360 डिग्री फीडबैक: द गुड, द बैड, एंड द अग्ली

सफल संगठन निरंतर सुधार की दिशा में अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन और मार्गदर्शन करने का प्रयास करते हैं, लेकिन एक मानक प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली अक्सर वांछित पाई जाती है। हालांकि अधिक से अधिक कंपनियां अपनी समीक्षा प्रक्रिया में 360-डिग्री फीडबैक नामक एक तकनीक को एकीकृत कर रही हैं, कुछ लोग यह पा रहे हैं कि यह उतना आसान और आसान नहीं है जितना उन्हें उम्मीद थी।

संगठन इस प्रकार की मल्टी-रैटर प्रक्रिया को शुरू करने और उपयोग करने का एक खराब काम कर सकते हैं, लेकिन यह संभव है, सही चरणों के साथ, 360-डिग्री फीडबैक के मूल्य को शुरू करने और अधिकतम करने के लिए एक अच्छा काम करना। यह मायने रखता है क्योंकि प्रदर्शन प्रतिक्रिया के तरीकों में बदलाव के रूप में कुछ भी हैकिंग नहीं करता है, खासकर जब वे किसी कर्मचारी के मुआवजे के बारे में फैसले को प्रभावित कर सकते हैं।

360 डिग्री फीडबैक क्या है?

360 डिग्री प्रतिक्रिया एक विधि और एक उपकरण है जो प्रत्येक कर्मचारी को अपने या अपने पर्यवेक्षक या प्रबंधक और चार से आठ साथियों, रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्यों, सहकर्मियों और ग्राहकों से प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है। प्रत्येक व्यक्ति द्वारा स्व-मूल्यांकन में अधिकांश 360 डिग्री प्रतिक्रिया टूल का भी जवाब दिया जाता है।

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रत्येक व्यक्ति को यह समझने की अनुमति देती है कि एक कर्मचारी, सहकर्मी या स्टाफ सदस्य के रूप में उसकी प्रभावशीलता दूसरों द्वारा कैसे देखी जाती है। सबसे प्रभावी 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रियाएं प्रतिक्रिया प्रदान करती हैं जो अन्य कर्मचारियों द्वारा देखे जा सकने वाले व्यवहारों पर आधारित होती हैं।

प्रतिक्रिया मिशन, दृष्टि, और लक्ष्यों को पूरा करने और मूल्यों को जीने के लिए संगठन में वांछित कौशल और व्यवहारों को अंतर्दृष्टि प्रदान करती है। ग्राहकों की अपेक्षाओं को पार करने के लिए आवश्यक व्यवहार में प्रतिक्रिया को दृढ़ता से लगाया जाता है।

जो लोग चूहे या प्रतिक्रिया प्रदाता के रूप में चुने जाते हैं, उन्हें अक्सर संगठन और कर्मचारी दोनों द्वारा एक साझा प्रक्रिया में चुना जाता है। ये वे लोग हैं जो आमतौर पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले व्यक्ति के साथ नियमित रूप से बातचीत करते हैं।

360 डिग्री फीडबैक का उद्देश्य प्रत्येक व्यक्ति को उनकी ताकत और कमजोरियों को समझने में मदद करना है और पेशेवर विकास के लिए उनके काम के पहलुओं में अंतर्दृष्टि का योगदान करना है। संगठनों की दुनिया में सभी प्रकार की बहस चल रही है कि कैसे:

• प्रतिक्रिया उपकरण और प्रक्रिया का चयन करें
• चूहे चुनें
• प्रतिक्रिया का उपयोग करें
• प्रतिक्रिया की समीक्षा करें
• प्रक्रिया को प्रबंधित करें और एक बड़े प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में एकीकृत करें

इस विधि के पेशेवरों और विपक्षों पर एक नज़र डालकर निर्णय लेने की प्रक्रिया में मदद कर सकते हैं। प्रत्येक आइटम को सूची के नीचे और अधिक विवरण में दिया गया है।

