अपने संगठन में मूल्यों को कैसे जीवंत करें

प्रत्येक कार्यस्थल में मान मौजूद हैं। आपके संगठन की संस्कृति आंशिक रूप से आपके कार्यस्थल में वर्तमान में मौजूद मूल्यों का बाहरी प्रदर्शन है। आपके द्वारा पूछे जाने वाले प्रश्न यह है कि क्या ये मौजूदा मूल्य आपकी इच्छा के अनुसार कार्यस्थल का निर्माण कर रहे हैं।

आपके संगठन में वर्तमान में मौजूद मूल्यों की जांच किए बिना, आपको उन मूल्यों और संस्कृति को चुनने का अवसर नहीं मिलेगा जिनकी आपको आवश्यकता है।

क्या ये मूल्य खुश, प्रेरित, उत्पादक लोगों द्वारा असाधारण ग्राहक देखभाल की संस्कृति को बढ़ावा देते हैं? यदि नहीं, तो आप चाहते हैं:

• उन मानों की पहचान करें जो वर्तमान में आपके कार्यस्थल में मौजूद हैं;
• निर्धारित करें कि क्या ये आपके कार्यस्थल के लिए सही मूल्य हैं; तथा
• यदि आवश्यक हो, तो उन कार्यों और व्यवहारों को बदल दें, जिनमें मूल्यों का प्रदर्शन किया गया है।

एक पूर्व लेख में, किन मूल्यों पर चर्चा की गई थी। आप मूल्यों की पहचान क्यों करना चाहते हैं और आपके कार्यस्थल के भीतर मूल्य कहां हैं, इसकी भी समीक्षा की गई। यह आलेख कार्यस्थल मानों की पहचान की प्रक्रिया को अगले चरण पर ले जाता है। यह आपके लिए एक प्रक्रिया प्रदान करता है जब आप इस तथ्य को स्वीकार करना चाहते हैं कि आपके संगठन की सफलता के लिए सही मूल्य आंतरिक हैं।

मान विकास की प्रक्रिया

फोकस, साझा कार्यस्थल मूल्यों को विकसित करने और स्पष्ट करने के तरीके पर है। जबकि ध्यान मूल्यों की पहचान और संरेखण पर है, तो आप इस प्रक्रिया का उपयोग किसी भी उत्पाद या कार्रवाई के पाठ्यक्रम को विकसित करने के लिए कर सकते हैं जिसे आपके कर्मचारियों से व्यापक समर्थन, नामांकन और स्वामित्व की आवश्यकता होती है।

इसका उपयोग संगठनों को मिशन स्टेटमेंट, उनके भविष्य के लिए विज़न, संबंध दिशानिर्देश और मानदंडों, प्राथमिकता वाली कार्य योजनाओं और विभागीय लक्ष्यों को विकसित करने में मदद करने के लिए सफलतापूर्वक किया गया है।

मान पहचान प्रक्रिया में चरण

संगठन मूल्यों की पहचान करने के लिए, अपने कार्यकारी समूह को साथ लाएँ:

• साझा मूल्यों की शक्ति के बारे में जानें और चर्चा करें;
• यह सहमति प्राप्त करें कि ये नेता मूल्य-आधारित कार्यस्थल बनाने के लिए प्रतिबद्ध हैं;
• इस प्रक्रिया का नेतृत्व करने में अधिकारियों की भूमिका को परिभाषित करें; तथा
• लिखित सामग्री प्रदान करें अधिकारी अपने रिपोर्टिंग स्टाफ के साथ साझा कर सकते हैं।

एक मध्य आकार के संगठन में, जिसने हाल ही में इस प्रक्रिया को पूरा किया, टीम संस्कृति और प्रशिक्षण टीम, संगठन के हर स्तर के कर्मचारियों के एक क्रॉस-फ़ंक्शनल समूह, ने कार्यकारी समूह को इस प्रक्रिया को शुरू करने और नेतृत्व करने के लिए कहा।

जहां संभव हो, एक संगठन के सभी कोनों से जो बदलाव की इच्छा है, उस पर काम करना, सफलता का एक शक्तिशाली आश्वासन है।

