5 सफल प्रतिभा अधिग्रहण में रुकावट

नौकरी बाजार पहले से कहीं ज्यादा तेजी से आगे बढ़ रहा है, और यह भविष्य के वर्षों में और भी अधिक प्रतिस्पर्धी हो जाएगा। भर्तीकर्ता उद्योग की गति, आवेदकों की अपेक्षाओं की गति और परिवर्तन की गति के खिलाफ हैं। यह एक कठिन लड़ाई है जब प्रतिभा अधिग्रहण विशेषज्ञ विकास और कंपनी के राजस्व को बढ़ाने के लिए शीर्ष प्रतिभा को अदालत में लाने का प्रयास कर रहे हैं।

भर्तीकर्ताओं और मानव संसाधन पेशेवरों को काम पर रखने के निर्णय लेने के लिए बस विलंब नहीं करना चाहिए। कई भर्तियों का विश्लेषण आवेदक की जाँच और पृष्ठभूमि में पूरी तरह से हाइपर-केंद्रित है। वे महसूस नहीं कर रहे हैं कि वे अपने फैसले पर जितनी देर तक विचार करेंगे, उतनी ही संभावना है कि वे एक योग्य आवेदक से हार सकते हैं।

भर्ती के लिए शीर्ष बाधाएं

कई बाधाएं आज मौजूद हैं जो तेजी से आगे बढ़ रही हैं और कुशल प्रतिभा अधिग्रहण प्रक्रियाएं होनी चाहिए। ये पांच शीर्ष बाधाएँ हैं, जिनमें भर्ती और एचआर टीमों को उनके प्रतिभा अधिग्रहण प्रयासों में शामिल किया गया है, और उनकी दक्षता को अधिकतम करने की रणनीति है।

1. उच्च मात्रा स्क्रीनिंग: भर्तीकर्ताओं को एक सबसे व्यस्त, अभी तक के सबसे अच्छे, एक कम बेरोजगारी दर और नौकरी खोलने के रिकॉर्ड-उच्च संख्या के साथ अपने करियर का सामना करना पड़ रहा है। इस मांग में, उम्मीदवारों द्वारा संचालित बाजार, खुले पदों को भरने के लिए आवश्यक उम्मीदवारों की उच्च संख्या की जांच करना भर्तीकर्ताओं के लिए एक बड़ी चुनौती है।

   कंपनियां उच्च वेतन को प्राप्त करने के लिए तैयार हैं और शीर्ष प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए बेहतर भत्तों की पेशकश करती हैं, जिससे यह नियोक्ताओं के लिए एक अच्छा बाजार बन गया है। लेकिन इसका मतलब यह भी है कि वे अपनी प्रतिभा के अधिग्रहण में एक नंबर का खेल खेल रहे हैं और उन्हें अधिक मात्रा में प्रतिभाओं को दिखाने की जरूरत है। प्रौद्योगिकी, जैसे पाठ-आधारित भर्ती, इसे आसान बना रही है - प्रतिदिन प्रतिभा की उच्च मात्रा को प्रदर्शित करने के लिए 10 गुना आसान।

1. अभ्यर्थी की कमी शीर्ष प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए रिक्रूटर अपने दिनों को खुले पदों के लिए आगे बढ़ाने का प्रयास करते हैं। वे संभावित उम्मीदवारों को बुला रहे हैं, नौकरियों को बढ़ावा दे रहे हैं, लिंक्डइन के माध्यम से जुड़ने का प्रयास कर रहे हैं, और रोजगार मेलों की मेजबानी कर रहे हैं।

   बड़े पैमाने पर उत्पादन के बावजूद, नियोक्ताओं को अक्सर उनकी प्रतिभा अधिग्रहण प्रयासों के लिए एक सपाट प्रतिक्रिया दिखाई देती है। यह आश्चर्यजनक लगता है कि क्या यह प्रयास सही है? खैर, समस्या यह है कि उम्मीदवारों के साथ वास्तविक जुड़ाव के लिए आउटरीच के इन प्रयासों की अनुमति नहीं है। यह संभावित आवेदकों को असंतुष्ट, निराश, और इस प्रक्रिया में जल्दी विघटित होने की संभावना छोड़ देता है।

1. मैनुअल प्रलेखन पर व्यर्थ समय: दस्तावेज़ीकरण भर्ती करने वालों के लिए एक विशाल समय चूसना है, जो उम्मीदवार बातचीत को विस्तार देने, रिपोर्ट बनाने और आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम में डेटा आयात करने के बीच इस कार्य पर प्रत्येक दिन घंटों बिताते हैं।