तेजी

• विभिन्न स्रोतों से कर्मचारियों को प्रतिक्रिया प्रदान करता है

• टीम वर्क और जवाबदेही को विकसित और मजबूत करता है

• प्रक्रियागत मुद्दों को उजागर करता है जो कर्मचारी विकास में बाधा बन सकता है

• विशिष्ट कैरियर विकास क्षेत्रों का पता चलता है

• रैटर पूर्वाग्रह और भेदभाव की प्रवृत्ति को कम करता है

• कर्मचारी आउटपुट में सुधार के लिए रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करता है

• प्रशिक्षण की जरूरतों पर आपूर्ति करता है

downsides

• समग्र प्रदर्शन माप प्रणाली के केवल भाग के रूप में कार्य करता है

• अगर जल्दबाजी या अधूरे अंदाज में लागू किया जाता है तो संगठनात्मक मुद्दों का कारण बनता है

• मौजूदा प्रदर्शन योजनाओं में प्रभावी ढंग से न बुना जाने पर मूल्य जोड़ने में विफल हो सकते हैं

• अधिक जानकारी प्राप्त करने से रोकता है क्योंकि प्रक्रिया अनाम है

• ताकत के बजाय कर्मचारी की कमजोरियों और कमियों पर ध्यान दें

• अनुभवहीन चूहे से प्रतिक्रिया प्रदान करता है, और समूह प्रक्रिया को "खेल" कर सकते हैं

• कुछ मामलों में बड़ी मात्रा में डेटा संग्रह और प्रसंस्करण की आवश्यकता होती है

360 डिग्री प्रतिक्रिया के ऊपर

360 डिग्री फीडबैक के कई सकारात्मक पहलू और कई प्रस्तावक हैं।

जैक ज़ेनगर के अनुसार, संगठनात्मक व्यवहार पर एक उच्च-माना जाने वाला वैश्विक विशेषज्ञ, वह पहचानने के लिए आया है "… नेतृत्व विकास कार्यक्रमों के केंद्रीय भाग के रूप में 360 प्रतिक्रिया का मूल्य। यह नेताओं के एक बड़े समूह को प्राप्त करने का एक व्यावहारिक तरीका है। प्रत्यक्ष रिपोर्ट, सहकर्मी, बॉस और अन्य समूहों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए एक संगठन सहज होना चाहिए। एक बार जब नेताओं को प्राप्त होने वाले विशाल मूल्य को देखना शुरू हो जाता है, तो वास्तव में, हम उन्हें अपने चूहे जैसे आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों, अन्य समूहों को जोड़ते हैं। या संगठन में उनके नीचे के दो स्तर।"

और बाद में, ज़ेंगर कहते हैं: "सभी फॉर्च्यून 500 कंपनियों में से 85% से अधिक 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया का उपयोग उनके समग्र नेतृत्व विकास प्रक्रिया की आधारशिला के रूप में करते हैं। यदि आप एक वर्तमान उपयोगकर्ता नहीं हैं, तो हम आपको एक नया रूप लेने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।"

संगठन जो अपने प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों के 360 डिग्री घटक से खुश हैं, प्रक्रिया की इन सकारात्मक विशेषताओं की पहचान करते हैं जो एक अच्छी तरह से प्रबंधित, अच्छी तरह से एकीकृत 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं में प्रकट होती हैं।

अधिक स्रोतों से बेहतर प्रतिक्रिया

• यह विधि साथियों, रिपोर्टिंग स्टाफ, सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों से अच्छी तरह गोल प्रतिक्रिया प्रदान करती है और एक एकल व्यक्ति से प्रतिक्रिया पर एक निश्चित सुधार हो सकता है। 360 फीडबैक भी प्रबंधकों के समय को बचा सकते हैं क्योंकि वे फीडबैक प्रदान करने में कम ऊर्जा खर्च कर सकते हैं क्योंकि अधिक लोग प्रक्रिया में भाग लेते हैं। सहकर्मी की धारणा महत्वपूर्ण है और यह प्रक्रिया लोगों को यह समझने में मदद करती है कि अन्य कर्मचारी उनके काम को कैसे देखते हैं।