डिजाइन और मूल्यों की एक श्रृंखला को संरेखित करें सत्र जिसमें संगठन के सभी सदस्य भाग लेंगे। तीन-चार घंटे के सत्र में भाग लेने के लिए संगठन के प्रत्येक सदस्य को शेड्यूल करें। (यदि आपका समूह छोटा है, तो सभी सदस्यों के लिए एक सत्र में एक साथ बैठक करना सबसे प्रभावी है।)

जब प्रशिक्षित प्रशिक्षक के नेतृत्व में ये सत्र सबसे प्रभावी होते हैं। यह आपके संगठन के प्रत्येक सदस्य को प्रक्रिया में पूरी तरह से भाग लेने की अनुमति देता है। वैकल्पिक रूप से, आंतरिक सुगमकर्ताओं को प्रशिक्षित करें जो एक सत्र का नेतृत्व करते हैं, और दूसरे में भाग लेते हैं।

मूल्यों की पहचान और संरेखण सत्रों से पहले, प्रत्येक नेता को निम्न कार्य करना चाहिए।

• किसी भी लिखित सामग्री के साथ-साथ अपने रिपोर्टिंग समूह में प्रत्येक व्यक्ति के साथ अधिकारियों के मूल्यों की चर्चा की भावना और संदर्भ साझा करें।
• प्रक्रिया के लिए, और आवश्यक संगठनात्मक प्रभाव के लिए औचित्य को बढ़ावा देना।
• सुनिश्चित करें कि आपके रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्य प्रक्रिया में उनकी भागीदारी के महत्व को समझते हैं।
• आश्वासन दें कि आपके रिपोर्टिंग समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए हस्ताक्षर किए गए हैं और एक सत्र में भाग लेता है।
• सवालों के जवाब दें और प्रक्रिया को आगे बढ़ाने वाले कार्यकारी या क्रॉस-फ़ंक्शनल समूह के किसी भी कर्मचारी की चिंताओं के बारे में प्रतिक्रिया दें।

मान पहचान कार्यशाला अवलोकन

सूत्रकार सत्र की शुरुआत संक्षिप्त विवरण के साथ करता है और इस प्रक्रिया को संगठन के नेताओं द्वारा पहले ही सूचित कर दिया गया है। प्रमुख अवधारणाओं में निम्नलिखित शामिल हैं।

• प्रत्येक व्यक्ति अपने या अपने स्वयं के मूल्यों को कार्यस्थल पर लाता है।
• काम पर मूल्यों पर समान या सहमत साझा करना स्पष्ट करने में मदद करता है: एक दूसरे और ग्राहकों के लिए अपेक्षित व्यवहार और कार्य, निर्णय कैसे किए जाते हैं, और वास्तव में संगठन में क्या महत्वपूर्ण है।

कार्यस्थल मूल्यों की पहचान में कदम

कार्यस्थल मूल्यों की पहचान सत्र के दौरान, प्रतिभागी अपने व्यक्तिगत मूल्यों की पहचान करके शुरू करते हैं। ये पांच से दस सबसे महत्वपूर्ण मूल्य हैं जो वे व्यक्तियों के रूप में रखते हैं और हर दिन कार्यस्थल पर लाते हैं। यह आपके कार्यबल के सदस्यों के सभी मूल्यों का पिघलना है जो आपके वर्तमान कार्य वातावरण को बनाता है।

यह प्रक्रिया सबसे प्रभावी होती है जब प्रतिभागी एक पूर्व लेख में दिए गए संभावित मूल्यों की सूची से काम करते हैं: "मूल्यों के आधार पर एक संगठन का निर्माण करें।" लोग स्वेच्छा से उन मूल्यों को पोस्ट करते हैं जिन्हें प्रत्येक व्यक्ति ने अपने सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों के रूप में पहचाना है। फिर, सत्र में हर कोई विभिन्न सूचियों को देखने के लिए घूमता है।

