परिवर्तन प्रबंधन के चरण 6: एकीकरण

परिवर्तन के प्रबंधन में स्टेज 6 में आपका स्वागत है। आप अपने संगठन में परिवर्तन करने और प्रबंधित करने के अंतिम चरण में पहुँच गए हैं: एकीकरण। इस चरण के दौरान, आप उन पाँच प्रारंभिक चरणों में पूरी तरह से बदलाव करने में सक्षम हैं, जिन्होंने बदलाव के लिए कर्मचारी प्रतिबद्धता का निर्माण किया था।

स्टेज 6: एकीकरण

एकीकरण के चरण के दौरान, संगठन ने उस बदलाव पर काम किया है जो "जिस तरह से हम व्यापार करते हैं, उस हिस्से पर काम किया है।" संगठन कैसे कार्य करते हैं, यह परिवर्तन अभिन्न हो जाता है। कर्मचारियों को अब याद नहीं रह सकता है कि परिवर्तनों से पहले संगठन ने कैसे काम किया था। या, उनकी यादें चीजों को करने के पुराने तरीकों की परवाह नहीं करने की बात पर फीकी पड़ गई हैं।

इस अंतिम चरण को पूरा करने के लिए, आपको संगठन में सभी प्रणालियों और प्रक्रियाओं में परिवर्तन का निर्माण करना चाहिए ताकि परिवर्तन आपके काम करने के तरीके के लिए मौलिक हो। इसलिए, परिवर्तनों का इस बात पर प्रभाव पड़ेगा कि आप कर्मचारियों को कैसे नियुक्त करते हैं, आप कैसे पहचान प्रदान करते हैं और आप क्या पहचानते हैं, और आप कर्मचारियों की सफलता और योगदान को कैसे मापते हैं।

परिवर्तन के बाद अपने संगठन को परिष्कृत करें

दीक्षा / जागरूकता चरण और जांच चरण में, आपको अपने संगठन को प्रकट करने की अवधारणा से परिचित कराया गया था ताकि परिवर्तन होने से पहले आप अपने पुराने व्यवहार के पैटर्न को अनजान कर सकें। आप कर्ट लेविन से मिले जिन्होंने इस बारे में सुझाव दिए कि आपका संगठन परिवर्तनों को लागू करने की अनुमति कैसे दे सकता है।

इस चरण के दौरान, लेविन की सलाह है कि आपके संगठन को उन परिवर्तनों का पालन करना चाहिए जो कि हुए हैं। ऐसा करने के लिए, प्रबंधन को अपने संगठन को कार्य के नए स्तर पर स्थिर करना संभव है। हालांकि, ऐसा करने से पहले, आपको यह आकलन करना होगा कि आपके द्वारा किए गए परिवर्तन आपके इच्छित नए स्तर पर प्रदर्शन कर रहे हैं या नहीं।

समय बीतने, परिवर्तनों को सुदृढ़ करने और नए स्तर पर संगठन को फिर से बनाने के लिए समझ की आवश्यकता होती है। लोगों में पुराने, पूर्वाभ्यास वाले व्यवहार के क्षेत्र में वापस आने की प्रवृत्ति होती है जब तक कि प्रबंधक और कर्मचारी सदस्य कभी भी सतर्क नहीं होते हैं और नए व्यवहारों के लगातार समर्थन करते हैं।

परिवर्तनों के लिए अतिरिक्त आवश्यकताओं की पहचान करें

यह चरण प्रत्याशित की तुलना में अधिक समय ले सकता है क्योंकि कर्मचारियों के नए व्यवहारों को प्रबलित, मान्यता प्राप्त और पुरस्कृत किया जाता है। ध्यान दें, भी, कि आपके प्रारंभिक परिवर्तनों से अतिरिक्त परिवर्तनों की आवश्यकता पैदा होने की संभावना है।

संगठन में परिवर्तन को स्थायी रूप से एकीकृत करने के लिए यह आवश्यक है कि परिवर्तन नेता और प्रबंधक प्रारंभिक परिवर्तनों के जवाब में संगठन के बाकी हिस्सों में आवश्यक इन अतिरिक्त परिवर्तनों को संबोधित करें। अपने आप से ऐसे प्रश्न पूछें जैसे कि किन अन्य प्रणालियों को अद्यतन करने की आवश्यकता होगी?

उदाहरण के लिए, यदि आपने किए गए बदलावों को कार्य दलों पर कर्मचारियों के गठन के लिए व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं से भरे कार्यस्थल से आगे बढ़ना शामिल है, तो बहुत कुछ बदलना होगा। आपको टीम के सदस्यों के रूप में प्रभावी रूप से योगदान करने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए पुरस्कार और मान्यता प्रणाली को संबोधित करने की आवश्यकता होगी।

टीम वर्क को सुदृढ़ करने के लिए आपको प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को बदलना होगा। समग्र टीम में उनके योगदान पर निर्भर या बोनस का हिस्सा बनाने के लिए आपको कर्मचारी वेतन प्रणाली को बदलना होगा। सभी व्यक्तिगत लक्ष्यों को निर्धारित करने के बजाय, आपको साझा टीम लक्ष्यों की आवश्यकता होगी।

