9 बॉक्स मॉडल का उपयोग करके नेतृत्व क्षमता का आकलन करना

प्रदर्शन और क्षमता (नौ-बॉक्स) मैट्रिक्स का उपयोग करते समय, नेताओं का मूल्यांकन दो आयामों पर किया जाता है: नेतृत्व प्रदर्शन और क्षमता।

दो आयाम

प्रबंधक आमतौर पर प्रदर्शन का आकलन करने के लिए अपने कर्मचारियों को काफी सटीक और आत्मविश्वास के साथ रेट कर सकते हैं। चर्चाएँ अलोकतांत्रिक और गैर-विवादास्पद हैं। वे अक्सर प्रतिभा प्रदर्शन बैठकों में कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन (पिछले तीन साल) या व्यापार स्कोरकार्ड की प्रतियां लाते हैं, और कर्मचारी को तीन-बिंदु पैमाने पर दर देते हैं:

• उच्च प्रदर्शन के बराबर है
• B, माध्यम के बराबर है
• C बराबर होता है

जब संभावित का आकलन करने की बात आती है तो प्रबंधक अक्सर संघर्ष करते हैं। यह भी है जहां नौ-बॉक्स मॉडल का उपयोग सबसे अधिक आलोचना या भ्रम की स्थिति में आता है।

संभावित रूप से अक्सर परिभाषित किया जाता है:

1 उच्च क्षमता के बराबर है; 2 मध्यम क्षमता के बराबर है; 3 कम क्षमता के बराबर है

संभावित आकलन करना इतना कठिन क्यों है, इसके दो कारण हैं:

• लोग हमेशा स्पष्ट और सुसंगत नहीं होते हैं कि इसका क्या मतलब है और इसका आकलन कैसे किया जाए
• प्रदर्शन (अतीत) का आकलन करने के विपरीत, क्षमता का आकलन करना भविष्यवाणी करना शामिल करता है भविष्य। भविष्य की भविष्यवाणी करना कभी भी शत-प्रतिशत सही नहीं हो सकता है - अगर ऐसा होता, तो हम सभी शेयर बाजार या जुआ खेलते हुए अमीर हो सकते थे, और एनएफएल ड्राफ्ट के रूप में ऐसी कोई चीज नहीं होगी, जो "बस्ट" हो।

सात तरीके

क्षमता का आकलन करते समय हमेशा कुछ व्यक्तिपरक और अनिश्चित होता है, कुछ चीजें हैं जो हम इस प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए कर सकते हैं। मैं उन्हें सरल से अधिक जटिल क्रम में सूचीबद्ध करूंगा। यह मेरा अनुभव रहा है कि अधिक जटिल हमेशा अधिक सटीक अनुवाद नहीं करता है। अधिक जटिल का मतलब शायद अधिक महंगा और समय लेने वाला हो सकता है, लेकिन हमेशा अधिक प्रभावी नहीं।

क्या संभावित अर्थ की परिभाषा पर सहमत हों

यह आम परिभाषा है, और एक जो मैं उपयोग करता हूं वह है: "काफी बड़े नेतृत्व की भूमिका के लिए प्रचारित।" यह एक सरल परिभाषा है, और अधिकांश वरिष्ठ प्रबंधकों को इससे कोई परेशानी नहीं है। कोई भी भिन्नता ठीक है, जब तक कि सभी समान परिभाषा का उपयोग कर रहे हैं।

प्रत्येक कर्मचारी के एक भाग के रूप में चर्चा करें प्रतिभा की समीक्षा बैठक.

संपूर्ण नेतृत्व टीम से कई दृष्टिकोण प्राप्त करना "एकल रैटर पूर्वाग्रह" को कम करने और सटीकता में सुधार करने में मदद करता है।

गुण का वर्णन करने वाले गुणों की एक मान्य सूची का उपयोग करें

कई शोध-आधारित मॉडल हैं, जिनमें कोर्न फेरी की (लोमिंगर की) सीखने की चपलता, विकास आयाम इंटरनेशनल (DDI) के संभावित मॉडल और राम चारोन की सूची शामिल है।