यह एक सीखने का अवसर है और सहकर्मियों की मान्यताओं और जरूरतों में महान अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकता है। आप लोगों से मौखिक साझा करने में किसी अन्य व्यक्ति के साथ उनके मूल्यों की सूची के बारे में मौखिक रूप से बात करने के लिए कह सकते हैं।

प्रतिभागी तब संगठन के छोटे से समूह के लोगों के साथ काम करते हैं, यह पहचानने के लिए कि उनके व्यक्तिगत मूल्यों में से कौन सा वातावरण काम में "जीवित" रहना चाहता है बनाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण है। छोटे समूहों में भाग लेने वाले तब इन पहचाने गए मूल्यों को पाँच-छह की सूची में प्राथमिकता देते हैं जिन्हें वे काम पर व्यक्त देखना चाहते हैं।

जब छोटे समूहों ने अपना कार्य पूरा कर लिया है, तो वे सभी सत्र प्रतिभागियों के साथ अपनी प्राथमिकता सूची साझा करते हैं। आमतौर पर, प्रत्येक छोटे समूह की सूची में कुछ मान दिखाई देते हैं।

एक बड़े संगठन में, इन प्राथमिकता सूचियों को आवृत्ति और अर्थ के लिए सभी सत्रों में लंबा किया जाता है। एक छोटे से संगठन में, जिसमें हर कोई एक साथ भाग ले रहा है, प्राथमिकता और सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों पर समझौते तक पहुँचने।

मूल्य विवरण के उदाहरण

इस सत्र के दौरान, या एक अतिरिक्त सत्र में, प्रतिभागी चर्चा करते हैं कि ये मान वर्तमान में आपके कार्यस्थल में कैसे और कैसे चालू हैं।

लोग तब प्रत्येक मूल्य को परिभाषित करते हैं कि वे व्यवहार और कार्यों में क्या देखेंगे जब मूल्य वास्तव में संगठन विश्वास प्रणाली और संस्कृति में शामिल होता है। जितना अधिक ग्राफिक आप इन कथनों को बना सकते हैं, साझा अर्थ के उत्पादन के लिए बेहतर होगा। इन मूल्य विवरणों के कई उदाहरण अनुसरण करते हैं।

वफ़ादारी: हम निश्चित करते हैं कि हमारे कार्य हमेशा हमारे शब्दों से मेल खाते हैं।

सम्मान: हम अपने मरीज के स्वास्थ्य और देखभाल की योजना के बारे में सूचित निर्णय लेने में, सबसे बड़ी हद तक संभव या वांछित, शामिल होने के लिए प्रत्येक रोगी के अधिकार का सम्मान करते हैं।

जवाबदेही: हम संगठन के संसाधनों का कुशलतापूर्वक उपयोग करने, अपने सिस्टम को बेहतर बनाने और दूसरों को उनकी प्रभावशीलता में सुधार करने में व्यक्तिगत जिम्मेदारी स्वीकार करते हैं।

अब जब आप जानते हैं कि वर्कप्लेस वैल्यूज़ और वैल्यू स्टेटमेंट्स की पहचान कैसे करें, तो पढ़ें कि आपके वैल्यूज़ की पहचान प्रक्रिया को अंतिम रूप कैसे दिया जाए।

कार्यस्थल मान पहचान के लिए अनुवर्ती प्रक्रिया

प्रत्येक मान पहचान सत्र से कार्य और अंतर्दृष्टि का उपयोग करते हुए, प्रत्येक सत्र के स्वयंसेवक मिलते हैं:

• मूल्यों पर आम सहमति तक पहुँचने;
• प्राथमिकता वाले मूल्यों में से प्रत्येक के लिए मूल्य वक्तव्य विकसित करना; तथा
• प्रतिक्रिया और शोधन के लिए सभी कर्मचारियों के साथ मूल्य विवरण साझा करें।

कर्मचारी संगठन की व्यापक बैठकों के दौरान मसौदा मूल्य विवरणों पर चर्चा करेंगे, जहां संभव हो। कुल समूह मतदान द्वारा मूल्यों को तब अपनाता है जब संगठन का मानना ​​है कि मूल्य विवरण पूर्ण हैं।

