फीडबैक देने में कम्फर्ट और कॉन्फिडेंस बढ़ाएं

प्रतिक्रिया, प्रभावी रूप से वितरित, कर्मचारियों को विकसित करने और प्रदर्शन में सुधार करने के सबसे शक्तिशाली तरीकों में से एक है। यह समय के अलावा कुछ भी खर्च नहीं करता है। यह ऑन-गो कोचिंग और विकास प्रयासों का समर्थन करता है। और सबसे अच्छी बात यह है कि ज्यादातर कर्मचारी कहते हैं कि वे जितना चाहते हैं उससे अधिक प्रतिक्रिया चाहते हैं। हालांकि, कई प्रबंधक प्रतिक्रिया देने में संकोच करते हैं। प्रक्रिया को आसान बनाने के लिए यहां कुछ विचार दिए गए हैं।

क्यों प्रबंधक प्रतिक्रिया देने के लिए संकोच करते हैं

हालांकि ज्यादातर लोग करेंगे कहना वे प्रतिक्रिया चाहते हैं, हममें से अधिकांश वास्तव में इसका बहुत अच्छा जवाब नहीं देते हैं। यह सिर्फ मानव स्वभाव है। क्या हम वास्तव में सकारात्मक प्रतिक्रिया है हम अपने प्रदर्शन के बारे में सकारात्मक बातें सुनना पसंद करते हैं और जब हम जानते हैं कि दूसरे प्रकार की प्रतिक्रिया (रचनात्मक) हमारे विकास के लिए मूल्यवान है, तो हम सुनने की सराहना नहीं करते हैं जो हमें आलोचना की तरह लगता है।

जब हम किसी ऐसी चीज के बारे में सुनते हैं जो हमारे आत्म-बोध को चुनौती देती है कि हम कौन हैं, तो एक बुनियादी मनोवैज्ञानिक "लड़ाई या उड़ान" उत्तरजीविता तंत्र अंदर चला जाता है। कई मामलों में, एक बार कर्मचारियों को इसे संसाधित करने का मौका मिलता है, तो वे लंबे समय में इसका लाभ उठा सकते हैं। चलाते हैं। हालांकि, इनपुट पर रैंक करने के लिए तत्काल प्रतिक्रिया अक्सर होती है।

प्रबंधकों को समझ में आता है कि कर्मचारियों को आलोचना प्राप्त करने में असुविधा होती है और यह इसे वितरित करने के लिए अपनी खुद की हिचकिचाहट खिलाता है। कई उदाहरणों में, एक प्रबंधक इस बात से चिंतित होता है कि यदि वह आलोचना का प्रस्ताव देता है, तो वह किसी कर्मचारी के साथ संबंध खराब करने का जोखिम उठाएगा और वे इसे देने में देरी करते हैं या इससे बचते हैं।

एक अन्य कारण यह है कि कर्मचारियों को लगता है कि उन्हें पर्याप्त फीडबैक नहीं मिल रहा है कि अधिकांश प्रबंधकों को फीडबैक देने के लिए प्रशिक्षित नहीं किया गया है और यह बहुत अच्छा नहीं है। इसके अच्छे बनने से प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, इसके बाद लगातार अभ्यास करना पड़ता है। प्रतिक्रिया देने से डरने, असहज या मुश्किल होने की जरूरत नहीं है। अभ्यास और धैर्य के साथ, प्रबंधक इसे देने के साथ अपने आराम और आत्मविश्वास में सुधार कर सकते हैं और कर्मचारी बेहतर विकासात्मक समर्थन की सराहना करेंगे।

प्रभावी प्रतिक्रिया देने के लिए 10 सुझाव:

• अपने इरादों की जांच शुरू करें। फीडबैक का उद्देश्य क्या है? क्या यह कर्मचारी को दंडित करने के लिए है, इसे अपनी छाती से हटाएं ताकि आप बेहतर महसूस कर सकें, या क्या यह वास्तव में कर्मचारी को बेहतर बनाने में मदद करता है क्योंकि आप उनके बारे में परवाह करते हैं? प्रतिक्रिया व्यक्तिगत है, और आपका इरादा आपके संदेश को वितरित करने और प्राप्त करने के तरीके को प्रभावित करेगा।
• सकारात्मक और आलोचनात्मक प्रतिक्रिया देते हुए लगातार घटना करें। वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा की तरह, एक बड़ी घटना के लिए फीडबैक को सहेजने के बजाय, अपने दिन-प्रतिदिन की बातचीत और बैठकों का नियमित हिस्सा दें।