इन सूचियों में से किसी एक का उपयोग करने का सबसे सरल तरीका केवल चूहे को एक सूची देना है और प्रत्येक कर्मचारी को संभावित रूप से रेटिंग करते समय विशेषताओं पर विचार करने के लिए उन्हें बताना है। अन्य लोग अधिक मात्रात्मक दृष्टिकोण को पसंद कर सकते हैं, और अंतिम रेटिंग के साथ आने के लिए सूची के प्रत्येक आइटम के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी को "स्कोर" कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, दस संभावित मानदंडों की सूची के लिए, कर्मचारी ने जो प्रतिक्रियाएं दी हैं, उनकी कुल संख्या की गणना करें और निम्नलिखित स्कोरिंग का उपयोग करें:

• 0-3 बराबर है
• 4-7 मध्यम के बराबर है
• 8-10 के बराबर है

ध्यान रखें, एक व्यक्तिपरक आकलन के लिए एक संख्या डालने का खतरा है - यह निश्चितता का भ्रम पैदा कर सकता है। जबकि संख्याएँ केवल निर्णय की मात्रा निर्धारित करने का एक तरीका प्रदान करती हैं, एक सामान्य स्कोरिंग प्रणाली की भविष्यवाणी में सुधार करने में मदद कर सकती है और कम से कम प्रबंधकों के लिए चिंता को कम कर सकती है।

एक आकलन या आकलन का उपयोग करें

कुछ ऐसे ही संगठनों के बारे में बताया गया है जो आपको मूल्यांकन उपकरण बेचेंगे जो उनके संभावित मानदंडों को मापते हैं। कई अन्य मूल्यांकन उपकरण हैं जो संभावित मापने का दावा करते हैं - बहुत से उल्लेख करने के लिए। बस यह सुनिश्चित करें कि मूल्यांकन वैध और विश्वसनीय हो।

एक कार्यकारी विकास कार्यक्रम में उनके व्यवहार और परिणामों का अवलोकन करके कर्मचारी का परीक्षण करें

"एक्शन लर्निंग" कार्यकारी विकास कार्यक्रमों में अक्सर वास्तविक व्यावसायिक मुद्दों को हल करने के लिए टीमों में काम करने वाले उच्च संभावित कर्मचारी शामिल होते हैं। वे प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों के लिए एक उत्कृष्ट अवसर प्रदान करते हैं जो इन कर्मचारियों को कार्रवाई में देखते हैं। उन्हें टीमों में काम करने की उनकी क्षमता, नेतृत्व, उनके विश्लेषणात्मक कौशल, प्रभावित करने की क्षमता, प्रतिक्रिया के लिए उनकी ग्रहणशीलता और उनकी सीखने की क्षमता पर मूल्यांकन किया जा सकता है। जबकि इन कार्यक्रमों में अधिकांश प्रतिभागी समझते हैं कि मूल्यांकन सौदे का एक हिस्सा है, लेकिन कार्यक्रम से पहले इसे स्पष्ट रूप से वर्तनी देना एक अच्छा अभ्यास है।

साक्षात्कार

खोज सलाहकार फिट और क्षमता के लिए आकलन करने में माहिर हैं, और कई कंपनियां नेतृत्व क्षमता के लिए वर्तमान कर्मचारियों का आकलन करने के लिए उन्हें किराए पर लेती हैं। बस अंतर्निहित पूर्वाग्रह से सावधान रहें जो वर्तमान कर्मचारियों के खिलाफ मौजूद हो सकते हैं, अर्थात, वे एक जीवित सोर्सिंग बनाते हैं बाहरी उम्मीदवार।

एक मूल्यांकन केंद्र का उपयोग करें

एक मूल्यांकन केंद्र मूल रूप से आकलन, परीक्षण, सिमुलेशन, अभ्यास, और संभावित को मापने के लिए डिज़ाइन किए गए साक्षात्कार का एक संरचित गौंटलेट है। वे आमतौर पर संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों या किसी अन्य प्रकार के पीएच.डी. विशेष प्रशिक्षण के साथ। जबकि मैंने पाया कि वे अत्यधिक प्रभावी हैं, वे भी काफी महंगे हो सकते हैं - $ 10,000 या प्रति व्यक्ति जितना।

फिर से, क्षमता के लिए आकलन हमेशा भाग कला और भाग विज्ञान होगा। उपरोक्त सभी तकनीकों में से किसी एक या सभी का उपयोग करने से अनुमान लगाने में बहुत कमी आएगी और आपके आत्मविश्वास का स्तर बढ़ेगा कि आप महत्वपूर्ण नेतृत्व भूमिकाओं के लिए सही कर्मचारियों को चुन रहे हैं।