कैसे एक संख्यात्मक कर्मचारी रेटिंग सिस्टम काम करने के लिए

न्यूमेरिक रेटिंग किसी भी माप और मूल्यांकन प्रणाली के सबसे अधिक दुरुपयोग वाले घटकों में से एक है। वे लोगों को क्रोधित करते हैं, नाजुक कामकाजी रिश्तों को नष्ट करते हैं, एक कर्मचारी को दूसरे न्यायाधीश बनाते हैं, और व्यक्ति की रेटिंग और जिस व्यक्ति के काम का मूल्यांकन किया जा रहा है, दोनों के लिए एक कृत्रिम, पूरी तरह से असहज स्थिति पैदा करते हैं।

मुझे आश्चर्य है, जिस तरह से अधिकांश संख्यात्मक रेटिंग सिस्टम तैयार किए गए हैं, यही कारण है कि आप उनके उपयोग से कुछ भी अलग होने की उम्मीद करेंगे। यदि कोई संगठन असंबद्ध, अनिर्दिष्ट, असंयमित, गुप्त संख्या लेता है और समय-समय पर कर्मचारियों पर एक संख्यात्मक रेटिंग करता है, तो सबसे खराब होने की उम्मीद है।

क्या संख्यात्मक रेटिंग कार्यस्थल में योगदान करती हैं? अच्छी तरह से, मुझे विश्वास है कि संख्यात्मक रेटिंग उत्कृष्ट कार्य प्रदर्शन को प्रेरित कर सकती है; खराब तरीके से, संख्यात्मक रेटिंग आपके सकारात्मक कार्य वातावरण को कमजोर करती हैं। क्या आप संगठनात्मक उत्कृष्टता की संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए एक प्रक्रिया के हिस्से के रूप में अपनी प्रदर्शन रेटिंग प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं?

हाँ, वास्तव में, डिक ग्रोट के अनुसार, में प्रदर्शन का रहस्य मूल्यांकन: परास्नातक से सर्वश्रेष्ठ अभ्यास अमेरिकी उत्पादकता और गुणवत्ता केंद्र (APQC) और लिंकेज इंक द्वारा किए गए एक उत्कृष्ट प्रदर्शन-प्रबंधन बेंचमार्किंग अध्ययन में, प्रतिभा और क्षमता के कठोर आकलन कंपनियों को प्रदर्शन की संस्कृतियों को विकसित करने में बड़ी प्रगति करने में मदद कर रहे हैं।

में प्रदर्शन मूल्यांकन में वर्तमान कानूनी मुद्दे, स्टेनली बी। मालोस, जे.डी., पीएच.डी. छह बनाता है कानूनी रूप से ध्वनि प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए महत्वपूर्ण सिफारिशें । भले ही वैधता आपकी चिंता का विषय न हो, लेकिन ये छह सिफारिशें कर्मचारियों या गैर-कर्मचारियों, ध्वनि और संभावित रूप से प्रेरक के लिए मूल्यांकन मूल्यांकन प्रणाली बनाती हैं।

मालोस के अनुसार, मूल्यांकन मापदंड:

1. व्यक्तिपरक के बजाय उद्देश्य होना चाहिए;
2. नौकरी से संबंधित होना चाहिए या नौकरी विश्लेषण पर आधारित होना चाहिए;
3. लक्षण के बजाय व्यवहार पर आधारित होना चाहिए
4. दर के नियंत्रण के भीतर होना चाहिए
5. विशिष्ट कार्यों से संबंधित होना चाहिए, न कि वैश्विक आकलन से,
6. कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए।