कार्यस्थल मान प्रक्रिया के बाद नेताओं की भूमिका

मूल्यों की पहचान और संरेखण सत्र और कर्मचारियों के साथ मूल्यों, नेताओं पर समझौते, निम्नलिखित होंगे:

• कर्मचारियों के सदस्यों के साथ अक्सर मिशन और संगठनात्मक मूल्यों पर संवाद और चर्चा करें;
• संगठनात्मक लक्ष्यों को स्थापित करना जो पहचाने गए मूल्यों में आधारित हैं;
• मूल्यों को प्रतिबिंबित करने वाले व्यक्तिगत कार्य व्यवहार, निर्णय लेने, योगदान और पारस्परिक संपर्क को मॉडल करना;
• सहयोगियों, रिपोर्टिंग स्टाफ और स्वयं के साथ अपेक्षाओं, प्राथमिकताओं और व्यवहारों में मूल्यों का अनुवाद करें;
• नियमित प्रदर्शन प्रतिक्रिया और प्रदर्शन विकास प्रक्रिया के लिए मूल्यों और व्यवहारों को अपनाने के लिए लिंक भागीदारी;
• इनाम और कर्मचारियों के सदस्यों को पहचानें जिनकी कार्रवाई और उपलब्धियां संगठन के भीतर कार्रवाई के मूल्यों को दर्शाती हैं;
• उन व्यक्तियों को नियुक्त करना और बढ़ावा देना जिनके दृष्टिकोण और कार्य इन मूल्यों के अनुरूप हैं; तथा
• समूह द्वारा पहचाने गए मूल्यों को जीने के माध्यम से समूह कैसे कर रहा है, इस बारे में बात करने के लिए समय-समय पर मिलते हैं।

इस कार्यस्थल मान को केवल एक और व्यायाम न करें

एक लेख में "वैल्यू क्लेरिफिकेशन-जस्ट स्टॉप दैट नेवल गाज़िन" शीर्षक दिया है जी, "कनाडाई लेखक रॉबर्ट बेकल और सलाहकार इन सावधानियों की पेशकश करते हैं।

• "प्रक्रिया की निगरानी न करें।
• "हमेशा एंकर, या वास्तविक दुनिया की समस्याओं के लिए व्यक्त मूल्यों से संबंधित हैं।
• "लोगों को उन उदाहरणों की पहचान करने के लिए प्रोत्साहित करें जहां मूल्यों, या विश्वासों और व्यवहार के बीच एक अंतर है।
• "याद रखें कि आप उनके बारे में बात करके किसी व्यक्ति के मूल्यों और मान्यताओं को बदलने नहीं जा रहे हैं। मूल्य स्पष्टीकरण अभ्यास, सबसे अच्छा है, उन्हें साझा करने का अवसर है, उन्हें नहीं बदलना।"

यदि आप चाहते हैं कि इस कार्यस्थल में आपका निवेश आपके संगठन, नेतृत्व, और व्यक्तिगत अनुवर्ती में अंतर बनाने के लिए पहचान और संरेखण प्रक्रिया को महत्व देता है।

संगठन को कार्य व्यवहार, कार्य और सहभागिता को बदलने और बढ़ाने के लिए प्रतिबद्ध होना चाहिए। इनाम और मान्यता प्रणालियों और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों को नए व्यवहारों का समर्थन और पुरस्कृत करना चाहिए। उन व्यवहारों के लिए परिणाम मौजूद होना चाहिए जो उन मूल्यों को कमजोर करते हैं जिन पर सहमति व्यक्त की गई है।

यदि आप यह प्रतिबद्धता नहीं कर सकते, तो प्रक्रिया शुरू भी न करें। आप सिर्फ भद्दे, दुखी लोगों का एक समूह बना लेंगे जो गुमराह और विश्वासघात महसूस करते हैं। आपकी अगली संगठनात्मक पहल के लिए उनके बोर्ड पर कूदने की संभावना बहुत कम होगी। और क्या आपको पता है? वे सही होंगे