क्यों प्रबंधकों को गलत काम पर रखना और इसके बारे में क्या करना है

फर्मों की एक अच्छी संख्या में भर्ती प्रक्रिया संक्षिप्त है। हर कोई अपने सिर को सकारात्मक रूप से हिलाता है जब वे सही लोगों को सही सीटों पर लाने की आवश्यकता के बारे में बात करते हैं। और फिर वे खुद को एक विरोधाभास के रूप में दर्शाते हैं जो केवल हड्डी-आधारित प्रक्रियाओं के रूप में वर्णित किया जा सकता है जो एक प्रतिमा के धैर्य पर जोर देगा।

5 चीजें प्रबंधक किराए की प्रक्रिया में गलत हो जाते हैं

1. अनुवाद में आलोचनात्मक संदर्भ खो जाता है जब भर्ती और प्री-क्वालिफाइंग कार्य मानव संसाधन भर्ती सहित अन्य को सौंप दिया जाता है। बहुत से प्रबंधक इस महत्वपूर्ण कार्य को प्रभावी ढंग से उन लोगों के लिए आउटसोर्स करते हैं जो भूमिका, कार्य, रणनीति और संगठन की भविष्य की अपेक्षित जरूरतों को नहीं समझते हैं। जेनेरिक विशिष्टताओं की एक सूची और एक अस्पष्ट नौकरी विवरण के साथ सशस्त्र बीमार भर्ती किए गए व्यक्ति किसी ऐसे व्यक्ति की खोज में अंधे और बहरे हो जाते हैं जो ऐसा लग सकता है कि वे फिट होंगे। इस प्रक्रिया में गुणवत्ता की कमी भयावह है और इसे आपके संगठन में वापस बनाने का समय है।

1. हम वास्तविकता में बिना आधार वाले स्थिति आवश्यकता विवरण लिखते हैं। जब वे नौकरी की आवश्यकताओं के कई विवरण लिखते हैं तो किसी को अच्छी हंसी आती है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई भी वास्तव में सुपर-मानव क्षमताओं की इन हास्यास्पद सूचियों के पत्र को नहीं भर सकता है और पहले-कभी-सामना किए गए अनुभव सेट। यह संभावना नहीं है कि सीईओ कॉर्पोरेट वेबसाइटों और नौकरी बोर्डों पर पाए जाने वाले मध्य स्तर के कई प्रबंधक विवरणों के लिए दूसरी नज़र अर्जित करेंगे। कई स्थिति विवरणों के लिए वास्तविकता में आधार पूरी तरह से गायब है, संभावित रूप से वांछनीय उम्मीदवारों को छानते हुए। यह भर्ती की प्रक्रिया में स्थिति के विवरण के बारे में वास्तविक होने का समय है।

1. काम पर रखने वाले प्रबंधक गुणवत्ता की कमी वाली प्रतिभा पहचान और मूल्यांकन प्रक्रिया को तेज करते हैं साक्षात्कार और स्क्रीन उम्मीदवारों के लिए अयोग्य घोषित स्थिति में आने से। जबकि व्यक्ति को उचित व्यवहार साक्षात्कार तकनीकों पर प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने में विफल रहने के लिए फर्म के साथ गलती मिल सकती है और लोगों की राय बनाते समय हमें पहचानने वाले कई संज्ञानात्मक पूर्वाग्रहों को पहचानने और उन्मूलन में मदद करने के लिए, व्यक्तिगत प्रबंधकों वास्तव में इस जिम्मेदारी के मालिक हैं। प्रबंधकों के लिए यह समय है कि वे सफल हायरिंग प्रक्रिया के लिए आवश्यक कौशल को अपनाएं और खेती करें। संगठन को इस गतिविधि को सक्षम करना चाहिए।

1. प्रबंधक अक्सर अपनी सीमाओं से परे स्काउट करने में विफल होते हैं। सबसे प्रभावी अधिकारी और वरिष्ठ प्रबंधक अथक प्रतिभा वाले स्काउट हैं, जो अपने क्षेत्रों में सफलता के लिए आवश्यक व्यवहार, मूल्यों और व्यवहार वाले व्यक्तियों की तलाश करते हैं। अक्सर, सबसे अच्छी प्रतिभा एक ही जगह से नहीं आती है या टीम में बाकी सभी की पृष्ठभूमि समान होती है। यह नेत्रहीनों के लेने और असामान्य स्थानों में प्रतिभा की तलाश शुरू करने का समय है।
2. किसी के चमकदार वंशावली पर बहुत अधिक जोर दिया जाता है और व्यक्तिगत को परिभाषित करने वाले अनुभवों के सेट पर पर्याप्त नहीं है। यह एक पुस्तक-लंबाई विषय है। एक ही स्थिति के लिए मरने वाले दो व्यक्तियों की कल्पना करें। उसकी पृष्ठभूमि में एक प्रभावशाली वंशावली और एक तेज़ प्रगति पथ है और दूसरे में उसकी अंतिम सफलताओं के साथ संघर्ष और चुनौतियों की एक श्रृंखला है। अधिकांश फ़िल्टरिंग प्रक्रियाएं बाद के व्यक्ति को जल्दी से निकाल देंगी या कम से कम उसे पहले व्यक्ति की वंशावली से जुड़ी क्षमता के अनुरेखण के पक्ष में लाइन के पीछे धकेल देंगी। चरित्र, मूल्यों, और सीखने की क्षमता को नष्ट करने के लिए यह क्रूरतापूर्ण पूर्वाग्रह है कि उप-व्यवहारिक भर्ती प्रथाओं के प्रमुख योगदानकर्ताओं में से एक है। यह पुनर्विचार शुरू करने का समय है कि हम विचार के लिए महत्वपूर्ण मानदंडों का वजन कैसे करें।