मालोस कानूनी रूप से ध्वनि प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्रक्रियात्मक सिफारिशों का हवाला देते हैं। उनकी सिफारिशों में शामिल हैं: प्रक्रियाओं को एक नौकरी समूह के सभी लोगों के लिए मानकीकृत किया जाना चाहिए; वे: "प्रदर्शन की कमियों की सूचना, और उन्हें ठीक करने के अवसर प्रदान करना चाहिए; चूहे के लिए लिखित निर्देश और प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए। उन्हें पूरी तरह से और निरंतर प्रलेखन की आवश्यकता होनी चाहिए जिसमें व्यक्तिगत ज्ञान पर आधारित प्रदर्शन के विशिष्ट उदाहरण शामिल हों।"

प्रदर्शन माप और संख्यात्मक रेटिंग सिस्टम दिशानिर्देश

निम्नलिखित दस दिशानिर्देश, उदाहरण और विचार आपको एक प्रदर्शन माप और रेटिंग प्रणाली विकसित करने में सहायता करेंगे जो टकराव के बजाय प्रेरक है।

• यह स्थापित करने में बहुत सावधानी बरतें कि आप क्या मापना चाहते हैं। जैक ज़िगॉन, प्रदर्शन प्रबंधन और माप में एक विशेषज्ञ, में खाइयों में तेरह साल से प्रदर्शन मूल्यांकन सबक, बताता है कि "प्रदर्शन मानकों को बनाने का सबसे कठिन हिस्सा यह तय करना है कि किन उपलब्धियों को मापना है।" एक बार जब आप निर्णय लेते हैं, तो मेरा अनुभव यह है कि लोग अपनी ऊर्जा के अधिकांश हिस्से को अपने काम के उन पहलुओं पर केंद्रित करेंगे, जिनके लिए उनका मानना ​​है कि वे "क्रेडिट प्राप्त कर रहे हैं।"
• प्रभावी माप विकसित करें जो लोगों को बताए कि वे कैसे कर रहे हैं। डिग्री के लिए ये संख्याएं मापती हैं कि वास्तव में व्यक्ति के काम में क्या महत्वपूर्ण है, वे मोल्डिंग प्रदर्शन में प्रभावी हैं। केवल इसलिए मापने के लिए परिणाम नहीं चुनें क्योंकि वे संख्यात्मक लक्ष्य निर्धारित करना आसान हैं। किसी भी नौकरी से सबसे महत्वपूर्ण परिणाम और विशेष रूप से अधिक नौकरियों के आधार पर जानकारी हो जाना, आसानी से मापने योग्य नहीं है। एक उदाहरण के रूप में, मेरे परामर्श कार्यों के दौरान, संगठन अक्सर सुझाव देते हैं कि हम एक साथ काम करने वाले प्रशिक्षण वर्गों की संख्या और प्रशिक्षण सत्रों में भाग लेने वाले लोगों की संख्या से मिलकर काम करने में हमारी सफलता को मापते हैं। मैंने हमेशा यह कहते हुए काउंटर किया कि मैं उनकी उत्पादकता, ग्राहक वितरण प्रदर्शन और कर्मचारियों के मनोबल पर प्रभाव डालना चाहता था; ये माप उनके समय के लायक थे, भले ही प्रशिक्षण का प्रभाव अलग करने के लिए कठिन था।

• सीधे, ईमानदार मानदंड स्थापित करें जो लोगों को वास्तव में बताते हैं कि उन्हें एक विशेष संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए। बहुत बार संगठन प्रबंधक के निर्णय से परे मानदंड स्थापित करने में विफल होते हैं। यदि उनके पास मानदंड हैं, तो वे उन्हें कर्मचारियों के साथ साझा करने में विफल होते हैं। ये दोनों कर्मचारी प्रदर्शन में आपदा के लिए एक नुस्खा बनाते हैं। हालांकि संगठन प्रबंधक के फैसले को समाप्त करने की संभावना नहीं रखते हैं, क्योंकि मापदंड के मिश्रण के हिस्से के रूप में जल्द ही, उसकी राय के प्रभाव को कम से कम किया जाना चाहिए, जहां संभव हो।