   दुर्भाग्य से, पुराने भर्ती उपकरण को बदलने के लिए प्रतिभा अधिग्रहण नेता अक्सर धीमा होते हैं। स्वचालन भविष्य का एक तरीका है जिसके परिणामस्वरूप अविश्वसनीय आरओआई और बढ़ी हुई दक्षता हो सकती है।

2. निजी कार्मिकों को काम पर रखने के फैसले को प्रभावित करना: बेहोश पूर्वाग्रह भर्ती उद्योग में और सभी आकारों की कंपनियों में प्रतिभा अधिग्रहण विशेषज्ञों के साथ बना रहता है। दुर्भाग्य से, यह बेहोश पूर्वाग्रह स्थिति के विशेष कौशल सेट के लिए निष्पक्ष रूप से उम्मीदवारों के मूल्यांकन के तरीके में मिलता है।

   "हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू" द्वारा 2016 के एक अध्ययन ने व्यक्तिगत पूर्वाग्रह की वास्तविकता को विस्तृत किया, यह देखते हुए कि जब चार फाइनलिस्टों के एक पूल में केवल एक महिला या अल्पसंख्यक उम्मीदवार हैं, तो काम पर रखने की उनकी संभावनाएं सांख्यिकीय रूप से शून्य हैं।

1. प्रतिभा की अगली पीढ़ी की उपेक्षा की जा रही है: युवा पेशेवर आज स्नैपचैट के माध्यम से वीडियो भेज सकते हैं या ट्विटर पर ब्रेकिंग न्यूज अपडेट प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन इसकी संभावना नहीं है कि वे किसी अज्ञात नंबर से फोन कॉल का जवाब देंगे। यही कारण है कि प्रतिभा अधिग्रहण नेताओं को पुरानी भर्ती प्रथाओं को खोदना चाहिए और उन्हें आज के कार्यबल के साथ जुड़ने के लिए आधुनिक तरीकों से बदलना चाहिए।

वास्तव में, एक केपीसीबी 2016 "इंटरनेट ट्रेंड्स रिपोर्ट" से पता चलता है कि केवल 12 प्रतिशत सहस्राब्दी कर्मचारी और 29 प्रतिशत जनरल एक्सर्स व्यावसायिक संचार के लिए फोन का पक्ष लेते हैं। शीर्ष रिक्रूटर्स और हायरिंग मैनेजर इस वरीयता के साथ जुड़ रहे हैं और साक्षात्कार स्क्रीन के लिए संभावित उम्मीदवारों तक पहुंचने के लिए टेक्स्ट संदेशों का उपयोग कर रहे हैं।

टेक्सटिंग आवेदकों के साथ बातचीत शुरू करने के लिए प्रभावी है, लेकिन इन-पर्सन या फोन इंटरव्यू को बदलने के लिए नहीं है। एक प्रारंभिक पाठ-स्क्रीन के बाद, प्रतिभा अधिग्रहण पेशेवर अक्सर एक फोन साक्षात्कार या इन-पर्सन चर्चा के माध्यम से साक्षात्कार प्रक्रिया को जारी रखने के लिए चुनते हैं। पाठ स्क्रीन की जानकारी उत्कृष्ट पृष्ठभूमि प्रदान करती है और अंततः बेहतर किराए के लिए अनुमति दे सकती है।

एक्शन में टैलेंट एक्विजिशन

टेक्स्ट स्क्रीनिंग का उपयोग करने वाली एक कंपनी एजिस वर्ल्डवाइड है, जो एक संगठन है जो विनिर्माण और इंजीनियरिंग जॉब प्लेसमेंट पर केंद्रित है। एजिस रिक्रूटर्स ने बताया है कि टेक्स्ट स्क्रीनिंग ने आवेदकों के उच्च संस्करणों को स्क्रीन करने की उनकी क्षमता में सुधार किया है।

क्या बेहतर है, उन्होंने उम्मीदवार की गुणवत्ता में भी सुधार किया है और सभी प्रकार की नौकरियों के लिए भर्ती प्रक्रिया को तेज कर दिया है, जिसमें प्रति वर्ष $ 100,000 से ऊपर का भुगतान करने वाले पद भी शामिल हैं।

जब कंपनियां पाठ स्क्रीनिंग को लागू करती हैं, तो वे भर्ती शक्ति को बढ़ाते हैं और प्रतिभा के अधिग्रहण में अपने अवरोधों को कम करने में मदद करते हुए सभी शीर्ष प्रतिभा को संलग्न करते हैं।

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अमन बराड़ के पास उच्च विकास की अवधि के दौरान प्रमुख प्रौद्योगिकी कंपनियों में एक व्यापक पृष्ठभूमि है, और फॉर्च्यून 500 कंपनियों में प्रमुख कॉर्पोरेट रणनीति और वित्त भूमिका भी निभाई है।