कर्मचारी भागीदारी-परिभाषा और उदाहरण

कर्मचारी भागीदारी एक ऐसा वातावरण बना रही है जिसमें लोगों के फैसले और कार्यों पर प्रभाव पड़ता है जो उनकी नौकरियों को प्रभावित करते हैं।

कर्मचारी भागीदारी लक्ष्य नहीं है और न ही यह एक उपकरण है, जैसा कि कई संगठनों में प्रचलित है। बल्कि, यह एक प्रबंधन और नेतृत्व दर्शन है कि कैसे लोग निरंतर सुधार और अपने कार्य संगठन की निरंतर सफलता में योगदान देने के लिए सबसे अधिक सक्षम हैं।

उन संगठनों के लिए एक ठोस सिफारिश जो एक सशक्त बनाने की इच्छा रखते हैं, कार्यस्थल में लगातार सुधार करना कार्य निर्णय और योजना के सभी पहलुओं में लोगों को यथासंभव शामिल करना है। यह भागीदारी स्वामित्व और प्रतिबद्धता को बढ़ाती है, आपके सर्वोत्तम कर्मचारियों को बनाए रखती है, और एक ऐसे वातावरण को बढ़ावा देती है जिसमें लोग प्रेरित और योगदान करते हैं।

कर्मचारियों को शामिल करने के तरीके

निर्णय लेने और निरंतर सुधार गतिविधियों में कर्मचारियों को कैसे शामिल किया जाए, यह भागीदारी का रणनीतिक पहलू है और इसमें सुझाव प्रणाली, निर्माण सेल, कार्य दल, निरंतर सुधार बैठकें, काइज़न (निरंतर सुधार) की घटनाओं, सुधारात्मक कार्रवाई प्रक्रियाओं और आवधिक चर्चा जैसे तरीके शामिल हो सकते हैं। पर्यवेक्षक के साथ।

अधिकांश कर्मचारी भागीदारी प्रक्रियाओं के लिए आंतरिक टीम प्रभावशीलता, संचार और समस्या-समाधान में प्रशिक्षण है; इनाम और मान्यता प्रणालियों का विकास; और अक्सर, कर्मचारी भागीदारी प्रयासों के माध्यम से किए गए लाभ का बंटवारा।

कर्मचारी भागीदारी मॉडल

उन लोगों और संगठनों के लिए जो आवेदन करने के लिए एक मॉडल की इच्छा रखते हैं, सबसे अच्छा तन्ननबाम और श्मिट (1958) और सडलर (1970) द्वारा काम से विकसित किया गया था। वे नेतृत्व और भागीदारी की एक निरंतरता प्रदान करते हैं जिसमें कर्मचारियों के लिए बढ़ती भूमिका और निर्णय प्रक्रिया में पर्यवेक्षकों के लिए घटती भूमिका शामिल है। सातत्य में यह प्रगति शामिल है।

• कहना: पर्यवेक्षक निर्णय लेता है और कर्मचारियों के लिए इसकी घोषणा करता है। पर्यवेक्षक पूरी दिशा प्रदान करता है।
• बेचना: पर्यवेक्षक निर्णय लेता है और फिर निर्णय के सकारात्मक पहलुओं को "बेच" कर कर्मचारियों से प्रतिबद्धता प्राप्त करने का प्रयास करता है।
• परामर्श करें: अंतिम निर्णय स्वयं करने के लिए प्राधिकारी को बनाए रखते हुए पर्यवेक्षक एक निर्णय में इनपुट आमंत्रित करता है।
• में शामिल हों: पर्यवेक्षक कर्मचारियों को पर्यवेक्षक के साथ निर्णय लेने के लिए आमंत्रित करता है। पर्यवेक्षक निर्णय प्रक्रिया में उसकी आवाज़ को समान मानता है।

• प्रतिनिधि: पर्यवेक्षक निर्णय को दूसरी पार्टी में बदल देता है।

संतुष्टि अनुसंधान

वर्जीनिया पी। रिचमंड, जॉन पी। वैगनर, और जेम्स मैकक्रॉस द्वारा "संगठनात्मक परिणामों पर नेतृत्व शैली की धारणाओं, प्रभाव और संघर्ष प्रबंधन शैली की धारणाओं का प्रभाव" के एक अध्ययन में, शोधकर्ताओं ने कर्मचारी संतुष्टि का उपयोग करने के लिए एक उपकरण विकसित किया। यह निरंतरता (बताएं, बेचें, परामर्श करें, जुड़ें)।

