एक कर्मचारी यौन उत्पीड़न शिकायत कैसे संभालें

जब एक कर्मचारी शिकायत करता है कि वह किसी भी प्रकार के यौन उत्पीड़न का सामना कर रहा है, तो नियोक्ता के पास कानूनी, नैतिक और कर्मचारी संबंध दायित्व है कि वह पूरी तरह से आरोपों की जांच करे। नियोक्ता यह तय नहीं कर सकता है कि कर्मचारी पर विश्वास करना है लेकिन उसे अपने शब्द पर ले जाना चाहिए या नहीं।

यदि कोई नियोक्ता अफवाह सुनता है कि यौन उत्पीड़न हो रहा है, तो नियोक्ता को संभावित उत्पीड़न की जांच करनी चाहिए।

• इसमें अन्य कर्मचारियों से सुनने की गपशप शामिल हो सकती है।
• इसमें ऐसे उदाहरण शामिल हो सकते हैं जिनमें गैर-पंजीकृत कर्मचारी या लक्षित कर्मचारी के मित्र अपने सहकर्मी या मित्र को मानव संसाधन के साथ विषय लाते हैं जो मानव संसाधन में जाने के लिए शर्मिंदा हैं।
• इसमें कोई भी उदाहरण शामिल हो सकता है जिसमें एक कर्मचारी एचआर को संदिग्ध व्यवहार के बारे में बताता है जो उन्होंने देखा है।

ये इस बात के उदाहरण हैं कि नियोक्ताओं को यौन और किसी भी अन्य कर्मचारी के उत्पीड़न को कितनी गंभीरता से लेना चाहिए या उनके कार्यस्थल में हो सकता है।

एक एचआर स्टाफ व्यक्ति के रूप में, सबसे आम अनुरोधों में से एक जब आप एक कर्मचारी से बात करने के लिए संपर्क करेंगे, तो यह होगा कि वे आपको कुछ बताना चाहते हैं, लेकिन आपको पहले इसे गोपनीय रखने का वादा करना होगा। एचआर में गोपनीयता कर्मचारियों द्वारा अच्छी तरह से समझ में नहीं आती है।

आपको उस अनुरोध का जवाब देने के लिए तैयार रहना चाहिए, यदि आप ऐसा कर सकते हैं, तो आप मामले को गोपनीय रखेंगे। कुछ मुद्दों पर आपको कानून द्वारा आवश्यक है कि क्या कर्मचारी आपसे आरोपों का पीछा करना चाहता है या नहीं। यौन उत्पीड़न उनमें से एक है।

कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न से कैसे निपटें

1. शिकायत दर्ज होने से पहले, सुनिश्चित करें कि आपने यौन उत्पीड़न के संबंध में अपने संगठन की नीति के सभी कर्मचारियों को पोस्ट और सूचित किया है। इसे बर्दाश्त नहीं किया जाएगा; इसकी जांच की जाएगी।
2. कई अलग-अलग तरीके प्रदान करते हैं जिसमें एक कर्मचारी औपचारिक शुल्क या शिकायत कर सकता है। आप प्रबंधक या पर्यवेक्षक को कर्मचारी के एकमात्र विकल्प के लिए शिकायत नहीं करना चाहेंगे क्योंकि यह वह व्यक्ति हो सकता है जिसके बारे में कर्मचारी को शिकायत करने की आवश्यकता है। मानव संसाधन कार्यालय एक उत्कृष्ट विकल्प हैं। जब तक वे उत्पीड़नकर्ता न हों, तब तक वे सीईओ, अध्यक्ष या कंपनी के मालिक हैं। एक प्रबंधक भी एक अच्छा विकल्प है यदि वह शामिल नहीं है या नहीं।

1. शिकायत करने के लिए एक कर्मचारी सदस्य को सौंपें। यह व्यक्ति संगठन, संगठन के लोगों और संगठन के इतिहास के बारे में जानकार होना चाहिए।
2. एक योजना तैयार करें जो महत्वपूर्ण लोगों और स्थितियों को प्रारंभिक शिकायत से जांच करने के लिए कवर करती है। वर्तमान ज्ञान के आधार पर जांच की योजना बनाएं।
3. शिकायत करने वाले कर्मचारी से बात करें। गारंटी है कि वह प्रतिशोध से सुरक्षित है और घटना या सामान्य स्थिति की रिपोर्टिंग में उचित कार्रवाई की, भले ही जांच के परिणाम मिले।

