कॉर्पोरेट संस्कृति

अवलोकन: वाक्यांश कॉर्पोरेट संस्कृति औपचारिक नियमों और अनौपचारिक रीति-रिवाजों के शरीर के लिए आशुलिपि है जो यह बताती है कि एक दी गई कंपनी खुद को कैसे व्यवस्थित करती है, व्यवसाय करती है और अपने कर्मचारियों का इलाज करती है। संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बात करने के बजाय शायद अधिक सटीक है, क्योंकि एक ही मुद्दे सभी प्रकार के संगठनों से संबंधित हैं, जैसे कि गैर-लाभकारी संस्थाओं, सरकारी एजेंसियों, भागीदारी और एकमात्र स्वामित्व, और न केवल उन लाभकारी उद्यमों के लिए जो निगमों के रूप में कानूनी रूप से प्रतिष्ठित हैं। नियोक्ताओं को चुनने के लिए हमारे लेख को देखें, जो कॉर्पोरेट संस्कृति के कुछ पहलुओं को थोड़ा अलग कोणों से संबोधित करता है।

नौकरशाही: जिन कंपनियों को नौकरशाही के रूप में जाना जाता है, उनमें व्यापक लिखित कार्य नियम और प्रक्रियाएं, प्रबंधन की कई परतें, और / या धीमी निर्णय लेने की प्रक्रियाएं होती हैं, जिनमें कई स्वीकृतियां और साइन-ऑफ एक विशिष्ट व्यवसाय पहल पर आगे बढ़ने की आवश्यकता होती है। मजबूत कानूनी, अनुपालन, आंतरिक लेखा परीक्षा और / या जोखिम प्रबंधन विभागों और प्रणालियों की उपस्थिति अक्सर एक नौकरशाही कॉर्पोरेट संस्कृति का संकेत है।

आदेश की श्रृंखला: सैन्य संस्कृतियों में, जो सैन्य-शैली श्रृंखलाओं को लागू करते हैं, कर्मचारियों में आमतौर पर केवल साथियों, तत्काल वरिष्ठों और तत्काल अधीनस्थों के साथ सीधे व्यवहार होता है। बड़े संगठनों में जिनमें प्रबंधन की कई परतें होती हैं, ऊपर से निर्देशों का प्रवाह और नीचे से जानकारी बहुत धीमी हो सकती है, क्योंकि कमांड प्रोटोकॉल की श्रृंखला में रास्ते में कई हैंड-ऑफ की आवश्यकता होती है। यह भी व्यावसायिक परिस्थितियों को बदलने के लिए सुस्त प्रतिक्रिया समय में परिणाम के लिए बाध्य है।

पुरस्कार संरचनाएँ: कुछ कॉरपोरेट संस्कृतियों में प्रदर्शन और प्रतिफल के बीच सहसंबंध या तो कमजोर है, या तो कर्मचारी प्रदर्शन को वैज्ञानिक रूप से मापने की समस्याओं के कारण या क्योंकि कंपनी ऐसा करने के लिए जरूरी नहीं देखती है। उदाहरण के लिए, गैर-लाभकारी संस्थाओं, सरकारी एजेंसियों और विनियमित उपयोगिताओं में, कर्मचारी क्षमता और संगठन के वित्तीय स्वास्थ्य के बीच संबंध अक्सर सबसे अच्छे होते हैं। प्रोत्साहन प्रणाली डिजाइन करने पर हमारा लेख देखें।

वरिष्ठता: कुछ संगठन वरिष्ठता, या वर्षों का अनुभव करते हैं, पदोन्नति या वेतन वृद्धि के लिए कर्मचारी की पात्रता निर्धारित करने में एक महत्वपूर्ण कारक। जहां इस तरह की कॉर्पोरेट मानसिकता मौजूद है, यह आमतौर पर औपचारिक लिखित नियमों में नहीं पाया जाता है, बल्कि कर्मचारियों के साथ व्यवहार करने में प्रथागत प्रथाओं में होता है। यूनियन अनुबंध आमतौर पर वरिष्ठता को स्पष्ट रूप से पदोन्नति के लिए मुआवजा और पात्रता टाई करते हैं। भारी संघीकृत कंपनियों में, इस तरह की संस्कृति गैर-संघ प्रबंधन कर्मचारियों के उपचार के लिए भी चलती है।

paternalism: कुछ कॉरपोरेट संस्कृतियां कर्मचारियों के लिए पोषण का तरीका अपनाती हैं, उदार वेतन और लाभ पैकेजों के माध्यम से दीर्घकालिक रोजगार और स्थिर कार्यबल को बढ़ावा देने की मांग करती हैं, साथ ही साथ एक गंभीर प्रतिबद्धता के माध्यम से जिसे काम-जीवन संतुलन मुद्दे कहा जाता है। इस तरह की संस्कृति वाली कंपनियां लगातार दुर्लभ होती जा रही हैं। अधिक आम ऐसी कंपनियां हैं जो अपने कर्मचारियों को पदावनति की उम्मीद करती हैं, और जो उच्च कर्मचारी कारोबार के साथ सहज हैं। कुछ कंपनियाँ उच्च टर्नओवर को प्रोत्साहित भी करती हैं, ताकि वेतन कम रखने और उत्सुक नई भर्तियों में से अधिकतम प्रयास को निचोड़ सकें, फिर शारीरिक और / या भावनात्मक रूप से जल जाने के बाद उनका निपटान करें।

