जब आप एक पीआईपी के बिना कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं, तब टिप्स

प्रदर्शन सुधार योजना (PIP) कर्मचारी अनुशासन का स्वर्ण मानक हैं। जब आपको कोई गंभीर समस्या होती है, तो आप कर्मचारी को आग नहीं देते हैं, आप उसके सुधार के लिए एक औपचारिक योजना बनाते हैं, अक्सर कर्मचारी से मिलते हैं, और सुधार देखने की उम्मीद करते हैं। यदि आपको कोई सुधार दिखाई नहीं देता है, तो आप कर्मचारी को आग देते हैं।

यह कानून द्वारा आवश्यक नहीं है। सभी राज्यों में लेकिन मोंटाना, रोजगार इच्छाशक्ति पर है। इसका मतलब है कि आप किसी भी कारण से किसी कर्मचारी को आग लगा सकते हैं (जब तक कि कारण कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है, जैसे कि दौड़, गर्भावस्था, या विकलांगता के कारण) और कोई कर्मचारी बिना किसी कारण के चेतावनी के बिना छोड़ सकता है।

आप अक्सर ऐसी चीजें कर सकते हैं जो एक कर्मचारी से दो सप्ताह या अधिक की नोटिस अवधि को प्रोत्साहित करेंगे, लेकिन कानून द्वारा इसकी आवश्यकता नहीं है। जब तक आपके कर्मचारी किसी प्रकार के अनुबंध के तहत नहीं होते (जैसे कि संघ की स्थिति), आपको किसी भी प्रकार का प्रगतिशील अनुशासन नहीं करना है।

लेकिन, ज्यादातर कंपनियां अनुशासन नहीं छोड़ती हैं। वे कर्मचारी सुधार योजनाएँ करते हैं। वे चेतावनी पत्रों और नोटिसों की एक श्रृंखला करते हैं। कर्मचारी इसकी उम्मीद करते हैं। अदालतें इसे देखना पसंद करती हैं। और चूंकि टर्नओवर महंगा है और आपके अन्य कर्मचारियों के बीच सद्भाव बनाए रखना महत्वपूर्ण है, इसलिए यह बहुत अधिक वित्तीय समझ रखता है कि उन्हें आग लगाने के बजाय समस्याओं को ठीक करने की कोशिश करें। लेकिन क्या ऐसी कोई परिस्थितियाँ हैं जहाँ आपको एक कर्मचारी को बिना किसी लंबी चेतावनी के आग लगाना चाहिए? हाँ। पूर्ण रूप से। यहां उनमें से कुछ हैं।

दुराचार के लिए कर्मचारियों से छुटकारा पाना

यदि आप जॉन और जेन के साथ फाइल बॉक्स के पीछे अनुचित तरीके से व्यवहार कर रहे हैं, तो उन्हें अपने कपड़े वापस लाने के लिए कहें और अपने निजी सामान को अपने डेस्क से इकट्ठा करें क्योंकि आज उनका आखिरी दिन है। आपने इसे स्वयं देखा, किसी जांच की आवश्यकता नहीं है, और व्यवहार इतना गंभीर है कि इस पर हेम और हवलदार की आवश्यकता नहीं है।

अगर, इसके बजाय, आप एक प्रिंटर के साथ जॉन को अपनी कार के लिए बाहर निकलते हुए पकड़ लेते हैं या जेन के पास उसके पर्स में अनछुए सिगरेट का एक पैकेज है, तो कर्मचारी को फायर करने का समय भी है। चोरी कुछ अनदेखा या अनुमति देने के लिए नहीं है - थोड़ा सा भी नहीं।

आप ऐसा वातावरण नहीं चाहते हैं जिसमें कर्मचारियों को ऐसा लगे कि वे कंपनी से बिना परिणाम के चोरी कर सकते हैं। कर्मचारी चोरी करने के लिए व्यवसाय प्रति वर्ष लाखों डॉलर खो देते हैं, और आप नहीं चाहते कि आपके व्यापार घाटे को उन संख्याओं में जोड़ा जाए।