• प्रतिक्रिया के लिए पूछें। जब एक प्रबंधक प्रतिक्रिया मांगता है, तो यह पारस्परिक सम्मान और साझेदारी की नींव स्थापित करने में मदद करता है। गैर-रक्षात्मक रूप से प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाली भूमिका निभाने से, कर्मचारी ऐसा करना सीखेंगे।
• तत्काल और समय पर हो। सुनिश्चित करें कि फीडबैक यथासंभव व्यवहार के साथ जुड़ा हुआ है, अन्यथा यह अपना प्रभाव खो देगा।
• अनुमति के लिए पूछें। प्रतिक्रिया देने से पहले, पूछें, " अपना दिमाग लगाओ अगर मैं आपके साथ कुछ प्रतिक्रिया साझा करता हूं जो मुझे लगता है कि आपको अधिक प्रभावी बनाने में मदद करेगा? "
• एक विशिष्ट व्यवहार पर ध्यान दें, व्यक्ति नहीं। दूसरे शब्दों में, "कौन है" के बारे में प्रतिक्रिया दें।

• व्यवहार के प्रभाव की व्याख्या कीजिए - आप पर, और / या अन्य। “सुसान, जब आप मीटिंग में जेमी को काटते हैं, तो मैंने देखा कि वह चिढ़ गया था और बाकी बैठक के लिए भिड़ गया था। जब आप किसी व्यक्ति को सुनाई नहीं देते हैं और उन्हें बीच में रोकते हैं, तो वे संभवतः अपमानित महसूस करेंगे और अब योगदान नहीं देना चाहते हैं। जब पूरी टीम योगदान देने के लिए सुरक्षित महसूस नहीं करेगी, तो हमारे प्रदर्शन को नुकसान होगा। ”
• फीडबैक को डूबने दें। व्यक्ति को फीडबैक प्रोसेस करने दें। सहानुभूतिपूर्वक सुनें।
• यदि व्यक्ति अधिक प्रभावी व्यवहार नहीं जानता है, तो पूछें कि क्या वे सलाह लेना चाहेंगे। एक बार व्यवहार को इंगित करने के बाद, और वे प्रभाव को समझते हैं, यह अक्सर व्यवहार को रोकने की बात है। या, यह स्पष्ट है कि उन्हें अलग तरीके से क्या करने की आवश्यकता है। यदि उन्हें वास्तव में वैकल्पिक व्यवहार के साथ आने में मदद की जरूरत है, तो उन्हें विशिष्ट उदाहरण दें। भूमिका निभाने की पेशकश करें यदि वह मदद करेगा। सलाह देने की तुलना में कोचिंग, प्रभावी प्रश्नों का उपयोग करना एक बेहतर तरीका है।

• एक फीडबैक सैंडविच न बनाएं। कुछ लोग कहते हैं कि आलोचनात्मक प्रतिक्रिया देने का सबसे अच्छा तरीका सकारात्मक प्रतिक्रिया के दो टुकड़ों के बीच "सैंडविच" करना है। व्यक्तिगत रूप से, मुझे लगता है कि अधिकांश लोग उस तकनीक के माध्यम से देखेंगे और इसे जोड़ तोड़ के रूप में देखेंगे। वे भी केवल सकारात्मक को याद कर सकते हैं, और महत्वपूर्ण के बारे में सब भूल सकते हैं। फिर, यह मानव स्वभाव है; हम सब ऐसा करते हैं।

सकारात्मक प्रतिक्रिया मत भूलना!

सकारात्मक प्रतिक्रिया रचनात्मक प्रकार के रूप में महत्वपूर्ण है। आखिरकार, सभी फीडबैक का उद्देश्य या तो उन महान व्यवहारों को सुदृढ़ करना है जो उच्च प्रदर्शन में योगदान करते हैं या प्रदर्शन से हटने वाले व्यवहारों को समाप्त या सुधारते हैं।

यदि आप हर तरह से सकारात्मक प्रतिक्रिया देने जा रहे हैं, तो ऐसा करें, और अक्सर करें। एक ही तकनीक का उपयोग करें - समय पर, ईमानदारी से, विशिष्ट और सकारात्मक प्रभाव। आलोचनात्मक की तुलना में चार से पांच गुना अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया देने की कोशिश करें - बस नकारात्मक को चीनी कोट करने के तरीके के रूप में नहीं करें।

तल - रेखा:

याद रखें, प्रतिक्रिया एक शक्तिशाली प्रदर्शन वृद्धि उपकरण है। इन दस दिशानिर्देशों का पालन करें और आप प्रतिक्रिया देने में अधिक सहज हो जाएंगे, और आपके कर्मचारी इसे प्राप्त करने के लिए अधिक ग्रहणशील होंगे।