• एपीक्यूसी / लिंकेज अध्ययन में पहले उद्धृत किया गया था, सर्वोत्तम अभ्यास कंपनियों ने दक्षताओं की पहचान और मूल्यांकन पर काफी अधिक जोर दिया। इन लक्ष्यों से अलग है कि वे कंपनी-व्यापी रूप से तैयार हैं, आमतौर पर कार्यकारी समूह द्वारा। वे आपके संगठन में सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं जो अपरिवर्तित संचार का निर्माण करते हैं। ग्रैप्ट ने सर्वोत्तम अभ्यास संगठनों को पहचाने जाने वाले दक्षताओं को पाया, और फिर "व्यवहार की महारत का वर्णन-कथात्मक चित्रण परिभाषित किया, जो इस क्षेत्र में महारत हासिल करता है वह संभवतः इसमें संलग्न होगा। जबकि वे बनाने के लिए बहुत अधिक चुनौतीपूर्ण हैं, महारत का वर्णन मूल्यांक को एक बेंचमार्क देता है जिसके खिलाफ। वह जिस व्यक्ति का आकलन कर रही है, उसकी वास्तविक गतिविधियों की तुलना करने के लिए। इससे भी बेहतर, वे स्पष्ट रूप से संगठन की उम्मीद के साथ स्पष्ट चित्र प्रदान करते हैं। "

• उन लोगों के लिए स्थापित मानदंडों का संचार करें जिन्हें प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए जानकारी की आवश्यकता है। यदि जानकारी किसी संख्या में खराब रूप से अनुवादित होती है, तो अपेक्षित परिणामों की तस्वीर संप्रेषित करें जो कि ज्वलंत और समझने योग्य हों।

एक उदाहरण में, एक विश्वविद्यालय के छात्र केंद्र से, प्रबंधक के मूल्यांकन और सफलता के मापदंड में निम्न जैसे माप शामिल थे। यदि आप ग्राहक टिप्पणी कार्ड द्वारा मापा के रूप में ग्राहक की संतुष्टि में 50 प्रतिशत की वृद्धि करते हैं, तो आप उच्चतम संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करेंगे; स्नैक शॉप की लाभप्रदता में 20 प्रतिशत की वृद्धि करें, और स्वच्छता और दक्षता का वातावरण पेश करें जिसमें कोई भी कागज फर्श को नहीं गिराता है, टेबल को साफ किया जाता है और जैसे ही ग्राहक निकलते हैं, कंटेनर खाली करने से पहले कचरा खाली कर दिया जाता है, शीघ्र।

मानदंड भी एक मध्य-श्रेणी के संख्यात्मक रेटिंग के लिए और उसी श्रेणियों में एक खराब संख्यात्मक रेटिंग के लिए स्थापित और संचार किया गया था। इस प्रबंधक के पास इस बारे में कोई सवाल नहीं था कि क्या उम्मीद की गई थी और उम्मीदों को कैसे मापा जाएगा। वह सबसे सकारात्मक संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करने के लिए अपनी ऊर्जा को समर्पित करने के लिए स्वतंत्र थी।