लेकिन झगड़े का क्या? यह स्थिति सुलझाना अधिक कठिन है। अगर जेन चलता है और बिना उकसावे के जॉन को घूंसा मारता है, तो यह कहना आसान है कि जेन को निकाल दिया गया। लेकिन जब यह कम स्पष्ट है कि लड़ाई किसने शुरू की है, तो आप दोनों कर्मचारियों को निकाल देने के बजाय विवरण निकालने का समय निकालना चाहेंगे।

जेन ने भले ही जॉन को चेहरे पर मुक्का मारा हो, लेकिन क्या यह 33 वीं बार था क्योंकि उसने उसे भद्दी टिप्पणी की थी? यदि दोनों लड़ रहे हैं, तो क्या एक आत्मरक्षा में काम कर रहा है? किसी को भी आग लगाने से पहले यह सुनिश्चित कर लें कि आपको कहानी पता हो। और, किसी भी गवाह के बयानों को इकट्ठा करें यदि अन्य कर्मचारियों ने परिवर्तन देखा।

पीआईपी की आवश्यकता के बिना निलंबन

ऊपर के कई मामलों में, आप कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले इंतजार करना चाहते हैं - परिस्थितियों की जांच करते समय कर्मचारी को निलंबित कर दें। नहीं, लड़ना कोई ऐसी चीज नहीं है जिसके लिए आपको आमतौर पर एक पीआईपी लिखने की आवश्यकता होती है, लेकिन आप कार्यस्थल से उन दोनों लोगों को चाहते हैं, जब आप यह सोचते हैं कि कौन जिम्मेदार था और समस्या का उचित समाधान निर्धारित करता है।

जबकि जेन को किसी को पंच नहीं करना चाहिए, अगर जॉन उसे भद्दे कमेंट कर रहा था, तो आप जेन को गोली नहीं चलाना चाहते अगर वह यौन उत्पीड़न की रिपोर्ट करती और कंपनी ने इस पर कोई रोक नहीं लगाई होती। एक अदालत इस गोलीबारी को प्रतिशोध के रूप में देख सकती थी।

किसी समस्या में गलती का निर्धारण करते समय निलंबन उपयोगी उपकरण होते हैं। अक्सर, आप कर्मचारी को चोरी करते नहीं देखते - कोई और करता है। आपको एक ग्राहक शिकायत मिल सकती है कि एक कर्मचारी अकस्मात असभ्य था या उसने HIPAA आवश्यकताओं का उल्लंघन किया था और एक दोस्त के साथ रोगी के निदान को साझा किया था। आप इन रिपोर्ट को अंकित मूल्य पर नहीं लेना चाहते हैं।

ग्राहक हमेशा सही नहीं होते (और अक्सर गलत होते हैं)। एक साथी कर्मचारी यह मान सकता है कि कुछ मामला है, और उससे गलती हो सकती है। या, रिपोर्टिंग कर्मचारी सिर्फ एक भयानक प्रतिशोधी व्यक्ति हो सकता है। कार्रवाई करने से पहले आपको पता लगाना होगा।

जब आप जांच करते हैं, तो कार्यस्थल से आरोपी कर्मचारी को हटाते हुए, कार्यालय के तनाव को कम करने में मदद कर सकते हैं, जबकि आप चीजों को काम करते हैं। और, अगर यह पता चला कि जॉन चोरी कर रहा था, तो आप उसे अब और नहीं चाहते।

यदि आप अपनी जांच करते हैं और निर्धारित करते हैं कि कर्मचारी गलत काम का दोषी था, तो आप कर्मचारी को आग लगा देते हैं। यदि आप यह निर्धारित करते हैं कि कर्मचारी निर्दोष है, तो निलंबन समय के लिए व्यक्ति को बहाल करें और भुगतान करें। यह सही और उचित बात है।

अपने कर्मचारियों को तेजी से फायरिंग से सावधान रहें

यहां तक ​​कि काले और सफेद मामलों में अक्सर थोड़ी सावधानी की आवश्यकता होती है। क्यूं कर? क्योंकि आप बोर्ड भर में निष्पक्ष होना चाहते हैं। आप जॉन को एक प्रिंटर चुराने के लिए फायर करते हैं यह समझ में आता है, है ना? लेकिन जब आपको पता चलता है कि चार अन्य कर्मचारियों ने महंगे उपकरण ले लिए हैं और अन्य प्रबंधकों को पता था और कुछ भी नहीं किया गया था, तो आपने जॉन के साथ गलत व्यवहार किया है।

