अपने विभाग या कंपनी का पुनर्गठन कैसे करें

"पुनर्गठन" उन व्यावसायिक विषयों में से एक है जो आमतौर पर एक सनकी प्रतिक्रिया को उद्घाटित करते हैं और दिलबर्ट कार्टून के पन्नों को भर सकते हैं। यह सनकी प्रतिक्रिया अच्छी तरह से योग्य है क्योंकि यह अक्सर एक संगठनात्मक डिजाइन प्रक्रिया का परिणाम है जो एक संगठनात्मक चार्ट के साथ शुरू हुआ और समाप्त हुआ, सोचा नेतृत्व नहीं।

यहाँ कुछ कारण हैं जो प्रबंधक पुनर्गठन करते हैं।

एक प्रमुख व्यक्ति को छोड़ दिया है

यह एक शून्य और मौजूदा संरचना पर सवाल उठाने का अवसर छोड़ देता है। यह इस बात के विपरीत है कि प्रबंधन पाठ्यपुस्तक आपको क्या बताती है, संगठन चार्ट आमतौर पर व्यक्तियों के आसपास बनाए जाते हैं, न कि "पदों" पर। जब एक प्रमुख व्यक्ति प्रस्थान करता है, तो स्थिति बनी रहनी चाहिए।

समस्याएं हैं

इनमें अक्षमता, प्रतिभा बेमेल विवाह, अंडरलाॅपिंग रोल्स, वर्कलोड असंतुलन और अन्य परिचालन मुद्दे शामिल हैं। काम पूरा नहीं हो रहा है, या यह अच्छी तरह से नहीं किया जा रहा है।

नए अवसर को जब्त करना आवश्यक है

एक उदाहरण एक नया बाजार, उत्पाद या सेवा और आपका वर्तमान ढांचा होगा जो आपके नए व्यावसायिक उद्देश्यों का समर्थन करने के लिए नहीं बनाया गया है।

जबकि ये सभी अच्छे कारण हैं, केवल एक संभावित विकल्प के रूप में पुनर्गठन पर विचार करना महत्वपूर्ण है। समान उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अक्सर बहुत कम विघटनकारी तरीके होते हैं।

पुनर्गठन में किसे शामिल किया जाना चाहिए?

अगर सिर्फ विभाग का नेता इसमें शामिल होता है, तो महत्वपूर्ण इनपुट और खरीद-इन के लिए एक अवसर चूक गया है। दूसरी ओर, यदि पूरी कंपनी इसमें शामिल है, तो परिवर्तन बहुत सुस्त हो सकता है, और रास्ते में स्वयं-सेवा हित प्राप्त होते हैं। सबसे अच्छी पसंद एक मध्य मैदान है जिसमें एक नेता और विश्वसनीय सलाहकारों की एक छोटी टीम शामिल है। ये आमतौर पर ऐसे व्यक्ति होते हैं जिन्हें नई कंपनी के साथ अपने स्वार्थों को अलग रखने के लिए अपनी स्थिति में पर्याप्त आत्मविश्वास होता है।

संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया

हालांकि पुनर्गठन के लिए कोई सटीक विज्ञान नहीं है, यहाँ कुछ संकेत दिए गए हैं:

एक रणनीति के साथ शुरू करो

यह जानना महत्वपूर्ण है कि संगठन या टीम कहां जा रही है। उदाहरण के लिए, क्या महत्वपूर्ण है, क्या नहीं है, और विशिष्ट लक्ष्य क्या हैं? हालांकि यह स्पष्ट लगता है, यह एक अक्सर अनदेखा कदम है। यदि आप रणनीति के साथ संघर्ष करते हैं, तो संगठनात्मक चार्ट के पुनर्गठन से पहले एक बनाना सीखें। याद रखें, संरचना हमेशा रणनीति का अनुसरण करती है।

