परिवर्तन प्रबंधन चरणों

परिवर्तन एक जटिल प्रक्रिया है। परिवर्तन के अवसर के निकट आने पर आपको कई मुद्दों पर विचार करना चाहिए। परिवर्तन प्रबंधन कौशल की आवश्यकता संगठनों की तेज़ी से बदलती दुनिया में एक निरंतरता है।

परिवर्तन का निम्नलिखित छह-चरण मॉडल आपको परिवर्तन को समझने और आपकी कार्य इकाई, विभाग, या कंपनी में प्रभावी रूप से बदलाव करने में सहायता करेगा। मॉडल आपको परिवर्तन एजेंट की भूमिका को समझने में भी मदद करता है, वह व्यक्ति या समूह जो वांछित परिवर्तनों की उपलब्धि के लिए प्राथमिक जिम्मेदारी ले रहा है।

एक संगठन को प्रभावी ढंग से बदलाव के लिए मॉडल में प्रत्येक चरण को पूरा करना होगा। हालाँकि, चरणों का पूरा होना कुछ अलग क्रम में हो सकता है जो यहाँ दिखाई देता है। कुछ स्थितियों में, चरणों के बीच की सीमाएँ अस्पष्ट हैं।

प्रबंधन को क्या प्रभावित करता है?

कर्मचारी की भागीदारी और सशक्तीकरण के स्तर जैसे संगठनात्मक विशेषताओं को प्रभावित करता है कि परिवर्तन कैसे आगे बढ़ते हैं। ऐसी इकाइयाँ जो इच्छा और / या अनुभव के साथ अधिक से अधिक लोगों की भागीदारी के साथ पहले चरण में लोगों को स्वेच्छा से परिवर्तन प्रक्रिया में ला सकती हैं।

आकार और कार्यक्षेत्र जैसे परिवर्तनों के लक्षण भी परिवर्तन प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं। बड़े बदलाव के लिए अधिक योजना की आवश्यकता होती है। कुल संगठन को शामिल करने वाले परिवर्तनों को एक विभाग में परिवर्तन करने की तुलना में अधिक नियोजन और अधिक लोगों की भागीदारी की आवश्यकता होगी।

व्यापक समर्थन वाले परिवर्तनों को लागू करना आसान है। परिवर्तन जो कर्मचारी हानि के बजाय लाभ के रूप में देखते हैं, उन्हें लागू करना भी आसान होता है।

जब आप सही कदम उठाते हैं, तो उपयुक्त लोगों को शामिल करते हैं, और परिवर्तन के संभावित प्रभावों को देखते हैं, परिवर्तन के प्रतिरोध को कम किया जाता है। ये परिवर्तन प्रबंधन कदम आपके संगठन को आवश्यक और वांछित परिवर्तन करने में मदद करेंगे।

चलो बदलाव के बारे में एक पसंदीदा उद्धरण के साथ शुरू करते हैं:

"परिवर्तन कठिन है क्योंकि लोग अपने पास के मूल्य को कम आंकते हैं - और जो कुछ वे देते हैं उसका मूल्य कम करके आंका जा सकता है।" - बेलास्को और स्टायर

सही बात? अपने अनुभव को फिट करें? अब, परिवर्तन प्रबंधन चरणों के साथ।

परिवर्तन प्रबंधन चरणों

ये परिवर्तन प्रबंधन चरण आपके संगठन में व्यवस्थित तरीके से बदलाव के लिए दृष्टिकोण करने में आपकी सहायता करेंगे जो परिवर्तन को प्रभावी ढंग से लागू करने में आपकी सहायता करेंगे।

स्टेज 1: दीक्षा

इस चरण में, संगठन में एक या अधिक लोगों को परिवर्तन की आवश्यकता का एहसास होता है। एक दकियानूसी भावना है कि कुछ सही नहीं है। यह जागरूकता कई स्रोतों से आ सकती है, संगठन के अंदर और बाहर दोनों। यह संगठन में किसी भी स्तर पर हो सकता है।

जो लोग काम से सबसे अधिक परिचित हैं वे अक्सर परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में सबसे सटीक धारणा रखते हैं।संगठन के सदस्य अन्य संगठनों को देखने, बेंचमार्किंग या अन्य संगठनों में अनुभव के साथ नए वरिष्ठ नेताओं को लाकर बदलने की आवश्यकता का अनुभव कर सकते हैं।