निश्चित रूप से, किसी को प्रिंटर नहीं चुराना चाहिए, लेकिन कई व्यवसाय कर्मचारियों को घर पर कंपनी के उपकरण का उपयोग करने की अनुमति देते हैं, या वे थोड़ी सी चोरी के लिए अंधे हो जाते हैं। (जिनके पास अपने घर में कम से कम एक जोड़ी कार्यस्थल पेन नहीं है?) आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि कंपनी की नीति सभी पर लागू हो - प्रवेश स्तर या कार्यकारी।

यदि आप अधिकारियों के साथ अधिक लचीलापन चाहते हैं, तो यह सुनिश्चित करें कि आधिकारिक नीति: कर्मचारी जो ग्रेड 15 या उच्चतर हैं, कंपनी उपकरण घर ले जा सकते हैं, इस समझ के साथ कि वे कंपनी छोड़ने पर इसे वापस कर देंगे।

यहाँ कुंजी स्थिरता है और नीति दिशानिर्देशों के भीतर रहती है। सभी प्रबंधकों को समान दिशानिर्देशों के साथ मामलों को संभालने की आवश्यकता है। यह सुनिश्चित करने का एक आसान तरीका सभी समाप्ति पर मानव संसाधन अनुमोदन की आवश्यकता है। इस आवश्यकता के साथ, एक केंद्रीय समूह कह सकता है, "नहीं, आप उस कर्मचारी को आग नहीं दे सकते क्योंकि हमने अतीत में इस व्यवहार की अनुमति दी है।"

पीआईपी का उपयोग किए बिना इनसबर्डनेशन के लिए फायरिंग

जब आपके पास एक कर्मचारी होता है जो आपके द्वारा पूछे गए कार्यों को करने से मना कर देता है, तो आपको उस व्यक्ति को मौके पर ही आग देना चाहिए। सही? गलत? कैसे के बारे में शायद गलत है? कर्मचारी मना क्यों कर रहा है? क्या आपका अनुरोध उचित है? क्या कर्मचारी ठीक से प्रशिक्षित है?

क्या यह उनके घंटों को ओवरटाइम में डाल देगा, जिसे आपने बार-बार कहा है कि वे काम नहीं करेंगे? क्या कर्मचारी अपनी नौकरी के दायरे को नहीं समझता है? क्या आपको कर्मचारी को अधिक पृष्ठभूमि की जानकारी प्रदान करनी चाहिए?

कर्मचारी को आग लगाने से पहले आपको इन सभी मुद्दों पर विचार करने की आवश्यकता है। इंसुबॉर्ड के एक बार के मामले में एक कर्मचारी को एक प्रदर्शन सुधार योजना पर रखने का एक उत्कृष्ट समय होता है ताकि कर्मचारी समझे कि उसे बॉस के निर्देश के अनुसार करने की आवश्यकता है। आप आश्चर्यचकित हो सकते हैं कि कितने लोग समझ नहीं पाते हैं कि कामकाजी दुनिया कैसे काम करती है।

याद रखें, सिर्फ इसलिए कि आप किसी लंबी प्रदर्शन सुधार योजना प्रक्रिया से गुजरने के बिना आग लगा सकते हैं इसका मतलब यह नहीं है कि आपको चाहिए। कर्मचारी अनुशासन के लिए पीआईपी अभी भी सोने का मानक है। जब भी किसी कर्मचारी को व्यवहार और प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए आपको उनका उपयोग करना होगा। फायरिंग अंतिम विकल्प है, पहला विकल्प नहीं।

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सुज़ैन लुकास एक स्वतंत्र लेखक हैं, जिन्होंने कॉर्पोरेट मानव संसाधनों में 10 साल बिताए, जहां उन्होंने काम पर रखा, संख्याओं को प्रबंधित किया, और वकीलों के साथ डबल-चेक किया।