आपका मुख्य मूल्य और सबसे महत्वपूर्ण विश्वास क्या हैं?

मुख्य मूल्य लक्षण या गुण हैं जिन्हें आप न केवल सार्थक मानते हैं, वे किसी व्यक्ति या किसी संगठन की सर्वोच्च प्राथमिकताओं, गहराई से आयोजित विश्वासों और मूल, मौलिक ड्राइविंग बलों का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे आपके संगठन और उसके कर्मचारियों के लिए दुनिया में खड़े हैं।

मुख्य मूल्य आपके संगठन के दृष्टिकोण को बनाने के लिए आंतरिक हैं जो आप अपने संगठन के बाहर दुनिया के लिए प्रस्तुत करते हैं। आपके मुख्य मूल्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए मौलिक हैं, जो सबसे अधिक योगदान देते हैं।

मुख्य मूल्य यह परिभाषित करते हैं कि आपका संगठन क्या मानता है और आप अपने संगठन को कर्मचारियों और बाहरी दुनिया के साथ कैसे तालमेल और अपील करना चाहते हैं। मुख्य मूल्यों को आपके कर्मचारियों और उनके विश्वास प्रणालियों और कार्यों के साथ इतना एकीकृत किया जाना चाहिए कि ग्राहक, ग्राहक और विक्रेता कार्रवाई में मूल्यों को देखते हैं।

उदाहरण के लिए, मध्यम आकार की कंपनियों के लिए सफल छोटे और दिल का मुख्य मूल्य स्पष्ट है कि वे ग्राहकों की सेवा कैसे करते हैं। जब ग्राहक कंपनी को बताते हैं कि वे व्यवसाय से पोषित महसूस करते हैं, तो आप जानते हैं कि आपके कर्मचारी असाधारण ग्राहक सेवा और सेवा के अपने मूल मूल्य को जी रहे हैं।

मुख्य मूल्यों को मार्गदर्शक सिद्धांतों के रूप में भी जाना जाता है क्योंकि वे एक ठोस कोर बनाते हैं कि आप कौन हैं, आप क्या मानते हैं, और आप कौन हैं और आगे बढ़ना चाहते हैं।

कोर वैल्यूज़ आपके संगठन का आधार है

मान आपके कार्यस्थल में होने वाली हर चीज़ के लिए आधार बनाते हैं। आपके कार्यस्थल में कर्मचारियों के मुख्य मूल्य, उनके अनुभव, परवरिश, और इसी तरह, एक साथ मिलकर अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते हैं।

किसी संगठन के संस्थापक के मुख्य मूल्य कार्यस्थल की अनुमति देते हैं। उनके मूल मूल्य संगठन की संस्कृति के शक्तिशाली आकार हैं।

आपके वरिष्ठ नेताओं के मूल मूल्य भी आपकी संस्कृति के विकास में महत्वपूर्ण हैं। कारण? इन कार्यकारी नेताओं को दिशा निर्धारित करने और दैनिक कार्यों को परिभाषित करने के लिए आपके संगठन में बहुत अधिक शक्ति है। कार्यकारी नेता और प्रबंधक जो उन्हें रिपोर्ट करते हैं, लोगों के लिए काम के माहौल की गुणवत्ता स्थापित करने में टोन सेट करते हैं।

यह कार्य वातावरण सभी कर्मचारियों के मूल मूल्यों को दर्शाता है, लेकिन वरिष्ठ नेताओं के मुख्य मूल्य जो अपनी बात रखते हैं, आगे निकल जाते हैं। इसके अतिरिक्त, आपके नेताओं और प्रबंधकों ने उन कर्मचारियों का चयन किया है जिनके बारे में उनका मानना ​​है कि उनके पास मुख्य मूल मान है और आपकी कार्यस्थल संस्कृति है।

अपने मूल मूल्यों को कैसे पहचानें

आपका लक्ष्य, जब आप अपने संगठन के मुख्य मूल्यों की पहचान करते हैं, तो मुख्य मूल मूल्यों की पहचान करना है, न कि कुकी-कटर मूल्यों की एक लॉन्ड्री सूची जो आपने किसी अन्य संगठन की कोर मूल्यों की सूची से कॉपी की है। एक संगठन के कर्मचारियों को 10-12 कोर मूल्यों (अधिकतम पर) से अधिक कठिन समय बिताना होगा। चार-छह आपके द्वारा किए जाने वाले हर काम में सामने और केंद्र को पकड़ना बेहतर और आसान है।