टीम विकास

• यह प्रतिक्रिया दृष्टिकोण टीम के सदस्यों को एक साथ अधिक प्रभावी ढंग से काम करने के लिए सीखने में मदद करता है। (टीमें इस बारे में अधिक जानती हैं कि टीम के सदस्य अपने पर्यवेक्षक की तुलना में कैसा प्रदर्शन कर रहे हैं।) मल्टी-रेटर फीडबैक टीम के सदस्यों को एक-दूसरे के प्रति अधिक जवाबदेह बनाता है क्योंकि वे इस ज्ञान को साझा करते हैं कि वे प्रत्येक सदस्यों के प्रदर्शन पर इनपुट प्रदान करेंगे। एक सुनियोजित प्रक्रिया संचार और टीम विकास में सुधार कर सकती है।

व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन विकास

• 360 डिग्री फीडबैक आपके संगठन में व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास संबंधी आवश्यकताओं को समझने के लिए सर्वोत्तम तरीकों में से एक है। आपको पता चल सकता है कि कर्मचारियों को सफलतापूर्वक एक साथ काम करने से क्या है और आपके संगठन की नीतियां, प्रक्रियाएं और दृष्टिकोण कर्मचारी की सफलता को कैसे प्रभावित करते हैं।

कैरियर विकास के लिए जिम्मेदारी

• कई कारणों से, संगठन अब अपने कर्मचारियों के करियर को विकसित करने के लिए जिम्मेदार नहीं हैं - यदि वे कभी भी थे। जबकि जिम्मेदारी का बड़ा हिस्सा कर्मचारी पर पड़ता है, नियोक्ता एक ऐसा वातावरण प्रदान करने के लिए जिम्मेदार हैं जिसमें कर्मचारियों को उनकी वृद्धि की जरूरतों में प्रोत्साहित और समर्थन किया गया था। मल्टी-रेटर फीडबैक किसी व्यक्ति को उसके करियर को बढ़ाने के लिए उसे क्या करना है, इसके बारे में उत्कृष्ट जानकारी प्रदान कर सकता है।
• इसके अतिरिक्त, कई कर्मचारियों को लगता है कि 360 डिग्री फीडबैक अधिक सटीक है, उनके प्रदर्शन का अधिक चिंतनशील है, और अकेले पर्यवेक्षक से प्रतिक्रिया की तुलना में अधिक मान्य है। यह करियर और व्यक्तिगत विकास दोनों के लिए सूचना को अधिक उपयोगी बनाता है।

भेदभाव का जोखिम कम

• जब विभिन्न कार्यों में कई व्यक्तियों से प्रतिक्रिया मिलती है, तो नस्ल, आयु, लिंग और इसके कारण भेदभाव कम हो जाता है। "सींग और प्रभामंडल" प्रभाव, जिसमें कर्मचारी के साथ उसकी हाल की बातचीत के आधार पर एक पर्यवेक्षक दरों का प्रदर्शन भी कम से कम किया जाता है।

बेहतर ग्राहक सेवा

• प्रत्येक व्यक्ति अपने उत्पाद या सेवाओं की गुणवत्ता के बारे में बहुमूल्य प्रतिक्रिया प्राप्त करता है, विशेष रूप से प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं में जो आंतरिक या बाहरी ग्राहक को शामिल करता है। इस प्रतिक्रिया से व्यक्ति को इन उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता, विश्वसनीयता, मुस्तैदी और व्यापकता में सुधार करने में सक्षम होना चाहिए।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं का आकलन

• 360 डिग्री फीडबैक संगठन प्रशिक्षण की जरूरतों के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान करता है और इस तरह कक्षाओं, क्रॉस-फ़ंक्शनल जिम्मेदारियों और क्रॉस-ट्रेनिंग की योजना की अनुमति देता है।

