मेरिट पे सिस्टम के फायदे और नुकसान

मेरिट वेतन क्षतिपूर्ति के लिए एक दृष्टिकोण है जो अतिरिक्त वेतन वाले उच्च प्रदर्शन वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करता है, जिसे कभी-कभी प्रोत्साहन वेतन भी कहा जाता है। मेरिट वेतन में कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए फायदे और नुकसान हैं।

ऐसी प्रणाली को लागू करने से पहले, प्रत्येक के फायदे और नुकसान की समीक्षा करना एक अच्छा विचार है।

लाभ

कर्मचारियों के प्रदर्शन को मापने के लिए विस्तृत डेटा उपलब्ध होने पर एक योग्यता प्रणाली सबसे अधिक लागू होती है। इस बात पर विचार करें कि कैसे डेटा अधिक कर्मचारियों को प्राप्त करने के लिए धक्का दे सकता है, अपने स्वयं के पेचेक के साथ-साथ कंपनी की निचली रेखा पर भी।

• कंपनी के उद्देश्यों का संचार करता है: मेरिट वेतन एक शक्तिशाली संदेश भेजता है कि आप कर्मचारियों को कैसा प्रदर्शन करते देखना चाहते हैं और आप उन्हें क्या योगदान देना चाहते हैं। यह पुष्टि करता है कि आप कर्मचारियों से सबसे अधिक मूल्य क्या लेते हैं। मेरिट वेतन एक नियोक्ता को एक बार के आधार पर व्यक्तिगत प्रदर्शन को पहचानने के लिए एक वाहन भी प्रदान करता है। यह उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए उपयोगी है जिन्होंने एक बार की परियोजना में भाग लिया हो।
• चलो कर्मचारियों को पता है कि वे कहां खड़े हैं: उपलब्ध योग्यता वेतन की सीमा को सार्वजनिक करने से कर्मचारियों को यह देखने की अनुमति मिलती है कि उनकी वृद्धि आपकी कंपनी वेतन योजना द्वारा स्थापित योग्यता वेतन श्रेणियों में कहां है। यह उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का एक अच्छा तरीका हो सकता है जिन्हें आप सबसे अधिक रखना चाहते हैं। जब कर्मचारी शीर्ष वृद्धि से कम प्राप्त करते हैं, तो पर्यवेक्षकों के पास यह वर्णन करने और चर्चा करने का एक मौका होता है कि कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने की आवश्यकता कैसे होगी, यह अगले चक्र के दौरान होने वाली शीर्ष योग्यता वृद्धि के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए होगा।

• कर्मचारी प्रतिधारण में एड्स: मेरिट वेतन एक नियोक्ता को उच्च और निम्न प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के प्रदर्शन के बीच अंतर करने और उच्च प्रदर्शन करने वालों के प्रदर्शन को पुरस्कृत करने में मदद कर सकता है। यह अवधारण में सहायता कर सकता है क्योंकि कोई भी नियोक्ता संगठन के सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शनकर्ताओं को खोना नहीं चाहता है।

नुकसान और चुनौतियां

कुछ व्यवसाय कर्मचारी के योगदान को इतनी स्पष्ट और निश्चित रूप से मापने के लिए अनुकूल नहीं हैं, जिससे योग्यता वेतन के लिए एक प्रभावी साधन स्थापित करना मुश्किल हो जाता है। इस बात पर विचार करें कि क्या आप ऐसी प्रणाली को एक कार्यालय में लागू करने की कोशिश कर रहे हैं या नहीं जहां यह काम नहीं करेगा।

• पक्षपात की चिंता: कई कार्यालयों में, किसी विशेष कर्मचारी का मूल्य व्यक्तिपरक और अंत में एक पर्यवेक्षक द्वारा निर्धारित किया जाता है। स्पष्ट औसत दर्जे के बिना, अन्य लोग आसानी से परिणाम का विवाद कर सकते हैं जब योग्यता वेतन निर्धारित किया जाता है। यहां तक ​​कि उन कार्यालयों में भी जहां खसरे हैं, परिणामों को चुनौती दी जा सकती है। उदाहरण के लिए, कुछ का तर्क हो सकता है कि सबसे अच्छी बिक्री वाले विक्रेता को एक फायदा हुआ क्योंकि उसके पास सबसे अच्छा बिक्री क्षेत्र था।
• समय और संसाधनों का बेहतर उपयोग करता है: संगठनों की समय और ऊर्जा, जो योग्यता, वेतन के लिए प्रदर्शन योग्य बनाने के प्रयास में निवेश करती है, जिसमें विकासशील योग्यताएं, माप, प्रदर्शन के लिए आधार रेखाएं और इसके आगे, ग्राहकों के लिए सेवा प्रदान करने पर बेहतर खर्च किया जाता है। संगठनों ने कई सौ पृष्ठों के साथ दस्तावेज तैयार किए हैं जो विभिन्न नौकरियों में योग्यता का मतलब है। अक्सर, लाभ सिर्फ उस समय और प्रयास के लायक नहीं होते हैं।

• संचार की परेशानी: मेट्रिक्स की सीमाओं को देखते हुए, एक पर्यवेक्षक की क्षमता प्रत्येक कर्मचारी को उसके या उसके योगदान के मूल्य के लिए संवाद करने की क्षमता, और जो बेहतर प्रदर्शन प्रदान करता है, जो इसे योग्यता वेतन पर विचार के योग्य बनाता है, एक निरंतर चुनौती है। कुछ पर्यवेक्षक दूसरों की तुलना में बेहतर संवाद करते हैं, और इसका मतलब है कि योग्यता भुगतान की प्रभावशीलता कभी-कभी पर्यवेक्षकों के संचार कौशल के आधार पर एक विभाग से दूसरे में बेतहाशा भिन्न हो सकती है।