जब तक आप अपने द्वारा किए गए परिवर्तनों को समर्थन और सुदृढ़ करने के लिए अन्य कार्य प्रक्रियाओं को नहीं बदलते, तब तक परिवर्तनों को पूरी तरह से एकीकृत करना मुश्किल है।

सिस्टम और प्रक्रियाएं जो बदलने की आवश्यकता होगी

एकीकरण चरण के दौरान, प्रबंधकों और टीम के सदस्यों को निम्नलिखित प्रणालियों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

काम पर रखने

• आपके संगठन को उन कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता हो सकती है जिनके पास परिवर्तनों के निरंतर समर्थन की आवश्यकता के परिणामस्वरूप नए कौशल और अनुभव हैं।
• नए कर्मचारियों के लिए ओरिएंटेशन में बदलावों को शामिल करना होगा।
• परिवर्तनों को शामिल करने के लिए आपको कर्मचारी पुस्तिका को फिर से लिखना होगा।

प्रशिक्षण

• आपको नए कर्मचारियों के लिए और अपने वर्तमान कर्मचारियों के कौशल को उन्नत करने के लिए चल रहे तकनीकी प्रशिक्षण वर्गों की आवश्यकता है।
• आपको परिवर्तन प्रबंधन में और किसी भी मानवीय संबंध कौशल में कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना जारी रखना होगा जिन्हें आपके परिवर्तित संगठन के लिए उन्नयन की आवश्यकता है।

संगठनात्मक संरचना

• परिवर्तनों के बाद आपको अपने संगठन की संरचना करने की आवश्यकता के बारे में निर्णय लें। कर्मचारियों को क्या, क्यों और कैसे जल्दी से और विस्तार से संवाद करने के लिए एक प्रतिबद्धता बनाएं।
• संगठनात्मक सदस्यों की व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं पर विचार करें जो नए संगठनात्मक ढांचे में शक्ति, अधिकार या स्थिति खो सकते हैं; क्षति की भरपाई या उनके नुकसान की जांच करने के तरीकों की जाँच करें।

पुरस्कार और मान्यता

• अपने संगठन में परिवर्तन के एकीकरण को सुदृढ़ करने के लिए प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रियाओं में बदलाव सहित नई इनाम प्रणाली विकसित करें।
• विचार करें कि आपकी अनौपचारिक कर्मचारी मान्यता प्रणाली परिवर्तनों को कैसे पुरस्कृत करेगी या प्रतिक्रिया देगी।
• अपने कर्मचारियों के साथ योजना बनाएं और मनाएं क्योंकि आप अपने संगठन में बदलावों को पूरी तरह से एकीकृत करते हैं। हां, यह छठा चरण आपके द्वारा आयोजित रास्ते के अलावा उत्सव का हकदार है।

संचार

• साप्ताहिक ऑल-कंपनी मीटिंग्स, साप्ताहिक डिपार्टमेंट मीटिंग्स, यमर में लिखित अपडेट या जो भी इलेक्ट्रॉनिक संचार प्रणाली आप उपयोग करते हैं, जैसे संचार के लिए निरंतर और सुसंगत दृष्टिकोण विकसित करें।
• संगठनात्मक परिवर्तनों की स्थिति के बारे में अपने कर्मचारियों को लगातार प्रतिक्रिया दें।
• परिवर्तनों को पूरा करने के लिए बनाए गए सिस्टम के भीतर अपने स्वयं के प्रदर्शन की स्थिति के बारे में अपने कर्मचारियों को लगातार प्रतिक्रिया दें।

अगर संगठन परिवर्तन में विफल रहता है तो क्या होगा?

परिवर्तनों को समर्थन और सुदृढ़ करने के लिए प्रक्रियाओं और प्रणालियों को बदलने में विफलता आपके संगठन को कभी भी परिवर्तनों को पूरी तरह से एकीकृत करने के लिए कठिन या असंभव बना देगी। इसी तरह, बदलते परिदृश्य में अपने संगठन को फिर से परिभाषित करने में विफलता परिवर्तनों को एकीकृत करने की आपकी क्षमता को प्रभावित करेगी।

आप नहीं चाहते कि कर्मचारी देखें कि आप परिवर्तनों को लागू करने के लिए गंभीर नहीं थे। उन्होंने परिवर्तन के इन छह चरणों के माध्यम से आगे बढ़ने में, दोनों मानसिक और अन्यथा - अनकही ऊर्जा का निवेश किया है। यदि आप परिवर्तनों को सड़क के किनारे गिरने देते हैं, तो आप एक ऐसा वातावरण बना रहे हैं जिसमें कर्मचारी भविष्य में फिर से बदलाव की संभावना कम और अनिच्छुक होंगे। याद रखो, मुझे एक बार मूर्ख बनाओ, मुझ पर शर्म करो, मुझे दो बार मूर्ख बनाओ, मुझ पर शर्म करो।

यदि आप उन्हें बहुत बार बदलने के लिए कहते हैं, तो आपके कर्मचारी एन्नुई या थकावट को बदल देंगे लेकिन, कुछ भी नहीं है जो कर्मचारियों को जरूरत से ज्यादा बदलावों को धीमा कर देता है जो आपको लगता है कि उन्हें अतीत में बेवकूफ बनाया था।