360 डिग्री फीडबैक सिस्टम का एक अच्छा पक्ष है। हालाँकि, 360 डिग्री फीडबैक का एक बुरा पक्ष भी है - एक बदसूरत पक्ष भी।

360 डिग्री प्रतिक्रिया के लिए नकारात्मक पक्ष

360 डिग्री फीडबैक सिस्टम के बारे में किए गए प्रत्येक सकारात्मक बिंदु के लिए, अवरोधक नकारात्मक पक्ष की पेशकश कर सकते हैं। नकारात्मक पक्ष महत्वपूर्ण है क्योंकि यह आपको एक 360 प्रतिक्रिया प्रक्रिया को लागू करने से बचने के लिए आपको एक रोड मैप देता है।

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं और प्रत्येक के लिए एक अनुशंसित समाधान के साथ संभावित समस्याएं निम्नलिखित हैं।

प्रक्रिया के लिए असाधारण उम्मीदें

• 360 डिग्री फीडबैक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के समान नहीं है। यह प्रतिक्रिया और विकास का एक हिस्सा है जो एक संगठन के भीतर एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली प्रदान करता है। इसके अतिरिक्त, प्रस्तावक इसके कार्यान्वयन के लिए संगठनात्मक समर्थन प्राप्त करने के अपने प्रयासों में प्रतिभागियों से इस प्रतिक्रिया प्रणाली से बहुत अधिक उम्मीद कर सकते हैं। सुनिश्चित करें कि 360 फीडबैक एक संपूर्ण प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में एकीकृत है।

डिजाइन की प्रक्रिया में गिरावट

• अक्सर, एक 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया एचआर विभाग की सिफारिश के रूप में आती है या एक कार्यकारी द्वारा शेप्ड की जाती है जो एक सेमिनार या एक किताब में प्रक्रिया के बारे में जानती है। जिस तरह एक संगठन किसी भी नियोजित परिवर्तन को लागू करता है, 360 डिग्री फीडबैक के कार्यान्वयन को प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन दिशानिर्देशों का पालन करना चाहिए। उन लोगों का क्रॉस-सेक्शन जिनके साथ रहना होगा और प्रक्रिया का उपयोग करना होगा, आपके संगठन के लिए प्रक्रिया का पता लगाना और उसका विकास करना चाहिए।

प्रक्रिया को जोड़ने में विफलता

• काम करने के लिए 360 प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लिए, इसे आपके संगठन के समग्र रणनीतिक उद्देश्यों के साथ जोड़ा जाना चाहिए। यदि आपने दक्षताओं की पहचान की है या व्यापक नौकरी का विवरण दिया है, तो लोगों को अपेक्षित दक्षताओं और नौकरी के कर्तव्यों के उनके प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया दें। यदि यह आपके संगठन की मूलभूत दिशा और आवश्यकताओं के समर्थक के बजाय ऐड-ऑन है, तो सिस्टम विफल हो जाएगा। यह आपके संगठन की बड़ी और दीर्घकालिक तस्वीर की उपलब्धि के माप के रूप में कार्य करता है।

अपर्याप्त जानकारी

• चूंकि 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रियाएं वर्तमान में आमतौर पर गुमनाम होती हैं, फीडबैक प्राप्त करने वाले लोगों को कोई प्रतिक्रिया नहीं होती है यदि वे फीडबैक को आगे समझना चाहते हैं। अस्पष्ट टिप्पणियों के बारे में स्पष्टीकरण के लिए या विशेष रेटिंग और उनके आधार के बारे में अधिक जानकारी के लिए उनके पास कोई नहीं है। इस प्रकार, 360 प्रक्रिया कोच विकसित करना महत्वपूर्ण है। पर्यवेक्षकों, एचआर स्टाफ के लोगों, इच्छुक प्रबंधकों और अन्य लोगों को उनकी प्रतिक्रिया को समझने के लिए सिखाया जाता है और लोगों को प्रतिक्रिया के आधार पर कार्य योजनाओं को विकसित करने में मदद करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