1. कर्मचारी को सूचित करें कि आपको किसी भी प्रतिशोध, कथित प्रतिशोध, या कर्मचारी के अनुभवों के जारी उत्पीड़न के बारे में तुरंत जानना चाहिए।
2. कर्मचारी से कहें कि वह पूरी कहानी अपने शब्दों में बताए। ध्यान से सुनो; वार्तालाप को अच्छी तरह से दस्तावेजित करने के लिए नोट्स लें। प्रासंगिक तथ्य जैसे दिनांक, समय, स्थिति, गवाह, और कुछ भी जो प्रासंगिक लगता है, लिखें।
3. उस व्यक्ति को बताएं जिसने आरोप लगाया है कि शिकायत दर्ज की गई है और प्रतिशोध या अनैतिक कार्यों को बर्दाश्त नहीं किया जाएगा। जब आप पूरी जांच करें, तो व्यक्ति को धैर्य रखने के लिए कहें।

1. उस व्यक्ति को आश्वासन दें कि अभियुक्त के साथ-साथ उनकी ओर से भी निष्पक्ष और न्यायपूर्ण जांच की जाएगी।
2. किसी भी संभावित गवाह का साक्षात्कार उसी तरीके से करें। खुले-आम सवाल पूछें और ऐसे तथ्यों की तलाश करें, जो कर्मचारी के आरोपों का समर्थन करते हैं या उन्हें रोकते हैं।
3. जिस व्यक्ति पर यौन उत्पीड़न का आरोप है, उसका साक्षात्कार करें। उसी श्रवण और सम्मानजनक दृष्टिकोण को लागू करें जिसे आपने शिकायत दर्ज करने वाले व्यक्ति और अन्य गवाहों को दिया था।
4. आपके द्वारा प्राप्त सभी जानकारी लें और किसी निर्णय पर पहुंचने का प्रयास करें। जो भी जानकारी आपके पास हो, उसे आप सबसे अच्छा निर्णय लें। सही काम करने के लिए अन्य मानव संसाधन सहयोगियों के साथ परामर्श करें।

1. यह सुनिश्चित करने के लिए एक वकील के साथ परामर्श करें कि आप अपने पास मौजूद सबूतों के आधार पर पूरी स्थिति को निष्पक्ष रूप से देख रहे हैं। सुनिश्चित करें कि वकील उस दिशा का समर्थन करता है जिसे आप ले रहे हैं।
2. सहकर्मियों और आपके वकील से सभी दस्तावेज और सलाह के आधार पर, इस बारे में निर्णय लें कि क्या यौन उत्पीड़न हुआ था। अपने निष्कर्षों के आधार पर उपयुक्त लोगों को उचित अनुशासन प्रदान करें। कार्य या असाइनमेंट सेटिंग समायोजन करें, या यदि आवश्यक हो तो रिपोर्टिंग असाइनमेंट बदलें।
3. पहचानें कि आप सही नहीं हैं, किसी भी स्थिति की पूरी तरह से जांच नहीं की जा सकती है। यहां तक ​​कि जब उत्पीड़न हो सकता है, और आप मानते हैं कि यह हुआ हो सकता है, तो आपके पास कोई तथ्य या गवाह नहीं हो सकता है जो शिकायतकर्ता के बयान की पुष्टि करता है।

1. यह सुनिश्चित करें कि आगे की घटनाओं के बाद, और आपके फॉलो-अप का दस्तावेजीकरण न हो। कर्मचारी के साथ जिसने मूल उत्पीड़न का दावा किया। डॉक्यूमेंट को कार्मिक फाइल से अलग रखें।
2. कर्मचारी को प्रभावित करें, जो गलत तरीके से अभियुक्त हो सकता है, अनुवर्ती और प्रलेखन के समान शिष्टाचार। जहां आराम और उत्पादकता के लिए आवश्यक हो, वहां काम की परिस्थितियों को उचित रूप से समायोजित करें।

विचार करने के लिए युक्तियाँ

1. कानूनी रूप से, नियोक्ता किसी भी संभावना या उपस्थिति से बचना चाहेगा कि कर्मचारी की शिकायत की अवहेलना की गई थी। तुरंत जवाब दें।
2. नैतिक रूप से, नियोक्ता अपने कार्यस्थल में इस तरह के व्यवहार को मौजूद नहीं होने देना चाहेंगे।
3. कर्मचारियों का विश्वास, मनोबल और उचित व्यवहार दांव पर है। नियोक्ता की कार्रवाइयाँ इस बारे में शक्तिशाली संकेत भेजती हैं कि अन्य कर्मचारी समान परिस्थितियों में क्या उम्मीद कर सकते हैं।
4. आप अपने पूरे कार्यस्थल पर अपनी यौन उत्पीड़न नीतियों को फिर से लागू करने और दोहराने पर विचार कर सकते हैं। परिस्थितियों को अपने निर्णय का मार्गदर्शन करने दें।
5. सभी मामलों में, सुनिश्चित करें कि आप लिखते हैं और पूर्ण और सटीक प्रलेखन रखते हैं। आपकी जांच के परिणामों से नाखुश कर्मचारी अतिरिक्त कानूनी कार्रवाई कर सकते हैं।

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