अपना मानदंड विकसित करें

उन समस्याओं को सूचीबद्ध करें जिन्हें आप हल करने का प्रयास कर रहे हैं और जो अवसर आप चाह रहे हैं। अगला, प्राथमिकता के अनुसार प्रत्येक एक उच्च, मध्यम या निम्न दर। यह वह मानदंड बन जाता है जिसका उपयोग आप डिजाइन विकल्पों का मूल्यांकन करने और अपनी सफलता को मापने के लिए करते हैं।

डिजाइन विकल्प का विकास और मूल्यांकन करें

बहुत सारी टीमें एक विचार के साथ प्यार में पड़ जाती हैं और फिर अपना सारा समय या तो विचार को सही ठहराने में लगा देती हैं या उसे पूरा करने में लग जाती हैं। इसके बजाय, तीन से चार विचारों के साथ आएं और उन लोगों को अपने मानदंडों के विरुद्ध रैंक करें। याद रखें, कोई भी विकल्प कभी भी सही नहीं होता है। हमेशा ट्रेड-ऑफ और जोखिम होते हैं। आप बस सर्वश्रेष्ठ का चयन करते हैं और जोखिमों को कम करने के लिए एक कार्य योजना के साथ आते हैं।

परिदृश्य के साथ अंतिम डिजाइन का परीक्षण करें

नई संरचना के भीतर विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाएँ कैसे काम करती हैं, इस पर चर्चा करके डिज़ाइन का परीक्षण करने में समय व्यतीत करें। ये "क्या होगा अगर" चर्चा संरचना को ठीक करने में मदद करती है और भूमिकाओं को स्पष्ट करती है।

क्या "नेतृत्व बदलें" Entails

किसी भी परिवर्तन से गुजरने से पहले, आपको अपना होमवर्क करने की आवश्यकता है, और शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह "दस मॉडल फॉर लीव चेंज" की समीक्षा कर रही है।

संचार और टीम के शामिल होने का मूल्य

संचार परिवर्तन, या कुछ और के बारे में एक तरफ़ा घोषणा नहीं है। यदि आप न केवल "क्या" और "क्यों" साझा करते हैं, तो कर्मचारियों सहित, हितधारकों को बोर्ड पर प्राप्त करने की अधिक संभावना है, लेकिन आपके लिए वैकल्पिक विकल्प की व्याख्या करें नहीं था विचार करें और क्यों। हितधारकों को पता है कि आप एक सही विकल्प नहीं है और अपनी योजना के संभावित नुकसान को स्वीकार करते हैं। इस तरह के स्पष्टवादिता, खुले संवाद और प्रामाणिकता से परिपूर्ण समाधान के रूप में बदलाव के लिए अपने विचारों को "बेचने" की कोशिश करने से बेहतर है।

यदि आप बुद्धिमान वयस्कों की तरह लोगों का इलाज करते हैं, तो आपके द्वारा दिखाए गए सम्मान को हितधारक के समर्थन के साथ वापस कर दिया जाएगा।

लोगों से यह अपेक्षा न करें कि वे इसे समझें या इसे तुरंत खरीदें; संभावना है, आप पहले नहीं थे ("मैराथन प्रभाव देखें")।

एक बार जब आप आवश्यक लोगों से संपर्क कर लेते हैं, तो उनकी मदद माँगने में शर्माएँ नहीं। यह मानव स्वभाव है कि लोग उस चीज़ का समर्थन करेंगे जो उन्होंने बनाने में मदद की थी, और जबकि आपकी टीम को नई संगठनात्मक संरचना बनाने का अवसर नहीं मिला होगा, वे नई संरचना को लागू करने में एक बड़ी भूमिका निभा सकते हैं। यह आपके लिए नई संरचना को ट्विन करने के लिए मूल्यवान इनपुट प्राप्त करने का एक और अवसर है।

पुनर्गठन हमेशा विघटनकारी और चुनौतियों और जोखिमों से भरा होता है।उन्हें कभी भी हल्के में नहीं लेना चाहिए, और हमेशा कम से कम पांच साल का शेल्फ जीवन होना चाहिए। यदि आप इन दिशानिर्देशों का पालन करते हैं, तो आपके पास अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने और व्यवधान और चिंता को कम करने का एक बेहतर मौका होगा।