नकारात्मक और कमजोरियों पर ध्यान दें

• कम से कम एक किताब, "फर्स्ट ब्रेक ऑल रूल्स: व्हाट द वर्ल्ड्स ग्रेटेस्ट मैनेजर्स डिफरेंटली," यह सलाह देता है कि महान प्रबंधक कर्मचारी शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, कमजोरियों पर नहीं। लेखकों ने कहा, "लोग इतना नहीं बदलते हैं। जो कुछ बचा था उसे डालने में समय बर्बाद न करें। इसे ड्रा करने का प्रयास करें। इसे छोड़ दिया गया है। यह काफी कठिन है।"

रेटर इनटेक्सपैरेंसी एंड इनफेक्टिविटी

• अपर्याप्त प्रशिक्षण संगठनों के अलावा दोनों लोगों को प्रतिक्रिया प्राप्त करने और प्रतिक्रिया प्रदान करने वाले लोग प्रदान करते हैं, ऐसे कई तरीके हैं जिनसे चूहे गलत हो जाते हैं। किसी कर्मचारी को अच्छा दिखने के लिए वे रेटिंग बढ़ा सकते हैं। वे किसी व्यक्ति को बुरा दिखने के लिए रेटिंग्स को ख़राब कर सकते हैं। वे कृत्रिम रूप से सिस्टम को सभी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए अनौपचारिक रूप से बैंड कर सकते हैं। इन नुकसानों को रोकने के लिए जाँच और संतुलन मौजूद होना चाहिए।

कागजी कार्रवाई / कंप्यूटर डाटा एंट्री ओवरलोड

• पारंपरिक 360 मूल्यांकनों में, मल्टी-रैटर फीडबैक ने प्रक्रिया में भाग लेने वाले लोगों की संख्या और उसके बाद के समय में निवेश किया। सौभाग्य से, अधिकांश मल्टी-रेटर फीडबैक सिस्टम में अब ऑनलाइन प्रवेश और रिपोर्टिंग सिस्टम हैं। इसने इस पूर्व को लगभग खत्म कर दिया है।

360 डिग्री फीडबैक आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के लिए एक सकारात्मक अतिरिक्त है जब लोगों को ग्राहकों की बेहतर सेवा करने और अपने स्वयं के करियर को विकसित करने के लिए देखभाल और प्रशिक्षण के साथ लागू किया जाता है।

हालाँकि, अगर आप इसे जल्दबाजी में लेते हैं, क्योंकि बाकी सभी लोग इसका उपयोग कर रहे हैं, 360 फीडबैक के कारण आपदा की स्थिति बन सकती है और आपको ठीक होने में महीनों लग सकते हैं।

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं के साथ नकारात्मक हैं, लेकिन किसी भी प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रक्रिया के साथ, यह सकारात्मक, शक्तिशाली समस्या को हल करने में वृद्धि कर सकता है और आपको कर्मचारी विकास और विकास को बढ़ावा देने के लिए एक गहन सहायक, संगठन-पुष्टि विधि प्रदान कर सकता है।

हालांकि, सबसे खराब स्थिति में, यह मनोबल को गिरा देता है, प्रेरणा को नष्ट कर देता है, और असंतुष्ट कर्मचारियों को उन लोगों के खिलाफ चुटकुले या साजिश का बदला लेने के लिए जाने में सक्षम बनाता है जो अपने प्रदर्शन को सही से कम आंकते हैं।

आपका संगठन किस परिदृश्य का चयन करेगा? यह सभी विवरणों के बारे में है। आगे बढ़ने से पहले गहराई से सोचें, दूसरों की गलतियों से सीखें और अपने संगठन की तत्परता का आकलन करें। योजना और कार्यान्वयन के लिए प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों को लागू करें। सही चीजें सही करें और आप अपने प्रदर्शन प्रबंधन और वृद्धि टूलकिट में एक शक्तिशाली उपकरण जोड़ देंगे।