मानव संसाधन उपायों के साथ मूल्य बनाएँ

क्या आप रुचि रखते हैं कि मानव संसाधन नेतृत्व, प्रबंधन, कार्यों, नीतियों और आपके संगठन में सहायता के प्रभाव को कैसे मापें? आपके मानव संसाधन व्यवसाय नियोजन का एक महत्वपूर्ण घटक यह पहचानना है कि मानव संसाधन मैट्रिक्स को क्या इकट्ठा करना है।

मानव संसाधन उपायों का लक्ष्य

जब आप अपने मानव संसाधन विभाग के प्रदर्शन को मापने पर विचार करते हैं, तो मैट्रिक्स का उपयुक्त सेट विकसित करना आधारशिला बनाता है। आपका मैट्रिक्स का चयन दो कारकों द्वारा संचालित होना चाहिए।

आप अपने संगठन की समग्र सफलता और अपने संगठन के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देना चाहते हैं। आप मानव संसाधन विभाग को उन उपायों के साथ प्रदान करना चाहते हैं जिन्हें आप निरंतर सुधार के लिए उपयोग कर सकते हैं।

एक बार, चार उपाध्यक्षों ने अपने सलाहकार को अपने द्वारा खरीदे गए प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए माप के बारे में पूछने के लिए बुलाया। वे प्रदान किए गए प्रशिक्षण और परामर्श गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए बैठक कर रहे थे और उन्होंने परिणामों को मापने की क्रियाओं की सदियों पुरानी गलती की, न कि परिणाम।

उन्होंने प्रस्तावित किया कि सलाहकार की जवाबदेही प्रस्तुत प्रशिक्षण सत्रों की संख्या, प्रशिक्षण सत्रों में भाग लेने वाले कर्मचारियों की संख्या और उनके कार्य क्षेत्रों में किए गए सुधार कर्मचारियों की संख्या होगी। सलाहकार ने उन्हें बताया कि वह तीसरी मीट्रिक पर उनके साथ काम करना शुरू कर सकती है, लेकिन पहले दो को उन परिणामों से कोई लेना-देना नहीं था जो वे प्राप्त करना चाहते थे।

मानव संसाधन उपायों पर क्या प्रभाव पड़ता है?

यह कहानी कार्यस्थलों में सदा से चली आ रही है। समस्या का एक हिस्सा यह है कि मानव संसाधन स्टाफ के सदस्य सिर्फ सेवाएं प्रदान करने में इतने व्यस्त हो जाते हैं, कि डेटा एकत्र करना और सफलता और योगदान को मापना, एक खिंचाव है। कम से कम छोटी और मध्यम आकार की कंपनियों में, यह सच है।

बड़ी कंपनियां और संगठन जैसे विश्वविद्यालय या राज्य विभाग अधिक डेटा एकत्र करते हैं लेकिन अक्सर योगदान को साबित करने की आवश्यकता कम होती है। कई छोटी कंपनियां और संगठन एक समूह के लिए बहुत आभारी हैं जो कर्मचारियों के साथ व्यवहार करता है कि वे मानव संसाधन उपायों के लिए पूछने में विफल रहते हैं।

एचआर ने ट्रैक रिकॉर्ड के साथ जिन मैट्रिक्स को डेटा एकत्र किया है, उनमें से एक लागत-प्रति-किराया है। SHRM ने संयुक्त राज्य अमेरिका में अपनी तरह का पहला, प्रति-किराया मापने के लिए एक नए मानव संसाधन मानक विकसित करने के प्रयास को गति दी है। आप यह देखना चाहते हैं कि आपके संगठन में माप के लिए ऐसा मानक क्या है।

एक और मीट्रिक जो संगठनों को विचार करना चाहिए वह समय-समय पर किराया है। हां, आप उन सभी कारकों को नियंत्रित नहीं करते हैं जो टाइमलाइन बनाने में जाते हैं। आपकी भर्ती प्रक्रिया की लंबाई को मापना आपको सुधार के लिए एक आधार रेखा प्रदान करता है जिसमें आप दूसरों की सहायता को सूचीबद्ध कर सकते हैं।