मूल्य विवरणों में अनुवाद करके मूल मूल्यों को सुलभ बनाया गया है। मान कथन मानों में आधारित होते हैं और परिभाषित करते हैं कि लोग संगठन में एक-दूसरे के साथ कैसा व्यवहार करना चाहते हैं। वे इस बारे में बयान देते हैं कि संगठन ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं और आंतरिक समुदाय को कैसे महत्व देगा।

अपने मुख्य मूल्यों से मूल्य विवरण विकसित करें

मूल्य विवरण उन कार्यों का वर्णन करते हैं जो संगठन के भीतर अधिकांश व्यक्तियों द्वारा आयोजित मौलिक मूल मूल्यों के जीवित अधिनियमन हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के एक नर्सिंग समूह ने अपने मूल मूल्यों में से एक के रूप में देखभाल सेवा की पहचान की। जब उन्होंने अपने मूल्य विवरण लिखे, तो एक था, "हम एक मिनट के भीतर सभी ग्राहक कॉल का जवाब देंगे।" एक अन्य मूल्य कथन था, "कोई भी मरीज ड्रिप लाइन से दवा से बाहर नहीं निकलेगा।"

मान कर्मचारी प्रेरणा और मनोबल में एक परिभाषित भूमिका निभाते हैं। एक संगठन जिसने मूल्यों की पहचान और जांच की है, जिसके द्वारा कर्मचारी जीना चाहते हैं, प्रेरणा क्षमता वाला एक कार्यस्थल है। अखंडता, सशक्तिकरण, दृढ़ता, समानता, आत्म-अनुशासन और जवाबदेही जैसे मूल्य, जब सही मायने में संगठन की संस्कृति के भीतर एकीकृत होते हैं, शक्तिशाली प्रेरक होते हैं।

वे कम्पास बन जाते हैं जो संगठन स्टाफ के सदस्यों का चयन करने, कर्मचारियों के प्रदर्शन को पहचानने, पहचानने और कर्मचारियों को अधिक वरिष्ठ भूमिकाओं को बढ़ावा देने और कर्मचारियों के सदस्यों के बीच पारस्परिक संपर्क को निर्देशित करने के लिए उपयोग करता है।

कोर मूल्यों के वास्तविक विश्व प्रभाव के 5 उदाहरण

यदि आप एक ऐसे संगठन में काम करते हैं, जो सशक्तीकरण को महत्व देता है, उदाहरण के लिए, आप सोच-समझकर जोखिम लेने से डरते हैं। आपको समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने की संभावना है। आप एक पर्यवेक्षक के बिना अपने कंधे की तलाश में निर्णय लेने में सहज हैं।

इस सशक्त वातावरण में काम करने वाले कर्मचारी अच्छा करेंगे। यदि आप किसी को यह बताने के लिए इंतजार करना पसंद करते हैं कि आपको क्या करना है, तो आप असफल हो जाएंगे यदि सशक्तिकरण आपके संगठन की अपेक्षा और मूल्य है।

एक दूसरे उदाहरण में, यदि आप उस संगठन में काम करते हैं जो मूल्यों में पारदर्शिता, आप यह जानने की उम्मीद कर सकते हैं कि कंपनी में क्या हो रहा है। आप लक्ष्यों, दिशा, निर्णय, वित्तीय विवरण, सफलता और असफलताओं को जान और समझ पाएंगे। आप ग्राहक और ग्राहक की सफलता की कहानियों और कर्मचारी योगदान के बारे में सुनेंगे।

कर्मचारी जो यह सब जानकारी नहीं चाहते हैं; संगठन की संस्कृति के अनुकूल नहीं हो सकता है या इस अपेक्षा को पूरा नहीं कर सकता है कि, यदि उनके पास जानकारी है, तो वे इसका उपयोग करेंगे।

एक तीसरे उदाहरण में, यदि आपके संगठन में ईमानदारी को महत्व दिया जाता है, तो जो कर्मचारी ईमानदार, खुले और सच्चा होने पर विश्वास करते हैं, वे दूसरों को खिलवाड़ करेंगे, जो राजनीति खेलना चाहते हैं, गलतियों को छिपाते हैं और झूठ नहीं बोलते हैं।

वास्तव में, वे पा सकते हैं कि वे संगठन की संस्कृति के साथ फिट नहीं हैं। एक महत्वपूर्ण संगठन मूल्य के साथ संगतता की कमी के कारण वे खुद को बेरोजगार पा सकते हैं।

