सकल मॉडल का उपयोग कर प्रबंधकों के लिए कोचिंग प्रश्न

GROW मॉडल कार्यकारी कोच द्वारा उपयोग किया जाने वाला सबसे आम कोचिंग ढांचा है। इसकी सापेक्ष सादगी को देखते हुए, कई प्रबंधकों ने अपने कर्मचारियों के साथ कोचिंग और मेंटरिंग सत्रों की संरचना करने के तरीके के रूप में खुद को GROW मॉडल सिखाया है। GROW एक संक्षिप्त रूप है जो इसके लिए खड़ा है:

• लक्ष्य
• वर्तमान वास्तविकता
• विकल्प
• विल (या आगे का रास्ता)

प्रबंधक अपने कर्मचारियों को प्रदर्शन में सुधार करने, समस्याओं को हल करने, बेहतर निर्णय लेने, नए कौशल सीखने और अपने कैरियर के लक्ष्यों तक पहुंचने में मदद करने के लिए मॉडल का उपयोग करते हैं।

जीओडब्ल्यू मॉडल की कोचिंग और उपयोग करने की कुंजी सभी महान प्रश्न पूछने के बारे में है। कोचिंग नहीं है कह रही कर्मचारी को क्या करना है-कर्मचारी की मदद करना उसके अपने जवाब सही समय पर सही प्रश्न पूछकर।

निम्नलिखित within० कोचिंग प्रश्न हैं, जिनका उपयोग प्रबंधक चार-चरण वाले ग्रूप मॉडल के ढांचे में वर्गीकृत कर सकते हैं।

लक्ष्य

एक लक्ष्य की स्थापना के साथ कोचिंग शुरू होती है। यह एक प्रदर्शन लक्ष्य, एक विकास लक्ष्य, हल करने की समस्या, बनाने का निर्णय या कोचिंग सत्र के लिए एक लक्ष्य हो सकता है। लक्ष्य निर्धारण की स्पष्टता के साथ-साथ आपकी टीम में स्थिरता, अपने कर्मचारियों को S.M.A.R.T का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करें। लक्ष्य प्रारूप, जहाँ पत्र खड़े होते हैं:

• विशिष्ट
• औसत दर्जे का
• प्राप्य
• यथार्थवादी
• समयोचित

निम्नलिखित दस प्रश्न लोगों को उनके लक्ष्य पर स्पष्टता प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं:

1. इस कोचिंग सत्र से आप क्या हासिल करना चाहते हैं?
2. आप किस लक्ष्य को प्राप्त करना चाहते हैं?
3. आप ______ के साथ क्या करना चाहेंगे?
4. आप क्या करते हैं वास्तव में चाहते हैं?
5. आप क्या हासिल करना चाहेंगे?
6. आप क्या परिणाम हासिल करने की कोशिश कर रहे हैं?
7. क्या परिणाम आदर्श होगा?
8. आप क्या बदलना चाहते हैं?
9. क्यूं कर क्या आप इस लक्ष्य को प्राप्त करने की उम्मीद कर रहे हैं?
10. यदि आपने यह लक्ष्य प्राप्त कर लिया तो क्या लाभ होगा?

वर्तमान वास्तविकता

जीओडब्ल्यू मॉडल में यह कदम आपको और कर्मचारी को मौजूदा स्थिति के बारे में जागरूकता प्रदान करने में मदद करता है-उदाहरण के लिए, संदर्भ और स्थिति की भयावहता क्या है।

कुंजी यह है कि इसे अपने प्रश्नों के साथ धीमा और आसान लें। यह तीव्र-अग्नि पूछताछ नहीं है। कर्मचारी को सवाल के बारे में सोचने दें और उसके जवाबों पर ध्यान दें। सक्रिय श्रवण कौशल का उपयोग करें, क्योंकि यह समाधान पीढ़ी में कूदने या अपनी राय साझा करने का समय नहीं है।

वर्तमान वास्तविकता को स्पष्ट करने के लिए निम्नलिखित 20 प्रश्न तैयार किए गए हैं:

1. अब क्या हो रहा है (क्या, कौन, कब और कितनी बार)? इसका प्रभाव या परिणाम क्या है?
2. क्या आपने पहले ही अपने लक्ष्य की ओर कोई कदम उठाया है?
3. आपने जो किया उसका वर्णन कैसे करेंगे?
4. अब आप अपने लक्ष्य के संबंध में कहां हैं?
5. एक से दस के पैमाने पर आप कहां हैं?
6. अब तक आपकी सफलता में क्या योगदान रहा है?
7. आपने अब तक क्या प्रगति की है?
8. अभी क्या अच्छा चल रहा है?
9. क्या आप की आवश्यकता है?
10. आप पहले से ही उस लक्ष्य तक क्यों नहीं पहुंचे हैं?
11. आपको क्या लगता है आपको रोक रहा है?
12. आपको क्या लगता है कि वास्तव में क्या हो रहा था?