सामान्य तौर पर, आप वांछित परिणाम या डिलिवरेबल्स निर्धारित किए बिना एक प्रशिक्षण और निरंतर सुधार प्रक्रिया शुरू नहीं करना चाहते हैं। कभी-कभी, आप केवल ईमानदार होते हैं और यह निर्णय लेते हैं कि प्रबंधन विकास प्रदान करना विचारों और प्रगति के बारे में है - जरूरी नहीं, आसानी से संख्यात्मक रूप से औसत दर्जे का है - प्रत्येक प्रबंधक के प्रदर्शन विकास योजना में चार्ट किया गया है।

अन्य मानव संसाधन प्रक्रियाओं संगठनों को मापने के लिए जाना जाता है जिसमें लागत बचत पर एक निरंतर सुधार प्रक्रिया का प्रभाव और शामिल समय या चरण में कार्य प्रक्रियाओं के सुधार शामिल हैं। एक उदाहरण में, आठ एचआर कर्मचारियों के एक विभाग ने अपने काम पर रखने की प्रक्रिया में कदम उठाए। उन्होंने पाया कि उन्होंने एक कर्मचारी को नियुक्त करने के लिए 248 कदम उठाए। चरणों का विश्लेषण करते हुए, उन्होंने निर्धारित किया कि उनमें से कई को त्याग या समेकित किया जा सकता है।

सप्ताह बाद, उन्होंने आधे कदमों को समाप्त कर दिया था, लेकिन इस प्रक्रिया में अभी भी उतना ही समय लगा। उन्हें पता चला कि उन्हें सशक्तिकरण की समस्या है। एचआर निदेशक ने कंपनी को समय-समय पर किराए पर दस दिन जोड़े क्योंकि उन्हें इस प्रक्रिया में कुछ निश्चित मील के पत्थर पर अपने हस्ताक्षर की आवश्यकता थी।

कागजी कार्रवाई के दिनों के लिए उसकी मेज पर दफन किया गया था, और कर्मचारियों को उसके हस्ताक्षर के बिना आगे बढ़ने की अनुमति नहीं थी। उनकी प्राथमिकता कार्यकारी टीम थी जिस पर उन्होंने काम किया। एक बार अपने कर्मचारियों को वास्तव में सशक्त बनाने के बाद, कंपनी के काम पर रखने वाले प्रबंधकों को काम पर रखने के समय में सुधार के साथ रोमांचित किया गया।

व्यवसाय के लिए मानव संसाधन के योगदान को मापें

आप निश्चित रूप से एचआर को न केवल विभाग और उसकी सेवाओं की दक्षता और गुणवत्ता के लिए मापना चाहते हैं, बल्कि व्यवसाय पर विभाग के काम के प्रभाव के लिए भी। ये ऐसे मापक हैं जो सीईओ और वरिष्ठ टीम का ध्यान आकर्षित करेंगे।

डॉ। जॉन सुलिवन के अनुसार, एक सम्मानित एचआर विचार नेता:

दुर्भाग्य से, जो लोग एचआर में मैट्रिक्स बनाते हैं और भर्ती नहीं करते हैं, वे वास्तव में सीईओ की रणनीतिक मानसिकता को समझते हैं। और, परिणामस्वरूप मेट्रिक्स जो सीईओ और कार्यकारी समिति को सूचित किए जाते हैं, कोई सकारात्मक कार्रवाई नहीं होती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों पर सीईओ का ध्यान केंद्रित है। इसलिए, यदि आपके मैट्रिक्स सीधे और स्पष्ट रूप से रणनीतिक लक्ष्यों को नहीं बढ़ाते हैं जैसे राजस्व, उत्पादकता, या नवाचार को बढ़ाते हैं, तो उन्होंने कार्य करने के लिए केवल अधिकारियों को ड्राइव नहीं किया।

सुलिवन की सिफारिश है कि मानव संसाधन विभाग इन जैसे कारकों को मापते हैं और साझा करते हैं।

