इरादा प्रबंध परिवर्तन में तीसरा चरण है

इरादा स्टेज में, परिवर्तन एजेंट और वरिष्ठ प्रबंधक संगठन में आवश्यक परिवर्तनों को आगे बढ़ाने के लिए उपलब्ध रणनीतियों और विकल्पों का वजन करते हैं। वे कार्रवाई के एक विशिष्ट पाठ्यक्रम पर निर्णय लेते हैं जो बदलाव लाएगा। वे संगठन के लिए एक दृष्टिकोण तैयार करते हैं।

इरादा मंच संगठन को स्थानांतरित करने के लिए एक दृष्टिकोण के चयन के साथ समाप्त होता है ताकि आवश्यक बदलाव किए जा सकें। परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों और रणनीति में विकल्पों पर भी विचार किया जाता है। दृष्टिकोण को पूरा करने वाली रणनीतियाँ भी निर्धारित की जाती हैं।

इस बिंदु तक, आपने अपने संगठन के सामने आने वाली समस्याओं के बारे में बहुत सोच-विचार किया है। आपने परिवर्तन करने की आवश्यकता की पहचान की है। और, आपने उन विकल्पों पर विचार किया है जो आपके पास परिवर्तन के लिए हैं और परिवर्तन कर रहे हैं।

यदि आप अभी तक कार्रवाई के अनुशंसित पाठ्यक्रम का पालन कर रहे हैं, तो आपने कार्रवाई के पाठ्यक्रम और आवश्यक परिवर्तनों को आगे बढ़ाने के लिए अपने संगठन में कर्मचारियों की तत्परता और इच्छा का आकलन किया है।

चरण 3: इरादा

इरादों के चरण में, एजेंटों, वरिष्ठ नेताओं और प्रबंधकों को सफलता सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित में से सभी करना चाहिए।

• संगठन पर सुझाए गए समाधानों और सुधारों के प्रभाव का आकलन करें।
• यदि आप एक बाहरी सलाहकार का उपयोग कर रहे हैं, तो आश्वासन दें कि संगठन के लक्ष्यों और जरूरतों को लिखित अनुबंध में स्पष्ट रूप से समझा और सहमति व्यक्त की गई है।
• सुनिश्चित करें कि उपयुक्त लोग संगठन में शामिल हैं और उनका इनपुट माना जाता है, और जब समझदार, कार्यान्वित किया जाता है।
• उचित और संभव के रूप में कई लोगों को शामिल करें ताकि आप सामने के छोर पर खरीद और समर्थन विकसित कर रहे हों। यह आपके कर्मचारियों को लात मारने और चिल्लाने से बहुत बेहतर है, क्योंकि परिवर्तनों को लागू करने के बाद चिल्लाया गया है - लात मारना और चीखना बहुत सुंदर नहीं है और यह आपके परिवर्तनों के सफल होने की संभावनाओं को कम कर सकता है। और, कर्मचारी प्रतिरोध सब कुछ कम कर सकता है क्योंकि प्रतिरोध एक बिंदु तक भी पहुंच सकता है जहां कर्मचारी सक्रिय रूप से परिवर्तनों की प्रभावशीलता को तोड़फोड़ कर रहे हैं।

• परिवर्तन के लिए कर्मचारी प्रतिरोध को और कम करने के लिए दीक्षा और कार्यान्वयन के लिए अतिरिक्त रणनीतियों और तरीकों पर विचार करें।
• महत्वपूर्ण लोगों और कार्य इकाइयों के लक्ष्यों और दिशा की जांच करें और इसे पूरा करने के लिए चयनित समाधानों और रणनीतियों से उत्पन्न होने वाले संघर्ष की संभावना का आकलन करें।
• परिवर्तन के अगले तीन चरणों के साथ सहायता के लिए संगठन के विकास और प्रशिक्षण विकल्पों का अन्वेषण करें।
• कर्मचारियों को चयन प्रक्रिया के बारे में सूचित करें, जिन विकल्पों पर विचार किया गया है, वैकल्पिक समाधान क्यों अस्वीकार किए गए, और चयनित दृष्टिकोण पर निर्णय लेने के लिए तर्क। जितना अधिक आप बदलावों को लागू करने से पहले कर्मचारियों के साथ संवाद करेंगे, उतना ही शामिल और प्रतिबद्ध वे महसूस करने और कार्य करने की संभावना रखते हैं। आपको उनके साथ कुछ करने की उपस्थिति और गलती से बचने की आवश्यकता है - इसके बजाय, उनके साथ बदलाव बनाएं।

• सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों को मूल्यांकन प्रक्रिया में खर्च किए गए अतिरिक्त समय और प्रयास के लिए मुआवजा, पुरस्कृत और मान्यता प्राप्त है। आपको परिवर्तन प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में इस पर ध्यान देने की आवश्यकता है।
• सुनिश्चित करें कि प्रबंधन टीम के वरिष्ठ सदस्य जहाज पर हैं और बदलने की आवश्यकता का समर्थन कर रहे हैं। वास्तव में, यह आपकी ओर से एक बहुत ही महत्वपूर्ण समूह है क्योंकि आप अपने संगठन में किसी भी बदलाव को लागू करते हैं। यदि वे परिवर्तनों का समर्थन नहीं करते हैं, तो वे कमजोर हो जाएंगे और आवश्यक परिवर्तनों को आगे बढ़ाने के आपके प्रयासों को तोड़फोड़ भी कर सकते हैं। यदि वे आपकी परिवर्तन टीम में नहीं हैं, तो बहुत से लोगों पर उनका बहुत अधिक प्रभाव है।

• जैसा कि उनके संगठनों में परिवर्तन को लागू करने वाले कई अधिकारियों ने नोट किया है, उनकी सबसे बड़ी गलती वरिष्ठ टीम के सदस्यों को उनके फायरिंग प्रयासों को कम करने की अनुमति दे रही है, जिससे उन्हें फायर करने से बहुत पहले। यदि वे जल्दी से बोर्ड पर नहीं आते हैं, तो वे नहीं करेंगे। आप इस तथ्य पर भरोसा कर सकते हैं। ग्रेग शीशेले ने, जब पल्ल गेलमैन साइंसेज कॉर्पोरेशन में एक बदलाव के प्रयास का नेतृत्व किया, "मैंने अपनी वरिष्ठ टीम को बोर्ड में आने के लिए लगभग अठारह महीने दिए। यह मेरी सबसे बड़ी गलती थी। मुझे 30-60 दिनों के भीतर पता होना चाहिए था कि कौन हमारे बदलावों का समर्थन करेगा। "

• तय करें कि सुझाए गए समाधानों में से कौन सी समस्या आपकी पहचान की गई समस्याओं का सबसे अच्छा समाधान करेगी।
• परिवर्तन के लिए व्यापक समर्थन बनाने के लिए भविष्य के राज्य की एक स्फूर्तिदायक, प्रेरक दृष्टि बनाएं और व्यापक रूप से साझा करें।
• तय करें कि कहां और कब शुरू करना है। निर्धारित करें कि क्या आप एक पायलट को चलाने के लिए एक एकल कार्य इकाई या विभाग में शुरू करने में अधिक सफल होंगे या यदि आप सही डाइविंग करना और पूरे संगठन को शामिल करना बेहतर होगा।

परिवर्तन प्रबंधन में छह चरण देखें।

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