• संख्यात्मक रेटिंग के लिए मापदंड और माप स्थापित करते समय कर्मचारी इनपुट प्राप्त करें। उपर्युक्त प्रबंधक, विश्वविद्यालय के छात्र केंद्र में, संख्यात्मक रेटिंग मानदंड स्थापित करने में मदद करता है जो उसने सोचा था कि उसके केंद्र के छात्र अनुभव में सुधार होगा। उसने अपने कार्य के लिए सफलता का गठन करने वाली तस्वीर बनाने में मदद की। एक उदाहरण के रूप में, खानपान विभाग के प्रबंधक के पास अपने ग्राहकों की जरूरतों के आधार पर अलग, लेकिन कम चुनौतीपूर्ण मानदंड नहीं थे।
• नियमित रूप से परिभाषित मानदंडों, लक्ष्यों और दक्षताओं पर कर्मचारी की प्रगति की समीक्षा करें। स्टाफ के सदस्य की प्रगति पर चर्चा करने के लिए त्रैमासिक न्यूनतम रूप से पर्याप्त है। मासिक बेहतर है। वार्षिक रूप से अक्सर संस्कृति और प्रदर्शन को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त नहीं होता है। आदर्श रूप से, प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि वे हर दिन कैसा प्रदर्शन कर रहे हैं।
• "सींग," या "प्रभामंडल" के प्रभाव से बचें। यदि कोई व्यक्ति दो महीने के लिए सभी स्थापित मानदंडों को पूरा करता है और फिर त्रैमासिक रिपोर्टिंग अवधि में तीसरे महीने के लिए लक्ष्य को याद करता है, तो हर तीन महीने पर ध्यान दें। बहुत बार, नीचे के महीने के आधार पर व्यक्ति के प्रदर्शन का आकलन किया जाता है। जब आप कर्मचारी समस्या को हल करने और सुधार के अवसरों को देखने में मदद करना चाहते हैं, तो एक महीने में उस तिमाही के लिए व्यक्ति के प्रदर्शन को परिभाषित नहीं करना चाहिए। आप एक प्रवृत्ति के लिए देखना चाहते हैं और जैसे ही प्रवृत्ति स्पष्ट होती है, उसे संबोधित करेंगे।
• कर्मचारी को अपनी प्रदर्शन रेटिंग, रैंकिंग, निर्णय कॉल, और पहले से स्थापित मानदंड को देखने और पढ़ने की आवश्यकता है जो उसकी रेटिंग बनाने के लिए एक साथ आए।

जैक जिगॉन ने यह भी सलाह दी कि कर्मचारी अपने स्वयं के प्रदर्शन फीडबैक डेटा को जितनी बार संभव हो सके एकत्र करें। यह प्रबंधक के समय और ऊर्जा को बचा सकता है और कर्मचारी को, जो उसके डेटा से सबसे अधिक परिचित है, उसे प्रस्तुत करने की अनुमति देता है। यह कर्मचारी को डेटा का स्वामित्व लेने में मदद करता है और रिपोर्ट किए गए परिणामों पर असहमति और संदेह को कम करता है।

अच्छी तरह से, प्रदर्शन मानदंड और रेटिंग संगठन के सदस्यों के लिए सकारात्मक, शक्तिशाली रूप से प्रेरक अनुभव में योगदान कर सकते हैं। आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में संख्यात्मक रेटिंग और प्रदर्शन मानदंड की उपस्थिति आपको एक संगठन के रूप में सफलता के लिए आवश्यक संस्कृति तैयार करने में मदद कर सकती है। कर्मचारी जानते हैं कि उनसे क्या उम्मीद की जाती है, और वे कुछ आश्चर्य का अनुभव करते हैं। लोगों को पता है कि किस ओर काम करना है, और वे पुरस्कार और मान्यता को जानते हैं जो वे हासिल करेंगे।

आप कितने लोगों को जानते हैं जो सुबह उठते हैं, और यह सोचकर काम पर जाते हैं, "जी, मैं आज 5.0 के पैमाने पर 3.0 कर्मचारी बनना चाहता हूं?" ज्यादा नहीं। अधिकांश लोग एक महान काम करना चाहते हैं और अपने संगठन की सफलता में उनके योगदान को देखते हैं। उन्हें क्या रोकता है?

सफलता के लिए अनपेक्षित और अस्पष्ट मानदंड। एक uncommunicated संख्यात्मक रेटिंग सिस्टम, जो अनस्टॉस्टेड और अनसुनी किए गए प्रदर्शन अपेक्षाओं से बंधा है। बेमतलब की प्रतिक्रिया। "कैसे होना है, यह अनुमान लगाने का एक वातावरण, क्योंकि हमें यकीन है कि यह आपको बताने वाला नहीं है।" वास्तविक जाओ, प्रबंधकों। हम अपने संगठनों को इससे बेहतर करने में मदद कर सकते हैं।