• प्रति कर्मचारी राजस्व: एक मानक कार्यबल उत्पादकता माप के रूप में सीएफओ द्वारा व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है। यह एक संगठन के कार्यबल के उत्पादन के मूल्य पर केंद्रित है।
• नए किराए की गुणवत्ता में सुधार (किराया सुधार की गुणवत्ता): वह कहते हैं, "उन नौकरियों पर ध्यान केंद्रित करें जो पहले से ही डॉलर में मापा जाता है या बिक्री, संग्रह, और कॉल सेंटर प्रतिनिधि जैसे नंबरों से निर्धारित होता है।"
• अपनी कुंजी में शीर्ष प्रदर्शनकर्ताओं का नुकसान और नौकरियों को बदलने में मुश्किल
• यह पहचानने के लिए कि आपके संगठन की उत्पादकता, गुणवत्ता, या किसी अन्य प्रमुख पहचाने गए कारक को बढ़ाने में मदद के लिए कर्मचारी सर्वेक्षण का उपयोग करें।
• एचआर रणनीतिक योजना के लक्ष्यों का प्रतिशत जो पूरा किया गया।

एचआर में उपयोग करने के लिए क्या माप तय करें

औसत मानव संसाधन विभाग द्वारा कार्य करने वाले कार्यों की संख्या के कारण, आपके द्वारा किए जाने वाले हर चीज को मापना संभव नहीं है। यह मापने के लिए कि आपके संगठन में व्यावसायिक आवश्यकताओं के आकलन के बारे में आपको सूचित किया जाएगा कि आपके कर्मचारी, सहकर्मी, और अधिकारी क्या मानते हैं कि आपके सबसे महत्वपूर्ण मानव संसाधन उपाय हैं।

एक दूसरा विकल्प यह देखना है कि आपके संगठन की सफलता के लिए कौन सी प्रक्रियाएँ महत्वपूर्ण हैं। एक तीसरा विचार यह निर्धारित करना है कि कौन सी एचआर प्रक्रियाएं आपके संगठन को सबसे अधिक पैसा खर्च करती हैं। एक चौथा यह निर्धारित करना है कि कौन से मानव संसाधन उपाय आपके कर्मचारियों के कौशल और योगदान को सफलतापूर्वक विकसित करने में आपकी सहायता करेंगे।

इन कारकों से, एक विश्वसनीय एचआर स्कोरकार्ड, या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) विकसित करें और प्रत्येक प्रक्रिया जिसे आप मापने का निर्णय लेते हैं, के लिए आधार उपाय स्थापित करना शुरू करें। बस कुछ के साथ शुरू करें और जितना आप कर सकते हैं उससे अधिक के साथ अपने समय और कर्मचारियों को मत डूबो। कई में ह्यूमन रिसोर्स मेट्रिक्स का खराब उपयोग करने की तुलना में एक या दो ऑपरेशन को लगातार मापना बेहतर है।

मानव संसाधन विभागों के उपाय क्या हैं

यहां उन कारकों के विशिष्ट उदाहरण दिए गए हैं जो मानव संसाधन विभाग माप सकते हैं। ये कुछ ऐसे क्षेत्र हैं जिन्हें आप अपने मानव संसाधन मैट्रिक्स के विकास के लिए विचार कर सकते हैं।

• प्रति किराया लागत
• किराया प्रति समय
• नई किराया विफलता दर
• ग्राहक-सामना करने वाली स्थितियों में विविधता काम पर रखती है
• कर्मचारी की टर्नओवर दर
• कर्मचारी की टर्नओवर लागत
• निवारक कर्मचारी का कारोबार
• वर्तमान कर्मचारियों को प्रति सप्ताह प्राप्त होने वाले आवेदन
• प्रदर्शन विकास योजनाओं या मूल्यांकन वर्तमान का प्रतिशत
• कंपनी लक्ष्य प्राप्ति के संबंध में प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों की लागत
• कर्मचारी संतोष
• नौकरी की अवधि
• क्षतिपूर्ति प्रणाली के घटक जैसे कि प्रति कर्मचारी लाभ की लागत

अधिक विशेष रूप से आपके एचआर उपाय आपकी कंपनी के लक्ष्यों को पूरा करते हैं, बेहतर आपके माप आपके और आपके संगठन की सेवा करेंगे।