अप या आउट पॉलिसी क्या है?

कुछ परामर्श फ़र्म अपने कर्मचारियों को एक "अप या आउट" नीति के अनुसार प्रोन्नति और स्टाफ प्रतिधारण दोनों को नियंत्रित करते हैं। इस तरह की नीति के तहत, कर्मचारियों के सदस्यों को एक पूर्व निर्धारित गति से साझेदारी की दिशा में प्रबंधन की विभिन्न परतों के माध्यम से प्रगति करने की उम्मीद की जाती है, जो कई वर्षों से सीमित है। एक परामर्श फर्म में कर्मचारियों के बीच एक विशिष्ट पदानुक्रम कुछ इस तरह हो सकता है, उच्चतम से निम्नतम:

• वरिष्ठ सहयोगी
• कनिष्ठ साथी
• मैनेजर
• वरिष्ठ सलाहकार
• सलाहकार

जैसा कि एक पदानुक्रम चलता है, एक कर्मचारी के अन्य सदस्यों पर पर्यवेक्षी जिम्मेदारियों को मानता है। यदि सेट टीमों में फर्म या कार्यालय का आयोजन किया जाता है, तो यह निरंतर आधार पर हो सकता है। यदि फर्म या कार्यालय को प्रतिभा के एक सामान्य पूल के रूप में व्यवस्थित किया जाता है, तो इस तरह की पर्यवेक्षी जिम्मेदारियां ग्राहक सगाई के आधार पर ग्राहक सगाई पर होंगी। इसके अतिरिक्त, पदानुक्रम में एक अग्रिम के रूप में, एक को नए भावी ग्राहकों के लिए फर्म की सेवाओं को बाजार में लाने, या मौजूदा ग्राहकों के लिए नई सगाई बेचने की उम्मीद है।

व्यवसाय को बेचने में पिछली सफलता विशेष रूप से महत्वपूर्ण है अगर एक प्रबंधक से साथी को अग्रिम करना है।

एक बार स्टाफ के एक सदस्य को एक साथी नामित किए जाने की संभावना नहीं है, उसे खारिज कर दिया जाता है। यह निर्धारण वर्ष के दौरान किसी भी बिंदु पर आ सकता है, न कि केवल वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा अवधि में। ये कार्मिक निर्णय आम तौर पर किसी दिए गए कार्यालय में भागीदारों के वोट द्वारा किए जाते हैं। आमतौर पर प्रबंधक के स्तर से नीचे के कर्मचारियों का उनका मूल्यांकन, और आवश्यकता के आधार पर, उन लोगों से इनपुट पर भारी पड़ता है, जिन्होंने उन कर्मचारियों की देखरेख निरंतर आधार पर या विशिष्ट व्यस्तताओं के आधार पर की है।

ऊपर या बाहर की नीतियों के लिए तर्क

"अप ​​या आउट" नीति को अपनाने के पीछे कई तर्क हैं। एक यह है कि साझेदार बनने की क्षमता रखने वाले केवल उन लोगों को रखने के लिए सबसे बड़ी बुद्धि और कौशल के साथ बनाए रखने के बराबर है, जिसका अर्थ है कि फर्म में एक मजबूत और अधिक उत्पादक कार्य बल मौजूद होगा यदि कम क्षमता वाले लोगों को बनाए रखा गया था, चाहे वह कैसे भी हो। मूल्यवान वे अन्यथा हो सकता है।

एक और तर्क यह है कि कर्मचारियों के सदस्य कड़ी मेहनत करेंगे अगर वे लगातार संभावित साझेदारी के गाजर का पीछा कर रहे हैं। इसके विपरीत, जो कर्मचारी परामर्श के अभ्यास में अपने वर्तमान स्तर के साथ संतुष्ट हो जाते हैं, उन्हें आगे बढ़ने के लिए इस प्रोत्साहन की कमी होती है, सैद्धांतिक रूप से कम तीव्रता से काम करने का खतरा हो सकता है। इस प्रकार, एक "अप या आउट" नीति सभी कर्मचारियों को अपने पैर की उंगलियों पर लगातार रखने और खुद को पूरी गति से फैलाने के लिए एक उपकरण है।

ध्यान दें कि आम तौर पर साझेदारी प्राप्त करना समान जीवनकाल रोजगार सुरक्षा प्रदान नहीं करता है जैसा कि शिक्षा में कार्यकाल। आमतौर पर भागीदारों के लिए अपने साथियों और / या फर्म की संरचना में वरिष्ठों द्वारा मूल्यांकन किया जाने वाला एक तंत्र है, उत्तरार्द्ध यदि प्रश्न में परामर्श अभ्यास एक बड़ी, बहु-कार्यालय फर्म का हिस्सा है, जैसे कि सार्वजनिक लेखा फर्म।

कभी-कभी "अप या आउट" नीति अपनाने के लिए एक अनिर्दिष्ट प्रेरणा, कर्मचारी के प्रतिपूर्ति की लागत को कम करने के लिए, कर्मचारी टर्नओवर को प्रेरित करने की एक जागरूक इच्छा है। चूँकि वार्षिक वेतन में बार-बार वृद्धि होती है, इसलिए एक स्थिर कर्मचारी को बनाए रखना उच्च लागत के कर्मचारियों को बहाने और उन्हें नए, कम लागत वाले नियोफाइट्स के साथ बदलने का साधन हो सकता है। विशेष रूप से पदानुक्रम के निचले स्तरों पर, उत्सुक और सक्षम युवा एमबीए की आपूर्ति संगठनात्मक दक्षता में बहुत कम या कोई नुकसान नहीं होने के साथ, नए रक्त का एक असीम असीम जलना सुनिश्चित करता है।

सकारात्मक

औद्योगिक निगमों के विपरीत, जहां उन्नति बहुत धीमी हो सकती है, उम्र और वरिष्ठता को बढ़ावा देने के लिए किसी की पात्रता में भारी फैक्टरिंग (हालांकि आमतौर पर खुले तौर पर चर्चा नहीं की जाती है), जल्दी में महत्वाकांक्षी व्यक्ति एक आकर्षक सिद्धांत "अप या आउट" पा सकते हैं। इसके अलावा, यह कई नियोक्ताओं की प्रवृत्ति से अधिक ईमानदार और सीधा लग सकता है, ताकि उन्हें पदोन्नति के लिए भविष्य की संभावनाओं के झूठे संकेत देकर कर्मचारियों को बनाए रखा जा सके।

नकारात्मक

"ऊपर या बाहर" के तहत उच्च टर्नओवर काम का माहौल असाधारण रूप से तनावपूर्ण हो सकता है। यह अक्सर सामाजिक नियंत्रण का एक क्रूर तरीका हो सकता है, कर्मचारियों को लगातार नौकरी से डरने का डर बना रहता है अगर वे निरंतर गति के रूप में 80 या 100 या अधिक घंटे के कार्य सप्ताह के साथ कई बार पूरी गति से लगातार काम नहीं करते हैं। परामर्श में स्टाफ उपयोग दरों की हमारी चर्चा देखें। उच्च संख्या में अरबों घंटे उत्पन्न करने का दबाव चरम पर है।