उनके शोध से पता चला कि "पर्यवेक्षक जो पर्यवेक्षण के साथ संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव उत्पन्न करना चाहते हैं, काम के साथ संतुष्टि, और संचार की चिंता और संचार चिंता को कम करने के लिए उसे / उसके अधीनस्थों को प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए ताकि वह एक अधिक कर्मचारी-केंद्रित का उपयोग कर सकें। (परामर्श-शामिल) नेतृत्व शैली। " हालांकि, पर्यवेक्षक को कर्मचारियों द्वारा निर्णय लेने की जिम्मेदारी के रूप में नहीं देखा जा सकता है।

लेखकों ने आगे कहा, "हमारा मानना ​​है कि इस खोज की अपेक्षाकृत सीधी व्याख्या है। नेतृत्व की शैली जो निरंतरता के कर्मचारी-केंद्रित (सम्मिलित) छोर तक पहुंचती है, उस सीमा को बहुत हद तक बढ़ा देती है जिसमें अधीनस्थों को निर्णय लेने और / या भाग लेने के लिए कहा जाता है। निर्णय स्वयं करें।

"जब यह दृष्टिकोण अत्यधिक हो जाता है, तो पर्यवेक्षक को उसकी / उसकी जिम्मेदारियों की सराहना करते हुए देखा जा सकता है - laissez-faire नेता-या यहां तक ​​कि अधीनस्थ को हताश करने वाला। अधीनस्थ महसूस कर सकता है कि उन्हें अपने पदों की तुलना में अधिक जिम्मेदारी दी जानी चाहिए और इस प्रकार, की आवश्यकता होनी चाहिए। अपेक्षित काम के लिए अधिक काम या कम कर दिया जाता है। इस अध्ययन में देखे गए प्रकार के नकारात्मक परिणामों में ऐसी प्रतिक्रियाओं को प्रतिबिंबित किए जाने की उम्मीद की जा सकती है।

"हम निष्कर्ष निकालते हैं, इसलिए, जबकि पर्यवेक्षक को एक कर्मचारी-केंद्रित नेतृत्व शैली (परामर्श-जुड़ाव) को लागू करने के रूप में माना जाना चाहिए, उसे पर्यवेक्षी भूमिका बनाए रखनी चाहिए और उसे जिम्मेदारी का निर्वाह करने से बचना चाहिए।"

संदर्भ: तन्नेबाउम, आर। और श्मिट, डब्ल्यू। "नेतृत्व पैटर्न कैसे चुनें।" "हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू," 1958, 36, 95-101।

कार्रवाई में प्रतिनिधिमंडल के उदाहरण

ये कार्रवाई में प्रतिनिधिमंडल के प्रत्येक चरण के उदाहरण हैं।

1. कहना: सुरक्षा के मुद्दों, सरकारी नियमों, निर्णयों के बारे में संवाद करते समय उपयोगी जो कि न तो आवश्यक होते हैं और न ही कर्मचारी इनपुट मांगते हैं।
2. बेचना: उपयोगी जब कर्मचारी प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है, लेकिन निर्णय कर्मचारी प्रभाव के लिए खुला नहीं होता है।
3. परामर्श करें: एक सफल परामर्श की कुंजी चर्चा के अंतिम छोर पर कर्मचारियों को सूचित करना है कि उनके इनपुट की आवश्यकता है, लेकिन यह कि पर्यवेक्षक अंतिम निर्णय लेने के लिए प्राधिकरण को बनाए रख रहा है। यह भागीदारी का स्तर है जो कर्मचारी असंतोष को सबसे आसानी से बना सकता है जब यह इनपुट प्रदान करने वाले लोगों के लिए स्पष्ट नहीं है।

1. में शामिल हों: एक सफल जॉइन की कुंजी तब होती है जब पर्यवेक्षक वास्तव में एक निर्णय के चारों ओर आम सहमति बनाता है और इनपुट प्रदान करने वाले अन्य लोगों के बराबर अपने प्रभाव को रखने के लिए तैयार होता है।
2. प्रतिनिधि: प्रबंधक एक रिपोर्टिंग स्टाफ व्यक्ति को निर्दिष्ट फीडबैक तारीखों के साथ किसी कार्य या परियोजना के लिए पूरी जिम्मेदारी लेने के लिए कहता है क्योंकि प्रबंधक अंततः लक्ष्य की प्राप्ति के लिए जिम्मेदार रहता है।

के रूप में भी जाना जाता है:

कर्मचारी भागीदारी और भागीदारी प्रबंधन