करने का एक अनूठा अवसर है। हमारी सलाह और सावधानी से विकसित और वितरित प्रतिक्रिया सहित हमारे दैनिक इंटरैक्शन, हमारे कर्मचारियों की भलाई में योगदान करते हैं। और हमारा प्रभाव और प्रभाव दिन के अंत में कार्यालय के दरवाजे पर नहीं रुकता है। एक अच्छी तरह से रखी गई तारीफ एक व्यक्ति को मुस्कुराहट और हल्के रवैये के साथ घर भेज सकती है। एक ही टोकन के द्वारा, गलत तरीके से या खराब तरीके से वितरित की गई रचनात्मक प्रतिक्रिया, नींद से भरी रातों का भोजन और कार्यस्थल से परे लोगों के जीवन में महत्वपूर्ण तनाव है।

कई कोचिंग स्थितियों में, कई ग्राहक टीम के सदस्यों के साथ अपने दैनिक इंटरैक्शन की शक्ति और प्रभाव को कम कर देते हैं। यह विशेष रूप से प्रासंगिक है जब यह उन प्रबंधकों और नेताओं के लिए आता है जो मैला प्रतिक्रिया वाला है। इरादे के बावजूद, खराब तरीके से निर्मित और वितरित प्रतिक्रिया विनाशकारी और यहां तक ​​कि क्रूर हो सकती है। नीचे उल्लिखित जॉन के मामले पर विचार करें।

अच्छे परिणाम ने एक प्रबंधक के खराब संचार व्यवहारों को भुनाया … एक समय के लिए

एक विशेष रूप से चुनौतीपूर्ण कोचिंग क्लाइंट, "जॉन" के पास ड्राइविंग परिणामों की एक आक्रामक शैली के साथ नो-बकवास प्रबंधक के रूप में प्रतिष्ठा थी। जब जॉन को एक नया मालिक विरासत में मिला, तो रिक में विलय के बाद एक डिवीजनल वाइस-प्रेसिडेंट, रिक ने शुरू में जॉन को सही राजस्व और व्यय संख्या में लाने की क्षमता की सराहना की, हालांकि, थोड़ी देर के बाद, यह स्पष्ट हो गया कि जॉन पर सब ठीक नहीं था टीम। मनोबल कम था और टीम में कारोबार उच्च था - प्रबंधक की प्रभावशीलता के दो महत्वपूर्ण बैरोमीटर।

जॉन की टीम में एक युवा उभरते सितारे के साथ एक एक्जिट इंटरव्यू के दौरान, रिक ने इनपुट से चौंककर याद किया:

जॉन के लिए काम करना अस्तित्व में एक दैनिक कवायद है। वह अविश्वसनीय रूप से स्मार्ट है और वह सभी से प्रदर्शन की मांग करता है और यह ठीक है। जहां वह खुद को चोट पहुंचाता है, उसकी प्रतिक्रिया के साथ है। वह नियमित रूप से हमारे काम की आलोचना करता है लेकिन शायद ही कभी हमें सुधार के लिए पर्याप्त जानकारी देता है। लोग इसे लगातार बुरा और पिटने वाला मानते हैं और वे इससे थक जाते हैं।

रिक ने स्थिति को मापने के लिए मदद के लिए कहा, जॉन और उनके लोगों को सुनने और उन्हें कार्रवाई में देखने के लिए काफी समय जल्दी से खर्च किया गया था। यहाँ देखा और सुना था:

• जॉन की टीम के सदस्य वास्तव में उससे भयभीत थे। वे समझ गए कि अगर उन्होंने कुछ गलत किया, तो वे इसके बारे में सुनेंगे। जैसा कि एक कर्मचारी की पेशकश की: "हर कोई इसके बारे में सुनता है - जॉन एक येलर है।"
• टीम का साक्षात्कार करने के बाद, हमने एक सप्ताह के लिए जॉन को कार्रवाई में देखने में समय बिताया। इसमें कोई संदेह नहीं है कि वह एक स्मार्ट पेशेवर था, और अपनी कंपनी के लिए शानदार परिणाम देने के लिए प्रेरित था। इसके अलावा, हमने माना कि वह वास्तव में अपनी टीम के सदस्यों को पसंद करते थे और उनकी सराहना करते थे, हालांकि, कुछ सकारात्मक प्रतिक्रियात्मक आदतों में उन सकारात्मक भावनाओं को खो दिया गया था।

• जॉन की आलोचना करने के लिए तेज था लेकिन सुधार करने के लिए बहुत कम इनपुट की पेशकश की। उनके अधिकांश इंटरैक्शन मोनोलॉग थे, चर्चा नहीं और जॉन ने लगभग कभी भी कोई सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं दी। उनके कर्मचारियों ने अक्सर उनसे बचने के लिए काम किया, खासकर अगर कोई समस्या थी, क्योंकि वे अपने एक भावनात्मक तीर्थ को आमंत्रित नहीं करना चाहते थे।

रिकवरी के लिए मान्यता पहला कदम है

जॉन को शुरू में उनकी प्रतिक्रिया पर आश्चर्य हुआ और अंततः एक कमजोर बचाव की पेशकश की:

मैं मानता हूं कि मैं एक भावनात्मक व्यक्ति हूं। मैं एक ऐसे घर में पला-बढ़ा हूं, जहां चिल्लाया जाता था कि हमारे साथ कैसे संवाद किया गया था, और मेरे माता-पिता ने खेल या जीवन में स्कूल में खराब प्रदर्शन को बर्दाश्त नहीं किया। अगर हम अलग हो गए, तो हमने इसके बारे में सुना।