ऊपर या बाहर की नीतियों के बारे में हमारी चर्चा देखें।

भाई-भतीजावाद: कड़े शब्दों में, भाई-भतीजावाद में रिश्तेदारों के प्रति पक्षपात होता है।शिथिल अर्थ में, यह दोस्तों के प्रति पक्षपात, रिश्तेदारों के दोस्तों और दोस्तों के दोस्तों को भी शामिल कर सकता है। नेपोटिज्म खुद को काम पर रखने, पदोन्नति, वेतन, कार्य असाइनमेंट और मान्यता में प्रकट कर सकता है। यही है, भाई-भतीजावाद के लाभार्थियों को ऐसे पदों पर रखा या पदोन्नत किया जा सकता है कि वे अन्यथा योग्यता नहीं रखेंगे, क्योंकि वे रिश्ते में नहीं थे। वे अपने साथियों की तुलना में उच्च वेतन और अधिक अनुकूल कार्य असाइनमेंट प्राप्त कर सकते हैं, या उन्हें पुरस्कार और मान्यताएं दी जा सकती हैं जो वे तकनीकी रूप से योग्य नहीं हैं।

पेचीदा समस्या वाले कर्मचारियों पर हमारे लेख देखें और संबंधित नस में, कर्मचारी सर्वेक्षण का एक राजनीतिक उपयोग करें।

कुछ हद तक, भाई-भतीजावाद की नजर में भाई-भतीजावाद का अस्तित्व है। किसी दिए गए फर्म या संगठन में संबंधित व्यक्तियों की उच्च संख्या की उपस्थिति को कुछ लोगों द्वारा भाई-भतीजावाद के वास्तविक सबूत के रूप में लिया जाता है। इस बीच, कुछ कंपनियों को संबंधित लोगों को काम पर रखने से कोई समस्या नहीं है, जबकि अन्य इसे चिंता का विषय मानते हैं। ऐसे मामलों में जहां एक काम सहयोगी या अधीनस्थ एक वरिष्ठ कार्यकारी का करीबी रिश्तेदार है, उस व्यक्ति के साथ काम करना या उसका प्रबंधन करना एक अत्यंत संवेदनशील मामला बन सकता है। अपने सबसे बुरे में, भाई-भतीजावाद प्रमुख पदों पर अक्षमता पैदा करता है, न कि केवल प्रबंधकीय या कार्यकारी स्लॉट में।

कार्यालय की राजनीती: जिसे संगठनात्मक राजनीति, कॉर्पोरेट राजनीति या कार्यस्थल की राजनीति भी कहा जाता है। मोटे तौर पर, कार्यालय राजनीति उन तरीकों को समाहित करती है जिसमें लोग किसी संगठन में सत्ता और प्रभाव को मिटा देते हैं। वाक्यांश में आमतौर पर नकारात्मक अर्थ होते हैं। जब किसी फर्म के पास अत्यधिक राजनीतिक संस्कृति होने की बात कही जाती है, तो आमतौर पर यह कहने के लिए शॉर्टहैंड होता है कि संगठन के आधिकारिक तौर पर घोषित लक्ष्य वास्तव में व्यक्तित्व संघर्ष और निजी एजेंडे के अधीन हो गए हैं। अत्यधिक राजनीतिक संगठनात्मक संस्कृतियों की पहचान इस प्रकार हैं:

• नेपोटिज्म (ऊपर अनुभाग देखें)
• प्रदर्शन और इनाम के बीच कमजोर संबंध (ऊपर इनाम संरचनाओं पर अनुभाग भी देखें)
• परियोजना की स्थिति के आधार पर ही प्रस्तावक की स्थिति और प्रभाव पर परियोजना अनुमोदन अधिक निर्भर करता है
• विशाल व्यक्तिगत साम्राज्य निर्माण (नीचे अनुभाग देखें)

व्यक्तिगत साम्राज्य निर्माण: किसी संगठन के आकार (जैसा कि कई कर्मचारियों, बजट, राजस्व, आदि द्वारा मापा जाता है) को बढ़ाने से आम तौर पर प्रबंधक या कार्यकारी के लिए अधिक प्रतिष्ठा और क्षतिपूर्ति होती है जो इसका प्रमुख होता है। तदनुसार, अक्सर प्रबंधकों और अधिकारियों के लिए अपने संगठनों को विकसित करने के लिए एक राजनीतिक अनिवार्यता होती है, भले ही परिणाम वास्तव में फर्म की समग्र लाभप्रदता के लिए हानिकारक हो। इस तरह के विकास को प्राप्त करने के लिए नए प्रोजेक्ट प्रस्तावों के माध्यम से और मौजूदा विभागों और कार्यों के अधिग्रहण की पैरवी के माध्यम से कर रहे हैं।

हमारे लेख को देखें जो व्यक्तिगत साम्राज्य निर्माण पर अधिक विस्तार से चर्चा करता है।