7 विचार करने के लिए सुधार और किराए पर लेना प्रक्रिया में सुधार

जबकि उक्त सामग्री में उत्तर दृढ़ता से संकेत दिया गया है, यह उन्हें बाहर गाने के लायक है। यहां सात विचार दिए गए हैं जो इसे एजेंडे पर बनाना चाहिए क्योंकि आपकी फर्म अपने काम पर रखने की प्रक्रियाओं की गुणवत्ता और प्रभावशीलता और मानवता को मजबूत करने का प्रयास करती है।

1. प्रबंधकों के रूप में, हमें जिम्मेदारी स्वीकार करनी चाहिए प्रतिभा पहचान और चयन के इस महत्वपूर्ण मुद्दे के लिए। इसके लिए जिम्मेदार होने का एक हिस्सा हमारे कौशल को विकसित करने में समय और ऊर्जा का निवेश करना है, हमारे प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया मांगना है, और समय के साथ हमारी वास्तविक सफलताओं और असफलताओं का मूल्यांकन करना है।
2. प्रबंधक जिम्मेदारी का दूसरा पक्ष जवाबदेही है। प्रबंधकों को प्रतिभा पहचान और काम पर रखने के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए, न कि केवल उनकी टीम के व्यक्तियों के प्रदर्शन पर। एक स्कोरकार्ड विकसित किया जाना चाहिए जो समय के साथ लोगों को खोजने, काम पर रखने और विकसित करने के लिए प्रबंधक की सफलता को ट्रैक करता है और प्रबंधक के चल रहे विकास और प्रगति में यह स्कोरकार्ड कारक होना चाहिए।

1. मानव संसाधन को खेल में प्राप्त करना है और हम सभी को बेहतर बनाने में मदद करना है। एचआर को यह सुनिश्चित करने में मदद करने के लिए दोनों को बेहतर काम पर रखने में सक्षम होना चाहिए कि प्रबंधक व्यवहार साक्षात्कार और नौकरी के डिजाइन में महत्वपूर्ण प्रशिक्षण प्राप्त करें, और उन असाइनमेंट को भर्ती करना बंद कर दें जिनके लिए उनके पास कोई संदर्भ नहीं है। वे या तो प्रबंधक, फ़ंक्शन, और फर्म की जरूरतों को सही मायने में खोदने के लिए समय ले सकते हैं, या उन्हें प्रक्रिया से खुद को पुन: उपयोग करना चाहिए। जब विशेष रूप से अति-प्रवर्धित स्थिति विवरण के साथ भर्ती और योग्यता की बात आती है, तो कचरा-इन / कचरा-बाहर रोकें।

1. हर किसी को हथियार जोड़ना चाहिए और प्रतिभा को काम पर रखने की सच्ची प्राथमिकताओं पर ध्यान देना चाहिए फर्म के मूल्यों के साथ संरेखण, सीखने की क्षमता और वृद्धि की क्षमता शामिल है।
2. हमें क्लोन काम पर रखना बंद कर देना चाहिए। टैकल विविधता, न केवल दौड़, लिंग और संस्कृति में, बल्कि अद्वितीय अनुभव-सेट और सोचने के तरीकों से लोगों को देखने के लिए गहराई से खुदाई करके। यह लगता है की तुलना में अधिक कठिन है और प्रतिबद्धता, शिक्षा, माप और सुदृढीकरण की आवश्यकता है।
3. पक्षपात को समाप्त करने के लिए एक समूह प्रयास को लागू करें। मनुष्य होने का एक हिस्सा यह है कि हम अपने अनुभवों, विचारों, मूल्यों और आदर्शों को अपने साथ लाते हैं। जबकि यह एक सकारात्मक है, यह भी हमें पूर्वाग्रह कर सकता है जब यह निर्णय लेने की बात आती है। पक्षपाती के लिए एक दूसरे की जांच करने और उन्हें उभरने के साथ बाहर बुलाने में मदद करने के लिए व्यापक समूह का उपयोग करें।

1. एक फर्म के रूप में, काम पर रखने की प्रक्रिया में उत्कृष्टता के लिए एक प्रतिष्ठा विकसित करने का प्रयास करते हैं। कई बड़ी नामी कंपनियाँ नौकरी चाहने वालों और यहां तक ​​कि साक्षात्कारकर्ताओं का इलाज करती हैं, जैसे कि क्रैस, मोटे, और काफी अपमानजनक। प्रत्येक व्यक्ति जो प्रक्रिया का हिस्सा है, वह दिशा और जहां संभव हो, रचनात्मक प्रतिक्रिया और संदर्भ के लिए एक उचित और समय पर प्रतिक्रिया के हकदार हैं, क्यों चीजें आगे नहीं बढ़ सकती हैं। अपनी संभावित प्रतिभा को सम्मान और शब्द के साथ फैलाना शुरू करें। जिस तरह से कई उम्मीदवारों और उत्तरदाताओं को क्लूलेस प्रबंधकों, मानव संसाधन कार्यों और वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा इलाज किया जा रहा है, उसके लिए सचमुच कोई बहाना नहीं है जो इसे फर्म के व्यक्तित्व के हिस्से के रूप में स्वीकार करता है।

तल - रेखा

हम सही प्रतिभा को खोजने और आकर्षक बनाने के आवश्यक कार्य के लिए होंठ सेवा देते हैं। यह प्रक्रिया में कुछ दाँत लगाने और प्रत्येक चरण में गुणवत्ता पर ध्यान केंद्रित करने और संगठन के परिणामों के लिए इस गुणवत्ता की पहल को जोड़ने का समय है।