एक बार जब जॉन समझ गए कि उनकी टीम के सदस्यों के लिए उनका संचार का तरीका कितना प्रभावशाली था, तो उन्होंने अपनी बुरी आदतों पर खेद व्यक्त किया। अपने चरित्र के लिए एक वसीयतनामा था, वह प्रतिक्रिया प्रशिक्षण प्राप्त करने और अपनी प्रगति की निगरानी में अपनी टीम को संलग्न करने और अपनी स्पष्टता, सहानुभूति और समग्र प्रभावशीलता में सुधार के लिए जवाबदेह रखने के लिए सहमत हुए। उन्होंने टीम की बैठक बुलाकर और जो कुछ भी सीखा था उसे सुधारने और प्रतिबद्ध करने के लिए समझाकर प्रक्रिया को बंद कर दिया। फिर उन्होंने अपनी टीम के प्रत्येक सदस्यों के साथ मुलाकात की और व्यक्तिगत रूप से माफी मांगी।

जबकि जॉन अभी भी परिणाम उत्पन्न करने के लिए प्रेरित है और वह एक गति से काम करता है: तेज, उसकी टीम के सदस्य और बॉस सभी स्वीकार करते हैं कि उसके संचार कौशल में जबरदस्त वृद्धि हुई है। परामर्श के समाप्त होने के छह महीने बाद, रिक, जॉन के बॉस, ने निम्नलिखित बातें कही:

मोराले ऊपर है, टर्नओवर कम है और जॉन ने अपनी प्रतिक्रिया वितरण और दैनिक संचार में सुधार के लिए अधिक से अधिक प्रयास किए हैं क्योंकि वह हमारी कंपनी के महान परिणामों का उत्पादन करता है।

जॉन ने जो सीखा और लागू किया, वह प्रत्येक प्रबंधक को उसके प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रयास करने के लिए शिक्षाप्रद है।

जॉन से 9 फीडबैक लेसन जो हर मैनेजर को अपनाना चाहिए

1. जितना आप रोज बात करते हैं उससे ज्यादा सुनें।
2. अगर आपको बात करनी है, तो सवाल पूछें।
3. प्रतिदिन जितनी बार आप प्रश्न पूछते हैं, उतने समय के लिए एक पत्रिका या लॉग रखें। प्रश्नों के पक्ष में वर्ग अनुपात को झुकाव के लिए प्रयास करें।
4. कभी नहीं चिल्लाना, कोई फर्क नहीं पड़ता कि स्थिति आपके या फर्म के लिए कितना विकराल है।
5. जब समस्याएं होती हैं - और वे दैनिक करते हैं - इनपुट के लिए पूछें और व्यक्ति से पूछें कि वह समस्या को कैसे ठीक करना चाहता है, बस आदेश जारी कर रहा है।
6. जब आपने ऐसे व्यवहार को देखा है जो रचनात्मक प्रतिक्रिया का गुण है, तो व्यवहार को व्यक्तिगत बनाने के बजाय व्यवसाय से जोड़ने पर ध्यान दें।

1. स्थिति की स्पष्टता और समाधान के पारस्परिक विकास को सुनिश्चित करने के लिए हमेशा, हमेशा, एक संवाद में प्रतिक्रिया के रिसीवर को शामिल करें।
2. रचनात्मक प्रतिक्रिया की तुलना में अधिक बार सकारात्मक प्रतिक्रिया दें।
3. आपकी प्रतिक्रिया पर प्रतिक्रिया के लिए पूछें। शुरुआत के रूप में इन सवालों का प्रयास करें:

• • क्या आप हमारी बातचीत और प्रतिक्रिया चर्चा के दौरान सम्मानित महसूस करते हैं?
  • क्या आपको लगता है कि मैं आपके विचारों और इनपुट को महत्व देता हूं जब हम समस्याओं और समाधानों के माध्यम से काम कर रहे हैं?
  • क्या प्रतिक्रिया है जो मैं आपको समय पर और कार्रवाई योग्य प्रदान करता हूं?
  • क्या मेरी रचनात्मक प्रतिक्रिया आपके सीखने और विकास का समर्थन करती है?
  • क्या हम इस बारे में बात करते हैं कि भविष्य में कैसा प्रदर्शन होना चाहिए?
  • क्या हम हमारी प्रतिक्रिया पर चर्चा करते हैं?
  • क्या मैं नियमित रूप से आपको अपनी उपलब्धियों पर सकारात्मक प्रतिक्रिया देता हूं?
  • मैं आपकी प्रतिक्रिया कैसे सुधार सकता हूं?

अब के लिए नीचे की रेखा

अफसोस की बात है कि प्रत्येक प्रबंधक को सुधारने के लिए जॉन के रूप में प्रेरित नहीं किया गया है। जॉन की वापसी उनके पेशेवर जीवन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता और अपने कर्मचारियों के लिए उनके वास्तविक संबंध के लिए एक वसीयतनामा थी। काफी प्रयास के साथ, वह एक मस्तमौला, गर्म स्वभाव का प्रबंधक बन गया, जिसकी संवाद शैली उत्पादक की तुलना में अधिक विनाशकारी थी, एक प्रभावी प्रबंधक के रूप में सेवा करने के लिए जिसने अपनी टीम के सदस्यों की वृद्धि का समर्थन किया।

क्या आपके लिए उपरोक्त कुछ महत्वपूर्ण प्रश्न पूछने का समय है, और मूल्यांकन करें कि क्या आप अपने प्रबंधन संचार में क्रूर या दयालु हैं?