1. क्या आप अन्य लोगों को जानते हैं जिन्होंने उस लक्ष्य को प्राप्त किया है?
2. आपने _____ से क्या सीखा?
3. आपने पहले से क्या कोशिश की है?
4. इस समय आप इसे कैसे मोड़ सकते हैं?
5. इस बार आप बेहतर क्या कर सकते हैं?
6. यदि आपने ____ से पूछा, तो वे आपके बारे में क्या कहेंगे?
7. एक से दस के पैमाने पर स्थिति कितनी गंभीर / गंभीर / अत्यावश्यक है?
8. अगर किसी ने आपसे ऐसा कहा / किया, तो आप क्या सोचेंगे / महसूस करेंगे / करेंगे?

विकल्प

एक बार जब आप दोनों को स्थिति की स्पष्ट समझ हो जाती है, तो कोचिंग की बातचीत बदल जाती है कि कर्मचारी अपने लक्ष्य तक पहुँचने के लिए क्या कर सकता है।

ये 20 प्रश्न कर्मचारी को विकल्प खोजने और / या समाधान उत्पन्न करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं:

1. आपके पास क्या विकल्प हैं?
2. आपको क्या लगता है कि आपको आगे क्या करने की आवश्यकता है?
3. आपका पहला कदम क्या हो सकता है?
4. आपको क्या लगता है कि आपको बेहतर परिणाम (या अपने लक्ष्य के करीब) लाने के लिए क्या करना होगा?
5. आप और क्या कर सकते थे?
6. और कौन मदद करने में सक्षम हो सकता है?
7. अगर आपने कुछ नहीं किया तो क्या होगा?
8. आपके लिए पहले से क्या काम किया है? आप ऐसा कैसे कर सकते हैं?
9. अगर आपने ऐसा किया तो क्या होगा?
10. आपके लिए सबसे कठिन / सबसे चुनौतीपूर्ण हिस्सा क्या है?
11. उस दोस्त को आप क्या सलाह देंगे?
12. ऐसा करने / कहने से आपको क्या लाभ / हानि होगी?

1. यदि किसी ने आपसे कहा / कहा कि आपको लगता है कि क्या होगा?
2. उस विकल्प के बारे में सबसे अच्छी / बुरी बात क्या है?
3. आप किस विकल्प पर कार्य करने के लिए तैयार हैं?
4. आपने इससे पहले इस तरह की स्थिति से कैसे निबटा है?
5. आप अलग तरीके से क्या कर सकते थे?
6. आप कौन जानते हैं कि किसने ऐसी ही स्थिति का सामना किया है?
7. अगर कुछ भी संभव था, तो आप क्या करेंगे?
8. और क्या?

विल, या वे फॉरवर्ड

यह GROW मॉडल का अंतिम चरण है। इस चरण में, कोच प्रतिबद्धता के लिए जाँच करता है और कर्मचारी को अगले चरणों के लिए एक स्पष्ट कार्य योजना स्थापित करने में मदद करता है। प्रतिबद्धता की जांच करने और प्राप्त करने में सहायता के लिए यहां 20 प्रश्न दिए गए हैं:

1. इसके बारे में कैसे जा रहे हैं?
2. आपको क्या लगता है कि आपको अभी क्या करने की आवश्यकता है?
3. मुझे बताएं कि आप ऐसा कैसे करने जा रहे हैं।
4. जब आप यह कर चुके हैं तो आपको कैसे पता चलेगा?
5. क्या कुछ और है जो आप कर सकते हैं?
6. एक से दस के पैमाने पर, आपकी योजना के सफल होने की संभावना क्या है?
7. इसे दस बनाने में क्या लगेगा?
8. सफलता के रास्ते में क्या रुकावटें आ रही हैं?
9. आपको किन बाधाओं की उम्मीद है या योजना की आवश्यकता है?
10. कौन से संसाधन आपकी मदद कर सकते हैं?
11. क्या कुछ छूट गया है?
12. अब आप एक छोटा कदम क्या उठाएंगे?
13. आप कब शुरू करने जा रहे हैं?
14. आपको कैसे पता चलेगा कि आप सफल रहे हैं?
15. ऐसा करने के लिए आपको किस समर्थन की आवश्यकता है?
16. ऐसा नहीं करने से क्या होगा (या, क्या लागत है)?
17. इसे प्राप्त करने में आपकी सहायता के लिए मुझे / दूसरों से आपकी क्या आवश्यकता है?
18. इस सप्ताह आप कौन सी तीन क्रिया कर सकते हैं जो समझ में आएंगी?
19. एक से दस के पैमाने पर, आप इसे करने के लिए कितने प्रतिबद्ध / प्रेरित हैं?
20. इसे दस बनाने में क्या लगेगा?

तल - रेखा

एक कोचिंग वार्तालाप शायद ही कभी एक अच्छा, साफ अनुक्रमिक चार-चरण पथ का अनुसरण करता है। हालाँकि, GROW ढांचे के भीतर भयानक सवालों का एक शस्त्रागार प्रबंधकों को शुरू करने के लिए आवश्यक आत्मविश्वास देता है, जब तक कि यह एक प्राकृतिक, संवादी प्रवाह नहीं बन जाता है, फ्रेमवर्क के भीतर पीछे और आगे बढ़ते हुए।