एक चौथे उदाहरण में, यदि आपका संगठन एक उच्च स्तर की टीमवर्क को महत्व देता है, तो वे कर्मचारियों को टीमों में काम करने, टीमों द्वारा उत्पादों को विकसित करने और विभागों के बारे में टीमों के रूप में सोचने के लिए कहेंगे। इसके अतिरिक्त, क्योंकि संगठन रिश्तों और कर्मचारियों के साथ मिलकर काम करने के लिए एक संवेदनशील दृष्टिकोण को महत्व देता है, यह कर्मचारियों के लिए और कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए कर्मचारी गतिविधियों और घटनाओं को प्रायोजित करेगा।

यह दृष्टिकोण कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ संबंधों को भी बढ़ावा देता है। हालाँकि, यदि आप एक अकेले किस्म के व्यक्ति हैं, जो आपके कक्ष में अकेले काम करना चाहते हैं, तो आप इस काम के माहौल के लिए एक अच्छा फिट नहीं हैं।

अंत में, एक कार्य संस्कृति जो जिम्मेदारी और जवाबदेही को महत्व देती है, उन कर्मचारियों को काम पर रखना चाहिए जो अपने उत्पादन और परिणामों के लिए जिम्मेदार होने के लिए तैयार हैं। यह उन लोगों की जरूरत नहीं है जो बहाने बनाते हैं, उंगली करते हैं और एक दूसरे को जवाबदेह ठहराते हैं। इसे ऐसे लोगों की जरूरत है जो सहकर्मियों को ऐसी समस्याओं के लिए बाहर निकालने के लिए तैयार हों, जो गायब डेडलाइन, बैठकों के लिए बिना तैयारी के, या दुख और नकारात्मकता फैला रहे हों।

एक व्यक्ति जो जिम्मेदारी का प्रदर्शन करने के लिए तैयार नहीं है, वह कर्मचारियों को ध्वस्त कर देगा। इससे एक दुष्चक्र शुरू होता है। कर्मचारी की प्रेरणा से अधिक कुछ भी नहीं होता है, इस धारणा से कि कुछ कर्मचारी अपना काम नहीं कर रहे हैं और प्रबंधन समस्या का समाधान नहीं कर रहा है।

इसलिए, कर्मचारी प्रेरणा को बरकरार रखने और बढ़ाने के लिए, नियोक्ताओं को रोजगार समाप्ति के माध्यम से और उसके माध्यम से समस्या कर्मचारियों से निपटना चाहिए। और, नियोक्ता को संगठन के अच्छे कर्मचारियों के मनोबल को प्रभावित करने के लिए गैर-प्रदर्शन को रोकने के लिए जल्दी से अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की आवश्यकता होगी।

मूल्यों की पहचान करने के लिए नकारात्मक पक्ष

मूल्यों की पहचान करने के लिए नकारात्मक तब होता है जब किसी संगठन के वरिष्ठ नेता कुछ मूल्यों को रखने का दावा करते हैं और फिर उन तरीकों से व्यवहार करते हैं जो उनके बताए गए मूल्यों के विपरीत हैं। इन कार्यस्थलों में, मान प्रेरणा को रोकते हैं क्योंकि कर्मचारी अपने नेताओं के शब्द पर भरोसा नहीं करते हैं।

याद रखें कि कर्मचारी राडार मशीनों की तरह हैं जो आप करते हैं, जो आप कहते हैं, वह सब कुछ सुनते हैं और ग्राहकों और उनके सहकर्मियों के साथ आपकी बातचीत को देखते हैं। वे हर दिन कार्य में आपके मूल्यों को देखते हैं - या वे नहीं करते हैं।

कर्मचारी एक कार्यस्थल में काम करना चाहते हैं जो उनके मूल्यों को साझा करता है। वे चाहते हैं कि उनकी समग्र कार्य संस्कृति एक संपूर्ण प्रणाली का हिस्सा हो, जो खुद से बहुत बड़ी हो। वे प्रेरणा और सगाई का अनुभव करते हैं जब उनका कार्यस्थल उनके सबसे महत्वपूर्ण मूल मूल्यों को प्रदर्शित करता है। एक प्रेरक कार्य वातावरण बनाने में कोर मूल्यों की शक्ति को कभी कम मत समझो - या नहीं। आपकी पंसद।