बड़े संगठनों में, कभी-कभी तत्काल कार्य इकाई के बाहर से परिवर्तन किए जाते हैं। और, किसी भी आकार की कंपनी को ग्राहक की बदलती जरूरतों के कारण बदलने की आवश्यकता हो सकती है।

स्टेज 2: जांच

इस चरण में, संगठन के लोग बदलाव के विकल्पों की जांच करना शुरू करते हैं। वे एक दृष्टि या तस्वीर बनाना शुरू करते हैं जो परिवर्तनों के बाद संगठन की तरह दिख सकता है। उन्हें यह भी निर्धारित करना चाहिए, इस स्तर पर, संगठन की परिवर्तनशीलता की तत्परता।

चरण 3: इरादा

इस चरण में, संगठन में परिवर्तन एजेंट परिवर्तन के पाठ्यक्रम पर निर्णय लेते हैं। वे दृष्टि बनाते हैं कि संगठन कहां होना चाहिए और भविष्य में क्या हो सकता है। परिवर्तन की प्रक्रिया के इस चरण के दौरान प्रमुख रणनीतियों की योजना और परिभाषा होती है। मान्यता है कि परिवर्तन को हमेशा संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है।

चरण 4: परिचय

इस चरण में, संगठन परिवर्तन शुरू करता है। संगठन को उन लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए परिवर्तन और रणनीतियों के लिए लक्ष्य होना चाहिए। यह वह चरण है जहां व्यक्तिगत प्रतिक्रियाएं होने की अधिक संभावना है।

नेताओं को बदलकर बदलाव की शुरुआत करनी होगी। नेताओं और अन्य परिवर्तन एजेंटों को परिवर्तनों के लिए स्पष्ट अपेक्षाएं स्थापित करनी चाहिए। परिवर्तन योजना को आरंभ करने और कार्यान्वित करने के लिए संगठन में यथासंभव अधिक से अधिक कर्मचारियों को शामिल करें।

चरण 5: कार्यान्वयन

इस चरण में, परिवर्तन प्रबंधित किया जाता है और आगे बढ़ता है। पहचानो कि सभी पूरी तरह से नहीं जाएंगे। परिवर्तन हमेशा प्रत्याशित से अधिक समय लेता है। कर्मचारियों की दिन-प्रतिदिन की जिम्मेदारियों से निपटने के लिए परिवर्तन गतिविधियों को अनदेखा किया जाता है।

उद्देश्य की स्थिरता बनाए रखें। परिवर्तन का समर्थन करने के लिए संगठनात्मक प्रणालियों को फिर से डिज़ाइन किया जाना चाहिए। उन लोगों के लिए मान्यता और पुरस्कार (सकारात्मक परिणाम) प्रदान करें जो बदले हुए व्यवहार का प्रदर्शन करते हैं। अग्नि लोग जो भाग नहीं लेते हैं और जल्द से जल्द परिवर्तनों का समर्थन करते हैं और उन्हें आपकी प्रगति को जहर देने की अनुमति देते हैं।

एक ग्राहक कंपनी में एक उपाध्यक्ष ने कहा कि जब वह अपने कार्यस्थल को बदलने की कोशिश कर रहा था तो उसकी सबसे बड़ी गलती गैर-सहायक प्रबंधकों को 18 महीने तक रहने की अनुमति देना था। उन्हें बहुत जल्द निकाल देना चाहिए था क्योंकि उनका निष्कर्ष यह था।

स्टेज 6: एकीकरण

इस चरण में, परिवर्तन आदर्श बन जाते हैं और पूरी तरह से अपनाए जाते हैं। बदलाव शुरू होने के 18 महीने बाद तक ऐसा नहीं हो सकता है। कुल संगठन में 2-8 साल लग सकते हैं। जब परिवर्तनों को आपके संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत किया गया है, तो एक नए कर्मचारी को यह एहसास नहीं होगा कि संगठन बदल गया है।

परिवर्तनों को लागू करने के लिए इन चरणों का पालन करें, यहां तक ​​कि संगठनात्मक परिवर्तन, यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप जिन परिवर्तनों को लागू करना चाहते हैं, वे सफलतापूर्वक आपके संगठन के कपड़े में एकीकृत हैं।